知識型員工培養與管理的思考
——以油田內部科研單位為例

黃燈

知識型員工培養與管理的思考
——以油田內部科研單位為例

黃燈

知識經濟時代，知識型員工既是企業實力的象征，也是企業最富有挑戰力和競爭力的資本。本文結合知識型員工集中的油田內部科研單位在培養與管理工作上的探索，提出了對知識型員工實施全面培養與管理的基本思路與對策。

知識經濟時代，企業要生存和發展離不開知識型員工。如何有效地培養和管理知識型員工，激發其工作的積極性、創造性，已成為企業人力資源管理的重心。筆者結合油田內部科研單位實際，就知識型員工培養與管理的模式、運行機制和管理制度等方面作為思考對象，在不斷探索基礎上，提出適應知識型員工培養與管理的思路。

知識型員工的概念

美國現代管理學大師彼得·德魯克提出知識型員工的概念，認為知識型員工是指“那些掌握和運用符號和概念、利用知識和信息工作的人” 。現今，這個概念已擴展為“在工作過程和結果上主要以腦力勞動的投入和產出為特征的工作人員，即白領人員，他們與傳統上聽從命令或按規定程序進行操作的員工不同，因為他們擁有最有價值的資產--知識”。

根據以上闡述，通過對油田內部某科研單位的調查，其人員主要集中為勘探開發等專業技術研究人員、重要管理人員及高級技能操作人員，占在崗員工的80%以上，因此，該類員工屬于知識型員工，油田內部的科研單位屬于知識型員工密集單位的范疇，員工的共同協作形成了企業的文化、制度和管理效率。

知識型員工培養與管理現狀

知識型員工結構現狀。從油田內部最大的科研單位――勘探開發研究院的人才構成，可以大致了解知識型員工結構現狀。勘探開發研究院現有在崗職工413人。具有中級以上職稱320人，占在崗職工總數的77.5%，其中正高職稱 10人，副高職稱 137人，中級職稱 173人。具有大專以上學歷 398 人，占在崗職工總數的 96.4%，其中博士后及博士10人，碩士81人，本科 256人。目前管理崗73人，技術崗309人。全院職工平均年齡40.3歲 ；其中55以上20人,45～55之間140人,35～45之間73人,35以下179 人。

從以上數據可以看出，當前油田內部科研單位知識型員工結構普遍存在以下問題：一是年齡結構不盡合理。油田重點科研單位年齡結構普遍呈葫蘆狀，35歲以下職工人數最多，均為近年新分的學生，在短期內還難以獨挑大梁，需要進一步培養和實踐工作經驗的積累；35～45歲的領軍和拔尖人才較少，除基層室領導外，多為班組長，科研骨干普遍缺乏，在某種意義上形成了人才斷層，在一定時期內會嚴重影響科研生產工作的開展。二是專業結構比較單一。過去的單一專業已無法滿足科研工作的需要，具有多學科多專業背景的復合型人才，以及高水平的學科帶頭人和領軍人物已成為企業科研單位的新寵。而這類員工總量與需要求量相比有較大的差距。

知識型員工培養及管理現狀。注重員工培養和管理，是企業提高員工素質、增強發展潛力的自覺要求。筆者從長期工作實踐中發現，當前，知識型員工培養和管理中還存在一些問題，這些問題在一定程度上制約了人才的成長及活力的迸發。

一是“重管理、輕開發、重使用、輕培養”的現象仍普遍存在。大多數企業，包括企業科研單位，對人才工作重視不夠，經費投入不足，“重管理、輕開發，重使用、輕培養”的現象仍沒有得到根本性的扭轉。二是靈活性、實用性不足的培訓工作，難以滿足實際工作需要及員工個人成長的需求。當前，企業對知識型員工開展的各類培訓因與具體的工作崗位、科研生產工作的繁忙程度、個人實際需要的結合不夠緊密，無法調動職工學習的熱情和積極性，因而實際效果欠佳。三是培養及管理機制不完善，缺乏有效的激勵政策等配套措施。對知識型員工來說，激勵的方法應該是多元的，除了物質報酬外，更需要滿足其精神和心理方面的需求。四是對知識型員工的管理仍偏重于約束性管理，對其人文關懷和思想文化的引導仍顯不足。雖然企業持續開展了員工思想政治工作，但因為方法不多、內容不新、大多數僅停留在說教層面，沒有很好地起到引領文化和疏導思想的作用。

知識型員工培養與管理的思考與對策

把握個性特征，給予關愛和尊重。對知識型員工要實施以人格為基本的“個性”化管理。在管理中要廣泛地溝通交流，全面掌握知識型員工的思想動態，堅持“以人為本”，不對所有的人實施“一刀切”模式化管理，應根據不同的個性心理特征，開展多種激勵方法，揚長避短，激發員工的創造性，為單位長遠發展做貢獻。

科學開展培訓，保證培養效果。知識經濟時代對科研單位知識型員工的培養要做到：首先，要轉變觀念，從企業長遠發展考慮，分步驟、分層次開展，體現戰略脈絡。其次，要更新培養方式，改變傳統的以講代學等模式，開展互動式的培養，讓知識型員工充分發揮主觀能動性，積極參與培養，在培養中解決工作中的問題。最后，建章立制保證培養效果更重要。要堅持對培養人員進行跟蹤，落實培養效果，評估在科研生產中作用發揮情況；要建立獎懲制度、質量跟蹤制度和服務制度等，為人才成長搭建施展才華舞臺，促進管理、科研水平上一新臺階。

嘗試彈性管理制度，讓知識型員工更有效地安排工作。科研單位知識型員工喜歡獨自工作的自由和刺激以及更具張力的工作安排。因此，科研單位員工管理嘗試彈性工作法勢在必行，主要包括兩方面內容：一方面是彈性工作時間。由于科研生產任務繁重、油田儲量產量壓力巨大，臨時性、緊急性業務不斷，員工加班加點頻繁。試行彈性工作法既滿足了知識型員工獨自工作的自由，又減少了路程中時間的浪費，降低了工作成本。另一方面，根據工作任務，進行充分的授權，明確責任，落實到人，允許員工運用自己認為最好的工作方法，解決問題，保證任務完成。

堅持正向激勵，構建激發潛能的激勵體系。科研單位應建立并形成一套拴心留人、啟人心智的激勵體系，可以從以下兩個方面著手：一是根據員工績效考評結果，實行兼顧公平的競爭性薪酬激勵。在不斷完善全方位績效考核基礎上，建立收入與工作業績掛鉤的分配制度。實行績效工資加項目津貼獎勵辦法，獎金根據科研項目的業績，拉大差距，對有突出貢獻的科技人員實行重獎。二是根據員工自我價值實現的需求，實施不同人才通道激勵。通過專家、項目長公開選拔、崗位競聘和后備干部推薦等渠道，重用各類知識型員工，讓員工感到發展有通道空間，努力有方向，進一步激發員工的潛能。

（作者單位：中國石化河南油田分公司勘探開發研究院）