對商業(yè)銀行干部職工培訓(xùn)需求的調(diào)查與思考

杜愛軍/遼寧省農(nóng)業(yè)銀行阜新市分行

對商業(yè)銀行干部職工培訓(xùn)需求的調(diào)查與思考

杜愛軍/遼寧省農(nóng)業(yè)銀行阜新市分行

對商業(yè)銀行干部職工培訓(xùn)是一項長期工作，由于對職工的培訓(xùn)需求掌握的不夠準(zhǔn)確，造成培訓(xùn)效果不理想，沒形成學(xué)習(xí)自愿、培訓(xùn)有效果雙向互動的局面，因此，筆者對培訓(xùn)需求開展了調(diào)查分析，從中找出問題所在，并提出相應(yīng)的決策建議。

培訓(xùn)；需求；調(diào)查；決策

做好商業(yè)銀行干部培訓(xùn)工作的關(guān)鍵在于能否建立以需求為導(dǎo)向的學(xué)習(xí)培訓(xùn)和考核體系，形成學(xué)習(xí)自愿、培訓(xùn)有效果雙向互動的局面，對此，我們專門針對培訓(xùn)需求開展了問卷調(diào)查，并針對存在問題提出了相應(yīng)建議措施。

一、干部員工培訓(xùn)需求主要特點

（一）不同學(xué)識水平培訓(xùn)需求差異大。本科以上對金融新知識、新技能、計算機應(yīng)用、寫作及調(diào)研分析和溝通禮儀“五項技能”需求較多，分別在90％以上。本科以下五項技能需求均低于50％，這一群體多分布在操作性崗位，積累了一定的經(jīng)驗，對本崗位工作已經(jīng)處于適應(yīng)期，導(dǎo)致學(xué)習(xí)新知識的主動性明顯下降。

（二）培訓(xùn)要求呈現(xiàn)多樣化。培訓(xùn)方式方面。62％的調(diào)查對象提出要外出到經(jīng)濟類大專院校等參加短期培訓(xùn)；73％的調(diào)查對象希望開展行級交流，到兄弟行及對口部門觀摩學(xué)習(xí)、參觀考察；45％的調(diào)查對象希望多開展專題輔導(dǎo)或案例分析,尤其是圖文并茂或是現(xiàn)場再現(xiàn)。師資方面。79％的調(diào)查對象希望業(yè)務(wù)方面的培訓(xùn)授課人是身邊的同事，盡量是本職崗位工作的業(yè)務(wù)骨干。25％的調(diào)查對象希望能聘請院校老師開展新知識講座。38％的調(diào)查對象希望經(jīng)常舉辦行領(lǐng)導(dǎo)開講專題。理由是與業(yè)務(wù)骨干和行領(lǐng)導(dǎo)朝夕相處交流溝通方便、效果好，外請教授理論層次高、授課內(nèi)容新鮮，能夠多了解外面的信息。

（三）職工最關(guān)心培訓(xùn)項目效果。調(diào)查中，90％以上的調(diào)查對象，都不同程度的提出意見和建議，要求建立相關(guān)的考評工作制度，對每次的授課進(jìn)行打分，通過評估哪些培訓(xùn)是否可以減少、哪些是否可以增加等等。

二、培訓(xùn)工作問題難點及成因分析

主要難點是開展培訓(xùn)與預(yù)期效果差距過大、干部職工參與培訓(xùn)積極性不高、培訓(xùn)師資缺乏、激勵不夠、培訓(xùn)成效難以評估等。經(jīng)過分析，主要原因有：一是工學(xué)矛盾較為突出。二是自有師資儲備缺乏不能全面解決職工個體差異性培訓(xùn)需求。三是培訓(xùn)效果不好評估、效果不甚理想。四是職工知識、技能層次差距太大，難以滿足個體培訓(xùn)需求愿望。

三、對策建議

（一）探索建立有效的培訓(xùn)需求調(diào)查和效果評估體系。

1.高度重視培訓(xùn)需求調(diào)研工作。

建立培訓(xùn)需求調(diào)查機制，完善培訓(xùn)規(guī)劃。培訓(xùn)需求調(diào)研對于合理制定年度培訓(xùn)計劃、組織開展培訓(xùn)的重要作用越來越明顯。在制定培訓(xùn)計劃、培訓(xùn)活動開展之前如果沒有很好地進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查與分析，完全按照上級的指令或僅憑自己或本部門員工的推斷草率進(jìn)行決策，結(jié)果就會出現(xiàn)培訓(xùn)的內(nèi)容根本不是參加培訓(xùn)者所需要的，或者重復(fù)和以前內(nèi)容完全相同的培訓(xùn)，從而陷入“為了培訓(xùn)而培訓(xùn)”的惡性循環(huán)，這樣的培訓(xùn)在評估時學(xué)員往往會留下“內(nèi)容重復(fù)、形式單調(diào)、收獲不大”之類的意見，導(dǎo)致事倍功半。因此，要高度重視培訓(xùn)需求調(diào)研工作，將扎實開展培訓(xùn)需求調(diào)研作為科學(xué)制定培訓(xùn)計劃、有效開展培訓(xùn)的前提和保證，通過調(diào)研，掌握員工的培訓(xùn)需求，合理制定培訓(xùn)內(nèi)容及培訓(xùn)方式。建立以部門為單位的培訓(xùn)需求提供制度，由其會議研究提供培訓(xùn)參考議題，人事部門結(jié)合總體工作要求和培訓(xùn)工作實際，統(tǒng)籌制定整體培訓(xùn)規(guī)劃。年度中間，各部門可以有針對性地向人事部門提出培訓(xùn)新要求，與人事部門就培訓(xùn)工作事宜應(yīng)進(jìn)行不定期溝通，進(jìn)一步調(diào)整和完善培訓(xùn)工作計劃；開展培訓(xùn)效果調(diào)查分析及調(diào)整。建立培訓(xùn)跟蹤調(diào)查工作制度，采取設(shè)計相關(guān)指標(biāo)項目、制定培訓(xùn)效果問卷等形式，收集培訓(xùn)實施效果信息，并對信息歸納、整理、系統(tǒng)分析，得出培訓(xùn)成本、培訓(xùn)實效及培訓(xùn)改進(jìn)建議，及時反饋到各培訓(xùn)人員和相關(guān)部門，便于統(tǒng)籌下一年度培訓(xùn)規(guī)劃。

2.挖掘整合內(nèi)部人力資源，注重外出和引進(jìn)方式培植師資。把智力引進(jìn)和人才培養(yǎng)結(jié)合起來，建立適合實際的培訓(xùn)師制度，搭建培訓(xùn)人才庫。一是采取部門推薦或個人自薦、群眾評價、績效考核獎勵等手段，鼓勵和引導(dǎo)干部職工走上講臺，開展業(yè)務(wù)專長、新知識新技能等培訓(xùn)工作。二是安排一定數(shù)量有授課能力的員工，讓他們帶著授課任務(wù)參加學(xué)習(xí)，待返回后，組織其講課，發(fā)揮培訓(xùn)一人帶動、輻射一片或全行的效應(yīng)，培養(yǎng)師資力量。三是邀請上級行相關(guān)部門的專家，發(fā)揮其了解金融工作的優(yōu)勢，實現(xiàn)引進(jìn)來與職工溝通提高的目的。

3.完善措施，增強和提高培訓(xùn)的吸引力和實踐效果。一是按照需求，重點采取課題方式安排培訓(xùn)內(nèi)容，做到整體內(nèi)容既要體現(xiàn)理論高端、社會焦點又要注重實務(wù)操作。二是創(chuàng)新業(yè)務(wù)技能教學(xué)方式，重點關(guān)注崗位新舊交接解決人走業(yè)務(wù)留、留檔案不留技術(shù)、新人再摸索的前后工作銜接慢、難的問題，堅持授課--操作--問答的開放式教學(xué)方式，真正做到教得會學(xué)得懂。三是區(qū)分學(xué)識水平、崗位技能結(jié)構(gòu)，拓展學(xué)習(xí)培訓(xùn)的層次、范圍，做到兼顧層次差異適應(yīng)性、突出前瞻發(fā)展性。四是豐富遠(yuǎn)程在線輔導(dǎo)選題，讓職工可根據(jù)需要自由選擇，提高其參與積極性。

4.完善考核機制，鞏固學(xué)習(xí)培訓(xùn)成效。結(jié)合干部職工崗位工作特點，確定差異性的學(xué)習(xí)內(nèi)容任務(wù)，制定分值不同的差異化學(xué)習(xí)評分考核模式。重視學(xué)習(xí)培訓(xùn)考核結(jié)果的運用，做到與目標(biāo)管理、干部選拔等結(jié)合起來，變被動學(xué)習(xí)為主動學(xué)習(xí)、變?nèi)蝿?wù)壓力成為目標(biāo)追求，通過制度管理的方式，激勵干部職工參與學(xué)習(xí)、互動交流溝通。