人力資源管理理論創新方法與討論

朱興華

（國網呼倫貝爾供電公司 運維檢修部綜合三室，內蒙古 呼倫貝爾 021000）

人力資源管理理論創新方法與討論

朱興華

（國網呼倫貝爾供電公司 運維檢修部綜合三室，內蒙古 呼倫貝爾 021000）

人力資源管理理論為企業人力資源管理活動提供了理論上的借鑒與指導，為人力資源管理活動指明了方向。人力資源管理理論創新給企業人力資源管理活動增添了活力，同時也帶動了人力資源管理實踐創新。本文在人員培訓、績效管理、激勵方法、人力資源保養與維護等方面進行了積極探索。

人力資源管理；創新；人員培訓

如今的時代是以高科技產業為支柱的新型經濟時代，是以人才為核心競爭力的時代，人力資源的高速發展，也體現了時代的發展特點。縱觀人力資源管理的發展，從人力資源管理創新與發展趨勢來總結全文：我國人力資源管理部門比較簡約化，用人機制比較靈活，企業人員流動比較頻繁。綜合起來看，人力資源管理存在很嚴重的問題，例如，管理模式陳舊，人力資源投入不足，管理方法不科學，激勵機制與約束機制不完善等。因此，現代人力資源管理需要不斷創新，從兩個方面進行創新：理論創新和實踐創新。人力資源管理理論對企業人力資源實踐具有指導作用，理論創新能從方向與方法上給企業人力資源管理以指導與幫助。人力資源管理實踐創新能夠在實際操作層面幫助企業雇傭人才、培養人才、使用人才、留住人才。實踐創新就是要從人力資源管理環節的各個流程進行創新，包括人員培訓環節、激勵與約束環節、人力資源保養與創新環節。

1　人員培訓創新：企業總動員

企業人力資源管理的基礎性工作就是企業員工培訓，但傳統人員培訓往往因為投入不足、管理者不重視、培訓師水平不足、員工積極性不高等原因流于形式，陷入僵局。要想在人員培訓中有所作為，發揮培訓對企業發展的最大效用，就應該從以下幾個方面進行創新。

1.1培訓理念方面的創新

我國大多數企業不重視人員培訓，一味招聘有相同崗位工作經驗的新員工，殊不知，同樣的崗位卻因為不同的外部環境、工作部門、人員機構、對接群體等因素而有著千差萬別的工作內容，因此，企業管理者擁有人員培訓的工作理念并付諸實踐是多么的重要。培訓理念的創新不僅體現在職業技能、崗位職能、企業文化、團隊意識等的培訓內容創新，還體現在培訓方式的創新。

1.2培訓責任從人事到各部門的轉移

我國很多企業將人力資源培訓的責任放到了人事部門，人事部門承擔了企業員工的崗前培訓、技能培訓、企業文化培訓等多方面培訓內容。這種傳統培訓責任的劃分是不合理的，一方面，人事部門的培訓師不可能面面俱到地培訓各個方面的技能與技巧，與直接參與管理與實踐的人相比并不能給予新員工更實際可行的培訓；另一方面，人事部門培訓出的崗位從業人員可能會在實際工作崗位上遇到重重困難，例如與部門直屬領導意見不一致，與崗位要求不相匹配等。因此，人事部門負責對員工進行企業文化的培訓，部門負責人對員工進行從理論到實踐的職業技能培訓，這是企業人員培訓最明智的選擇。部門負責人對員工的培訓關乎員工崗位職責與責任的履行，關乎工作效果的好壞；人事部門對員工企業文化的培訓關乎企業的凝聚力與靈魂，缺一不可，二者的有效配合才能使企業大團體高效運轉。

1.3引導員工從培訓的被動接受者到主動參與者

傳統培訓中，員工往往是被動接受者，接受從培訓講師那里得來指令，被動執行，培訓形式往往是培訓師唱主角，通過講演或者視頻形式使員工接受所要培訓的內容。在這種情況下，員工往往會對培訓師產生依賴，懶于思考。真正有效的培訓就是要調動員工的積極性，使員工主動參與其中，并在培訓中找到樂趣，學到技能，提升自己。為了真正調動員工的積極性，不妨讓員工成為培訓的主角，征求員工意見，為員工制定有利于員工自身職業生涯規劃并符合公司發展戰略的合理培訓內容與方法。

1.4培訓方式的轉變

傳統培訓方式是將員工集中到某個封閉的屋子里進行講授式培訓，這種培訓方式遠遠達不到培訓的最終目的，因此，培訓方式需要進行創新與轉變。我國很多企業已經認識到了這一點，將培訓形式從講課式轉變到實踐中來，但還處于不完善階段，培訓形式設計遠遠達不到想要的效果。培訓形式創新需要考慮到職業技能學習、合作意識養成、團隊風氣建設、自我價值提升等方面。

2　激勵方法創新：企業經營參與法

我國目前人力資源薪資成本相對發達國家要低很多，一些外資企業進入中國后，大量雇傭我國業務水平和經驗豐富的管理人才和技術人才，這就突顯了本土企業在人才競爭方面的劣勢。那么，本土企業就應強大自身實力，增強激勵措施，防止優秀人才外流。我國大多數中小企業在人力資源管理激勵方法方面仍然延續傳統方法，缺少創新。毋庸置疑，激勵機制對企業人力資源管理有巨大作用：①可以吸引優秀人才；②有利于留住優秀人才；③有利于開發員工潛能；④有利于良性競爭環境的養成。激勵機制有如此大的作用，那么，企業在日常管理實踐中要將傳統激勵方法與現代激勵方法相結合，充分發揮激勵機制對人力資源管理的作用。在管理實踐中應不斷創新激勵方法，要將物質激勵做到實處，滿足員工生存與發展的需要。基本的薪資激勵與福利激勵可為員工提供基本生活保障與穩定的收入來源，合理的薪酬福利設計可以增強企業的凝聚力，使人才能夠長久的服務于企業，這里的薪資福利包括養老保險、生育保險、醫療保險、工商保險、失業保險、住房公積金、住房補貼、交通補貼、通訊補貼、教育補貼、企業補充養老保險等。股權激勵可以讓員工有歸屬感，可以與企業經營者共同參與企業戰略規劃與發展，共享企業發展成果。

3　人力資源保養與維護創新：健康與安全管理法

人力資源保養維護并不僅僅體現在對員工的福利保障、養老保險、醫療保險、工傷保險等一系列關乎疾病與衰老的保障，還要對員工日常工作與身心健康給出相應的保障措施。人力資源保養與維護不應也不能僅僅體現在事后，事中保養與維護也極其重要。人在生產勞作的過程中，無論是體力勞動者還是腦力勞動者都會產生疲勞，例如腰椎、頸肩、關節、眼睛等身體各器官的疲勞，而這些疲勞不被人們所重視，久而久之會影響身體健康、工作效率和精神狀態等。另一種疲勞是精神上的疲勞，長時間重復、繁瑣、單調的工作內容極易使人產生極度的精神疲勞，這種精神疲勞所帶來的影響要比身體疲勞嚴重得多。這種勞動過程中的疲勞往往得不到企業重視，原因有很多，例如，企業經營狀況不佳，無暇顧及此層面問題；勞動組織制度對企業員工工作時間與內容分配不合理；全民對身體健康與精神健康的預防和保護還沒有普及；市場競爭大環境沒有給人以輕松愉快的工作氛圍。如何引導企業重視人力資源管理與維護過程中的不斷創新，如何加強人們對身體與精神健康的重視程度，需要做到如下幾點：①將人力資源管理保養與維護寫進法律，規范企業員工身體與精神健康的勞動安全檢查制度；②規范企業組織制度，加強勞動時間與休息制度管理，引導企業關注員工勞逸結合；③加大勞動安全宣傳力度，提高安全防范意識，呼吁人們關注自身健康。身體健康與精神愉悅是創造的源泉，是可持續發展的基礎性要素。關注勞動安全，關注職工的身體與精神健康，才能促進企業可持續發展。

在把握人力資源管理現狀的同時，更應該預測未來的發展大趨勢。未來人力資源管理發展趨勢體現在以下幾點：①人力資源規劃將更加系統和全面，企業將會把人力資源管理放在企業發展的戰略高度；②知識型員工是企業發展的關鍵，企業也將越來越關注知識型員工的全面發展；③充分利用科學技術與網絡平臺，實現人力資源的虛擬化管理；④跨地域、跨文化、跨行業的人力資源管理將成為現實。

梳理人力資源管理理論與實踐創新有利于我國與國際人力資源管理理論與實踐創新的最新成就對接，有利于開創屬于符合我國國情的人力資源管理模式。與發達國家相比，我國人力資源總量較大，可待開發的人力資源規模可觀，潛力無窮。如何充分發揮我國人力資源在數量上的優勢，如何開發我國人力資源的潛力，需要經濟與制度保障、企業積極配合與創新，更需要人力資源自身不懈努力。人力資源管理總結過去，分析現在，預測未來，與時俱進，努力創新，任重而道遠。

主要參考文獻

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10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.16.049

F240

A

1673-0194（2016）16-0075-02

2016-07-12