電廠人才隊伍建設的問題以及策略

◎孟建超

電廠人才隊伍建設的問題以及策略

◎孟建超

企業的人才是企業發展的基礎，也是企業發展的根本，只有當企業中的人才在企業中穩定下來，各自完成自己的工作時，企業才能夠穩定地發展。當前，我國的電力企業面臨著人才流失、人才難以引進的問題。針對企業人才流失的問題，企業需要加強對企業人才的管理，為人才創建學習的環境，從而可以穩定企業人才，建立特色企業文化，促進企業的穩定持續發展。文章分析了當前我國電力企業人才流失的問題，針對這些問題提出了相應的解決策略，從而能幫助我國電力企業擁有穩定而優秀的人才隊伍。

人才是企業發展的第一大資源，只有在穩定企業的優秀人才時才能幫助企業穩定持續地發展。為了穩定企業的人才，電廠需要凝聚人才，通過實踐來創造人才，并且要不斷地進行培訓，從而為企業人才提供學習進步的機會，同時企業應該提供激烈機制，保障人才在企業中穩定地發展，從而推動企業整體穩定地發展。這些經典的理論為企業的人才管理提供了方法和策略。但是，我國電廠在人才建設方面存在較大的問題，企業無法吸引優秀的電廠工作人員，同時企業的人員流動性較大，企業無法將優秀的工作人員留在企業當中，嚴重影響了企業的隊伍建設以及人才發展。因此，文章結合當前電廠人才管理的現狀，針對其中較為嚴重的問題提出了相應的解決辦法，從而幫助企業能夠更好地發展。

電廠人才隊伍建設中的問題以及原因

引進優秀人才較為困難。我國部分電廠中有大量的閑置人員，公司處于超員工作的狀態，企業每年公布的人才招聘的數量不斷地減少，甚至在人員飽和的時候不進行招聘。這種情況下，企業不會引進新的工作人員，企業整體都是由老員工負責的，但是一些老員工并未對企業的發展做出實質性的貢獻，從而影響了企業的進步與發展。另外，我國多數電廠處于偏遠位置，公司的工作和生活環境較差，其工資待遇比不上同等企業，無法吸引優秀的工作人員，不能夠滿足企業的人才需要。

人才流失較為嚴重。近年來，我國的電力迅猛發展，企業對人才的需求量也迅速增加，此時企業向系統內部輸送了大量的優秀人才。另外，電廠的工作本身具有較大的特殊性，工作的實踐性較強，對工作人員的要求較高，一些工作人員由于自身的主觀原因，在企業內不能長期留下，頻繁地更換工作，或者自身的想法較多，有較多的選擇，從而離開了電廠。通常情況下，流失的人才多數為年輕、學歷高、能力強的人才。

激勵機制不夠完善。首先，一些工作人員在企業內找不到合適的崗位，他們認為自己的崗位與自己的才能不符合，但是找不到合適的晉升或者調動的機會，從而離開了企業。另一方面，企業的員工在企業中沒有歸屬感，他們的精神以及物質激勵不到位時，他們會選擇考慮更加適合自己的企業。企業的工作人員認為自己的薪酬與自己的能力和績效不符合，或者員工個人認為自己的做出的貢獻沒有得到應有的獎勵時會選擇離開企業。

企業的培訓效果不佳，員工在企業的發展不順。我國的電廠內都制定了人才的初期培訓、中期培訓以及長期培訓的計劃。企業在人才培訓管理等方面也投入了較大的人力、財力以及物力。但是，由于企業的培訓計劃落實不到位，一些培訓的目的不明確，培訓的方向模糊，從而導致了企業的效果不明顯，優秀的人才難以在培訓當中發揮自己優秀的才能，導致了后期技術人才以及專業人才能力無法提升的問題出現。同時，部分企業培訓計劃并沒有啟動，員工在企業內部無法獲得成長的機會，從而造成了人員的流失。

另外，電力企業人才發展的渠道以及路徑狹窄，企業人才提升的空間以及可以選擇的崗位有限，不可能滿足所有人才的需求。同時，專業技術人才的專業能力較強，但是欠缺管理能力，無法勝任企業的管理工作，最終造成了人才流失現象。

電廠人才隊伍建設的策略

優化人才培養機制。首先，優化企業人才培養的機制，從而能夠健全管理機制，全面提升管理人員以及工作人員的執行能力。電廠需要分級進行培養，對不同崗位的人員開展培養工作。企業需要根據不同崗位的性質，對人才進行聘任制、選拔制和委派制等等。企業需要對管理人員、技術人員、職能崗位的人員進行不同的專業培訓，從而能夠針對性地提高企業人才的能力，為該崗位做出貢獻。

其次，企業需要重點培養技術人才。技術人員是企業發展的核心，需要具備獨立解決問題的能力，電廠技術人員需要設計方案、解決問題、同時不斷地更新企業的技術。因此，企業進行人才培養時需要注意采取科學的考核機制，在進行人才考核時可以弱化工作人員的學歷，將工作人員的解決問題的能力納入到考核項目當中。專業的技術人員可以采取任期制，在每一期的任職當中都可以采取增加工資或者其他獎項的方式來鼓勵員工工作，最終形成終身制的激勵方式。

另外，電廠需要重點培養高級技術人員，從而能夠獨立地解決企業中的問題。高級技術人員在進行考核評選時應該不考慮學歷和資歷，同時不應該設置人數限制。同時，電廠需要優化高級人員的激勵方式，采取物質獎勵和職位晉升的方式來進行鼓勵，增加企業高級技術人員的歸屬感和粘合度。

改善員工發展渠道。據調查顯示，員工在企業中的晉升渠道以及晉升方式是多數找工作者重點考慮的問題之一。因此，企業應該完善企業員工的晉升渠道，為優秀的工作人員提供晉升的機會。人才發展是企業將普通工作人員和專業技術人員聯系起來的渠道，能夠吸引企業的員工。因此，企業需要幫助工作人員在不同的通道中進行流通輪換，從而能夠促進人才的全面綜合發展，增加員工與其崗位匹配度，給予內部工作人員選擇的機會。首先，企業可以為有潛力的員工計劃組織安排，使其具有組織協調、指揮控制的能力，從而增強其管理能力。其次，企業可以選擇具有專項技術但是不具備管理能力的人才來不斷地提高的技術能力，從而能在電廠中指導其他技術人員，培訓出更多的技術人員。當企業的技術人員想要參加管理工作時，企業需要為這些人才提供公開競選的機會，為其提供改變職位的機會。

除此之外，企業需要完善內部的激勵機制，企業需要不斷地增加員工的緊迫感，讓其認識到崗位競爭的激烈程度，從而在內心形成自覺感。企業可以建立可上可下、能進能出的動態崗位，促使工作人員主動地進行工作和學習，不斷地促進工作人員主動地進步。電廠應該強制性地開展崗位競爭機制，對全廠工作人員開放性地招聘，經常空缺的崗位需要公開招聘信息，按照要求進行招聘。

建立企業文化。公司的人才引進困難與企業的文化建立有著較大的關系，當企業整體的文化無法將企業員工整體凝聚到一起時，企業對優秀的工作人員將不會具有較強的吸引力，人才引進會更加困難。企業文化是引領企業發展的形象，是企業文化凝聚的標志。美好的企業文化是吸引人才的第一步，電廠需要加大對其文化的宣傳，讓企業的員工更加認同企業的價值觀和企業的行為規范，從而能夠將企業內部的文化氛圍傳達到外部，吸引更多優秀的工作人員。電廠應該尊重企業的工作人員，尊重企業的勞動人員，同時應該給予員工成長的文化氛圍，從而可以為企業的員工提供舒適而有激情的工作環境。

改進企業員工的培訓體系。企業員工培訓能夠企業員工提供晉升的機會，企業需要培養的重點放在挖掘內部潛力上。企業應該根據對企業人才的需求以及人才培養的計劃和目標來安排培訓，在進行培訓規劃時需要詳細地制定企業培養方案，對稀缺人才進行重點培養，經過分層次地進行培養從而能夠員工提高專業技能。在進行人才培養時，電廠需要引入人才評估考核機制，從而能夠評估培訓計劃的效果，及時地更正其中的問題。

企業的人才是企業發展的關鍵，電廠需要重視企業人才的發展。目前，我國電廠吸引人才的難度較大，人才流失的現象較為嚴重。企業需要重視這一問題，加強企業文化建設的力度，完善人才培訓的機制，針對性地進行培訓。另外，企業需要完善人才培養的方案，重點培養高技術人才，同時要為人才的發展留下空間，讓工作人員在企業當中能夠定期地進行調動，滿足工作人員的需求，從而能夠為工作人員的發展提供機會，最終可以不斷地吸引高素質人才，同時可以讓人才在企業內部有調動的機會，最終可以促進企業內部穩定地發展。

（作者單位：大唐華銀金竹山火力發電分公司）