人力資源管理理論研究與分析

張 雪/國網遼寧省電力有限公司錦州供電公司

人力資源管理理論研究與分析

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20世紀90年代以來,適應人力資源管理實踐的發展,國內外管理研究文獻對人力資源管理的內涵作了不同的解釋,對其理論進行了多角度的研究,并預測了發展趨勢,這促進了人力資源管理理論的發展和完善。

人力資源管理；戰略型人力資源管理；描述型人力資源管理；規范型人力資源管理

人力資源管理是現代工商管理整個系統中的一個重要組成部分,也是管理學中的一個嶄新和重要的領域。著名管理學家德魯克在其《管理的實踐》一書中首先提出了人力資源的概念,他認為人是具有企業其它資產所不具有的特殊能力的資源。但是由于在那個時代,人們更多關注的是傳統的自然資源、資本、技術等競爭要素,因此,在后來的20多年時間里,人力資源概念并沒有得到企業界的關注。20世紀80-90年代以來,隨著企業經營環境的日益復雜和知識經濟的出現,人力資源管理活動對企業的重要性日益增強,它開始引起人們的高度關注。迄今,人力資源管理理論已廣泛被學術界和企業界所接受,人力資源管理理論與實踐已經得到了很大的發展。

一、人力資源管理的內涵

關于人力資源管理的內涵,學術界存在著不同的認識。從人力資源管理理論發展歷程來看,西方國家有關人力資源管理的內涵可以概括為三類。

第一類是由德魯克提出,巴克、比爾、萊文和舒勒等人所發展的人力資源管理概念。德魯克在《管理的實踐》一書中提出“人力資源”概念的同時,還提出管理的三個更廣泛的職能:管理企業、管理經理人員和管理員工及他們的工作。在討論管理員工及其工作時,德魯克引入了“人力資源”這一概念,他指出:“和其他所有資源相比較而言,惟一的區別就是它是人”,并且是經理們必須考慮的具有“特殊資產”的資源。德魯克認為人力資源擁有當前其他資源所沒有的素質,即“協調能力、融合能力、判斷力和想象力”。

第二類是由海勒曼、比得森、翠西、羅賓斯、德斯勒等人提出的。他們認為,人力資源管理是人事管理的一個新名稱,是由專業人員從事的員工管理,兩者在涵義上并無區別。人力資源管理的這一涵義是建立在這樣一種假設的基礎之上的:現在的管理實踐和管理活動是最好的和可以接受的,可以用來對員工進行有效的管理,并且這些管理實踐是可以被不斷豐富的。

第三類是由英國管理主義學派的代表者斯托瑞等人在20世紀80年代末提出的。斯托瑞等人認為,從本質上講,人力資源管理是為了躲避工會和掩飾管理控制方法的一種復雜的管理方式。他們認為,人力資源管理是用來顯示管理人合法性的一種不同方法,而不是作為工具或手段的人力資源管理。

二、人力資源管理理論

盡管學者們在人力資源管理上有著不同的認識,但是他們仍試圖從不同的角度探討人力資源管理的理論,根據現有文獻的整理,有關人力資源管理的理論可歸納為以下三個方面:

1.戰略型人力資源管理理論

戰略型人力資源管理是把人力資源管理視為一項戰略職能,以“整合”與“適應”為特征,探索人力資源管理與企業生存與發展的關系。雖然戰略型人力資源管理研究本質上是戰略性的,但相關文獻對“戰略”有著多種不同的認識。戰略概念的不同,導致戰略型人力資源管理領域存在著多種不同的觀點,同時也預示著研究者需要對新興的戰略型人力資源管理給予更多的關注。

2.描述型人力資源管理理論

描述型人力資源管理理論的特點是通過描述提供人力資源管理的概念性框架,并對人力資源管理內容和可能結果進行廣泛的分類。這一理論強調開放系統,力圖將人力資源管理引入更廣泛的研究領域,并表述一些相互關系。其能夠對人力資源管理所包含的變量進行全面的把握,但無法提示人力資源管理的本質。

3.規范型人力資源管理理論

這種理論的主要特點是它們在方法上更為規范,常常建立在實證調查和統計分析的基礎之上。它不僅包含一些具體的人力資源管理實踐,而且包含這些實踐的目標或結果。

三、人力資源管理的發展趨勢

在面臨經濟全球化和知識化的挑戰下,未來人力資源管理將會呈現什么樣的發展趨勢各國學者對此進行了較多和較深入的探討。其主要觀點概括有:

1.戰略型人力資源管理

人力資源管理部門已經逐漸成為能夠創造價值并維持企業核心競爭能力的戰略性部門,人力資源管理工作不再是與企業戰略計劃沒有任何聯系的、僅有一些狹窄目標的人事職能工作。另一方面,企業的組織重組活動從實踐上證明了人力資源的變化必須與企業重組的其他領域相匹配、協同作用,才能保證企業在新的經營環境下保持并維持競爭優勢。

2.知識型員工的管理

知識經濟的到來使企業的人力資源發生了重要的變化,知識型員工已經成為企業人力資源的一個主要組成部分,對知識型員工的開發與管理必須有別于傳統的人力資源管理。如何在全球范圍內獲得企業所需的知識型員工,并對他們進行有效的管理,是未來人力資源管理必須面對的挑戰。這種挑戰主要表現在:合理、有吸引力的薪資與福利；充分公開與高效的信息溝通；公正平等的全球招聘政策；深入全面的跨文化培訓與管理；開放的知識分享和民主決策體系；持續有效的系統激勵模式。

3.組織學習與學習型組織

組織學習是企業和組織適應知識經濟時代發展需要的一種必然結果,比競爭對手更快地學習是贏得競爭優勢的惟一持久的源泉。組織學習是組織不斷提高并持續保持適應能力的重要手段,而學習型組織則是通過持續和最具適應能力的組織性形態。因此,人力資源管理部門必須有效組織系統學習,將建立和完善學習型組織作為其工作的重要領域。

4.網絡化組織

隨著網絡技術的發展,組織已日益變得扁平化、開放化,組織層級在逐步減少,充分授權、民主管理、自我管理等網絡組織的基本特征已經出現,以團隊為基礎的組織及其管理方式正在形成。因此,有效地管理這種新型的開放組織,培養有利于組織知識創造、整合和利用的團隊管理是未來人力資源管理發展的方向。

5.企業價值與道德修養問題

隨著文化的多元化趨勢和價值沖突與對立頻繁加劇,組織知識管理和全球網絡化經營需要不同文化、不同價值的整合與共享,因此,企業精神價值的整合作用、企業倫理操守的激勵與約束作用會被越來越多的企業所重視。而人力資源管理的重要任務就是正確地揭示企業價值的內涵并有利促成其傳播,尊重員工個人價值并有效整合于組織倫理之中。

6.文化培訓和跨文化管理

當今和未來人力資源管理的一項重要的職責就是克服組織內由文化差異引起的文化沖突,其有效的途徑是實行跨文化管理和跨文化培訓。在跨文化管理中,全球觀念、系統觀念、多元主義是培養文化開放與寬容的思想基礎,而有效的不同文化的交流與對話,特別是深度對話是實現文化整合和文化共享的重要途徑。跨文化培訓則已成為人力資源發展的重心所在,是實現文化整合的有力工具。

7.人力資源管理外包

人力資源管理活動外包是將組織的人力資源管理活動委托給組織外部的專業公司承擔,其主要內容包括工資、福利、招聘和培訓等方面的方案設計以及具體實施。人力資源管理活動外包的主要原因是組織內部投資結構和工作量的經常變化。實行人力資源管理外包的優點是有利于減少組織人力資源管理成本,提高企業適應能力的目的，有利于增強人力資源管理的公平性。

總之,人力資源是經濟社會發展的重要而稀缺資源這一理念已經得到普遍的認同,也為一些國家尤其是西方市場經濟發達國家的發展經驗所證實。目前,雖然人力資源管理理論尚不完善,但對這一理論的研究無疑具有非常重要的意義。毋庸置疑,在經濟全球化和知識經濟的趨勢下,未來的人力資源管理在企業提高競爭力、建立核心競爭優勢中將扮演更為重要的角色。未來的人力資源管理將更具戰略性、更具人性化,更具有彈性和適應性,組織的限制將變得越來越少,組織具有的競爭優勢將是知識以及掌握知識的人,人力資源管理將更加集中于激勵、提高員工的積極性和創造性,充分發揮每個人的才能,做到人盡其才,從而加強組織的競爭力,樹立良好的企業形象。

[1]張 德.人力資源開發與管理[M].清華大學出版社,1998.

[2]張一弛.人力資源管理教程[M].北京大學出版社,2003.