我國公務(wù)員績效考核存在的問題及對策研究

【摘要】：政府部門是一個維護(hù)國家長治久安、穩(wěn)定發(fā)展的重要基礎(chǔ)，公務(wù)員的行為對社會各個方面都有著非常重要的示范作用。公務(wù)員人力資源管理的重要部分是公務(wù)員的績效考核，它對公務(wù)員隊伍的發(fā)展方向齊了決定性的作用，決定了公務(wù)員隊伍是否能夠更好的適應(yīng)社會需要得發(fā)展和健康穩(wěn)步的發(fā)展。當(dāng)前我國公務(wù)員績效考核系統(tǒng)中還存在這考核目的、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核方法等方面的問題。針對這些問題提出相應(yīng)的一些建議。

【關(guān)鍵詞】：公務(wù)員;績效考核;問題;對策

一、公務(wù)員績效考核存在的問題

（一）目的不明確，考核流于形式

考核不僅是公務(wù)員晉升獎懲的重要依據(jù)，而且還能夠為員工自身素質(zhì)的發(fā)展提供良好的環(huán)境，從而可以推動組織目標(biāo)的實現(xiàn)和調(diào)動公務(wù)員的積極性，不斷提高公務(wù)員的績效，從而更好地實現(xiàn)政府的職能目標(biāo)。然而由于行政部門相關(guān)人員沒有足夠的認(rèn)識，把績效考核當(dāng)做年度季度或月度的階段性工作;認(rèn)為績效考核僅僅只是人力資源管理部門的事情，往往只是為了檢查下級人員的業(yè)績。在考核目的設(shè)定上，沒有把績效考核與人力資源管理中的工作分析、培訓(xùn)管理、薪酬和人員規(guī)劃等相聯(lián)系，使考核失去了其影響力和考核流于形式，并沒有達(dá)到公務(wù)員績效考核的真正目的。

（二）考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，針對性不強(qiáng)

目前公務(wù)員的考核指標(biāo)有很高的概括性和抽象性，它包含了所有的崗位、類別和層次，但用這些指標(biāo)來考核公務(wù)員，不能使得公務(wù)員的崗位特點和本質(zhì)等得到充分的反映。而且指標(biāo)太于籠統(tǒng)和含糊，可操作性太小，考核者和被考核者通常很難據(jù)此作出判斷。考核者通常都是很據(jù)自己的認(rèn)知來作出判斷，這經(jīng)常會帶有一些主觀隨意性。由于考核指標(biāo)過于籠統(tǒng)，使得考核工作形式化，使得公務(wù)員的工作狀態(tài)和工作作風(fēng)以及工作實績都不能夠得到真實的反映，導(dǎo)致考核結(jié)果失去了真實性，考核的公正性和有效性受到很大影響。而且公務(wù)員中不同部門的不同類別和不同層次的的工作性質(zhì)和職責(zé)也是不一樣的，所以也應(yīng)該把它們分開，應(yīng)該制定不同的考核指標(biāo)體系，而且這種體系要建立在在職位分類的基礎(chǔ)上，才能更加全面和具體地反映公務(wù)員的真實績效。

（三）考核方法較為單一，結(jié)果有失客觀

公務(wù)員考核的指導(dǎo)性規(guī)范是《公務(wù)員法》，各級地方行政機(jī)關(guān)都據(jù)此制訂了相應(yīng)的實施辦法，但大部分內(nèi)容都是含糊且根本沒操作性的。定性是公務(wù)員績效考核常采用的方法，這種方法往往通過年末寫評語的方式來進(jìn)行考核，這種方法使得考核經(jīng)常帶有主觀性，考評結(jié)果不能充分的反應(yīng)個人好壞，這是一個很大缺點。現(xiàn)在公務(wù)員的考核主要是平時考核與年度考核相結(jié)合的方式，年度考核主要以平時考核為基礎(chǔ)。但是在實踐中，許多單位經(jīng)常忽視平時考核，僅僅限于檢查出勤情況，而缺乏對公務(wù)員完成工作的質(zhì)量、效率、創(chuàng)新、貢獻(xiàn)、團(tuán)隊精神等情況的評價。雖然對領(lǐng)導(dǎo)在考核過程中適當(dāng)?shù)芈犎∪罕姷囊庖娔軌驅(qū)Ρ豢己巳俗龀龈尤娴脑u價，但是如果考核的方式僅僅以投票或舉手來表決，那么在很大程度上就失去了客觀性和公正性。一方面，員工對其他同事尤其是對領(lǐng)導(dǎo)的工作情況并不完全了解，從而不能做出準(zhǔn)確評價;另一方面，很多被考核者尤其是領(lǐng)導(dǎo)怕得罪群眾，在工作中有約束，為了評優(yōu)而不敢大膽的進(jìn)行管理。

二、解決公務(wù)員績效考核問題的對策

（一）明確考核目的。轉(zhuǎn)變考核理念

在傳統(tǒng)的考核理念中公務(wù)員績效考核基本是以自身利益為主，卻很少考慮考核結(jié)果對組織、行政系統(tǒng)和整個社會的影響。考核工作中會出現(xiàn)許多的的問題，然而這些問題大多都是因為考核目不明確或者是對考核工作缺乏正確的認(rèn)識。我們應(yīng)當(dāng)使目標(biāo)得到更加準(zhǔn)確的定位，使得目標(biāo)管理體系更加科學(xué)、合理和靈活，通過定期的考核發(fā)現(xiàn)存在的問題并提出一些改進(jìn)的措施，從而使公務(wù)員的工作能力和行政部門工作績效得到提高，使公務(wù)員在工作過程中有一定的目標(biāo)，考核也有相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)，有根據(jù)的進(jìn)行獎懲。而且還要考核的理念得到積極地轉(zhuǎn)變，使得公務(wù)員會績效考核工作的認(rèn)識得到更進(jìn)一步的深化。提高機(jī)關(guān)公共服務(wù)水平的途徑和手段就是要重視績效考核，而不能夠把績效考核僅僅看成普通的人事管理。要使公務(wù)員充分認(rèn)識到，只有做好本職工作，才能在考核中有突出的成績。所謂在考核期間拉關(guān)系的都是不正當(dāng)?shù)淖龇ā２粌H要盡職盡責(zé)工作，而且提高效率的方式還要是公平的，才能更好的實現(xiàn)政府部門的職能目標(biāo)。

（二） 建立標(biāo)準(zhǔn)化的績效評估指標(biāo)體系。

第一， 要設(shè)立合理的指標(biāo)，把這種指標(biāo)的設(shè)計建立在工作分析的基礎(chǔ)上。先對每個機(jī)構(gòu)的職位進(jìn)行工作分析， 使得每個職位的職責(zé)得到具體的明確， 然后根據(jù)該部門所屬的系統(tǒng)和戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)置相應(yīng)指標(biāo)。第二， 充分考慮事務(wù)類與政務(wù)類公務(wù)員之間的區(qū)別， 使得評估有不同的維度。政務(wù)官績效主題的核心是負(fù)責(zé)、公正、最大限度滿足民眾的利益要求;事務(wù)官則更側(cè)重于考察員工的政策執(zhí)行力、工作效率、工作態(tài)度等。應(yīng)該區(qū)分政務(wù)類與事務(wù)類公務(wù)員之間的一些差異，從而確立不同的考核維度。政務(wù)官的績效主題以負(fù)責(zé)、公正、最大限度滿足民眾的利益要求等為核心;第三是建立定量分析和定性分析相結(jié)合的績效考核體系。定量化的指標(biāo)比較明確便于比較，客觀性強(qiáng)和更有說服力，所以應(yīng)該在設(shè)計考核指標(biāo)體系時以標(biāo)準(zhǔn)化的量化指標(biāo)為主。

（三）定量與定性相結(jié)合。靈活運用考核方法

考核結(jié)果的真實性和有效性取決于考核方法的科學(xué)與否。定性的考核方法是公務(wù)員績效考核中主要采用的方法，這種方法雖然簡單容易實行，但由于它缺乏客觀具體的考核標(biāo)準(zhǔn)從而導(dǎo)致科學(xué)性和準(zhǔn)確性比較差。公務(wù)員績效考核是一個標(biāo)準(zhǔn)模糊的問題，被考核者的實際情況應(yīng)該靈活運用多種考核方法來準(zhǔn)確地反映，并最大程度減少人為因素所造成的偏差。在考核方法的選擇上，要堅持定性考核和定量考核相結(jié)合、平時考核與定期考核相結(jié)合。定性考核和定量考核相結(jié)合就是以定量考核為主，以定性考核為輔，不僅要評價公務(wù)員表現(xiàn)的優(yōu)劣，還要評價程度數(shù)量方面。在考慮公務(wù)員具體完成的工作數(shù)量、質(zhì)量、工作成效、群眾滿意度等定量因素的基礎(chǔ)上，再確定考核等次，確保考核方法的科學(xué)、合理。平時考核是對公務(wù)員日常工作的考察，是定期考核的基礎(chǔ)和依據(jù)。平時考核應(yīng)根據(jù)公務(wù)員平時表現(xiàn)與工作實績來進(jìn)行定期考核，而且必須形成規(guī)章制度。通過二者的結(jié)合，既可以防止因為定期考核缺乏依據(jù)而造成的考核片面性和主觀性，又可以彌補平時考核過于片面的不足，使考核更加客觀、公正。

（四）在績效考評過程中重視溝通與反饋

績效考核中的一個重要環(huán)節(jié)就是績效溝通和反饋，法國工業(yè)學(xué)家亨利·法約爾認(rèn)為， 如果只做績效評估而不將結(jié)果反饋給員工， 那么績效評估就失去了它本身的激勵與培訓(xùn)功能。除此之外， 還有研究表明，被評估者總是對自身的績效估計過高。改善員工工作態(tài)度和工作方法就是要及時有效的進(jìn)行績效溝通和反饋，使工作能力得到提高，員工工作績效的目的得到改進(jìn)，同時補充完善考評規(guī)則。

績效溝通和反饋有著持續(xù)性的特點，它涉及到考核的整個過程，不僅僅只在考核結(jié)束后對考核結(jié)果進(jìn)行簡單的溝通，而且還要幫助員工發(fā)現(xiàn)自身存在的問題，并制定一些改進(jìn)的方案和措施。因此，加強(qiáng)在整個績效考核過程中主體雙方的信息溝通和績效反饋是有關(guān)部門重要職責(zé)。不僅可以使得公務(wù)員績效考核的公正性和透明度得到加強(qiáng)，而且還可以幫助員工改善工作績效，并對目前工作中存在的問題做好行動計劃。

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