從合訓到分流：“水土不服”為哪般？

程達王 賀 亮

從合訓到分流：“水土不服”為哪般？

程達王 賀 亮

初級指揮生長軍官培養實行“學歷教育合訓、任職培訓分流”組訓方式，是我軍為加強新型指揮人才培養而采取的一項重大決策。然而，當前一些院校畢業學員出現的一個比較突出的問題是組訓、教育、管理能力比較弱，難以勝任本職崗位，有的部隊還專門組織集訓隊，讓畢業學員當兵鍛煉一年半載再任職。近期，筆者對100余名分流學員進行逐個談心，感到出現這種狀況是由多種原因造成的，客觀上存在學歷教育與任職教育沒有實現無縫對接，分流階段教育管理還不能完全適應部隊對人才培養的需要，存在培養目標與任務定位有偏差、素質能力與崗位需求不對接、質量標準與評價體系不完善等問題；主觀上也有學員自身問題，分流學員完成合訓任務，面對新角色、新環境、新任務，不少學員出現迷茫、失望、焦躁等心理，主要體現在心智不成熟、視野不開闊、能力不達標等。及時引導合訓學員正確對待分流期，是確保培養學員提升第一任職能力取得實效的關鍵所在。

一、“合訓分流”學員存在的主要問題及原因

從去年合訓分流學員總體情況來看，大部分學員思想政治堅定、專業理論扎實、軍事素質過硬、各方面表現較好，但也不同程度存在以下共性問題：

一是思想認知偏差。對于上軍校的思想認識膚淺，片面認為合訓就是學習科學文化知識，用來學習成才；分流就是學指揮，畢業后要到偏遠艱苦地方工作。調查發現，72%的學員表示沒有想過當兵打仗、帶兵打仗的問題，60%以上的學員認為仗打不起來，把當兵上軍校當作一種謀生手段。有的學員直言不諱，當時高考分數達到重點線，上名牌大學有難度、上普通大學畢業沒出路，權衡一下后報了軍校。還有將近80%的學員對將來任職感到信心不足，有的聽到看到部隊的一些消極現象，擔心自己不會協調上下左右各方面關系，感到成長進步無望，在部隊干著沒勁。到部隊調研中，有的合訓分流畢業學員在座談時甚至說道：“學了幾年工科，現在到基層當排長，和以前同學相比感覺很丟人。”因此，合訓學員進入分流階段以后，一些同志就提前謀劃畢業分配時如何避開基層，繞過基層這一關，到舒服單位去、到離家近的地方去，這種認識導致他們在分流期間沒有做好在基層部隊大展宏圖的思想準備，這是造成“水土不服”的最根本原因。

二是自我設計錯位。合訓分流學員經過四年本科學歷教育后，知識有了一定儲備，視野開闊，思維活躍，對于自身文化知識水平具有相當的自信度。但到分流階段后，出現自我定位不準、自我認識偏頗的現象。45%的學員在談心時說道，學了四年工學，尤其是計算機技術或仿真工程，如果從事技術工作一定會前途開闊，不想走指揮這條“金字塔”路；10%的素質較全面的學員談到，與同期畢業、未參加任職培訓的同學相比，感到他們都可以擔任排長，自己沒必要再參加這一年學習，到部隊一樣可以鍛煉，增加這一年就會相應增加任職時間，擔心影響發展前途；甚至還有15%的學員不無擔憂地說，聽畢業學長談到，所學任職專業到部隊后用處不大，在基層部隊發展受限，感到這種培訓是浪費時間。因此，部分學員在任職培訓期間搞個人自我設計，把個人追求擺到首位，邊學習邊謀劃以后“向后轉”的事，導致學習勁頭不足、熱情不夠。

三是主觀盲目自信。大部分學員在四年合訓階段成績優異，多次獲得榮譽，于是在分流階段仍然沉浸在過去的榮譽里，停留在過去的輝煌里，自認為學到了足夠的理論知識，自認為看懂英文、能寫文章、會做PS，就能適應基層工作、適應部隊發展需要，在基層崗位就可以大展身手，樂觀認為這一年分流期就是用來放松、交流、過渡的，學習動力不足，自我要求不高。還有的學員進入分流期后，認為自己是“準干部”，帶薪培訓，經濟條件寬裕，導致學習壓力較小、動力不足、熱情不高，沒有認清作為一名準干部，自身與“懂技術、會管理、善指揮、能打仗”的任職要求存在差距。

四是適應能力較差。合訓分流學員既不同于普通軍校的生長干部學員，又不同于地方大學生干部學員，也不同于在職短期培訓學員，前四年基礎教育階段均在技術或理工類院校度過，各院校均將其定位在指揮類學員進行培養，實行連隊化管理模式，訓練時間、軍體課程、軍事科目均比同校其他技術專業學員多，并且標準較高，整體感到近兩年來合訓學員素質較好，“兵味”“野味”漸濃。但是，對于分流階段嚴格、嚴酷、嚴厲的訓練環境，大部分學員感到生活節奏快、日常管理嚴、學習訓練苦，擔心自己跟不上趟、趕不上隊，不能完全適應。通過座談了解，20%的學員談到，雖然自己思想上有一定的吃苦準備，但是通過接受各類教育，沒有想到這一年訓練任務相當于過去四年的學習任務，心理上有負擔；15%的學員談到，對于分流階段吃什么樣的苦、苦到什么程度還沒有充分的思想準備；還有5%的學員談到，馬上自己就要任職當干部了，這一年主要學習帶兵管理，沒必要再吃這個苦，因此練兵熱情退化，爭先意識不強，內在動力不足。

二、解決“合訓分流”學員在分流階段“水土不服”問題的建議

承擔學員第一崗位任職培訓任務的院校，必須把解決“水土不服”問題作為分流階段培訓工作的出發點和落腳點，正視學員存在的突出矛盾和問題，著眼“三個對接”（學員對接部隊學長，對接基層連隊，對接現職干部學員隊）、“兩個靠攏”（院校教育要向部隊靠攏，部隊訓練要向實戰靠攏），遵循指揮人才成長規律，使他們既能勝任第一崗位需求，又具有較強發展潛力，應著重在以下三個方面聚焦用力。

一是抓好教育引導，校正定位偏差。針對分流學員思想情緒有起伏、易反復的特點，充分利用好黨團活動時間，進行使命教育、勵志教育、奉獻教育，著力打牢他們扎根基層、愛崗敬業的思想政治基礎。要抓好使命教育，組織學員深入學習習主席系列重要講話精神，特別是關于國防和軍隊建設重要論述，深入學習貫徹強軍目標的重要內涵和實踐要求，引導學員自覺把個人理想追求與部隊建設需要結合起來，牢記強軍目標、鍛造強軍本領，自覺投身到強軍興軍的偉大實踐中去。要抓好勵志教育，主動走到學員中間，傾聽學員呼聲，了解真實想法，教育學員正確認識分流任職培訓對于適應第一任職崗位及今后在部隊長遠發展的重要作用和重大意義，幫助他們澄清思想上的模糊認識；全面認識部隊的客觀情況，明確努力方向，堅定成才信心。要抓好奉獻教育，注重抓好典型引導，邀請優秀畢業學員作先進事跡報告，用他們親身經歷講述成才進步之路，引導學員在校學習期間就堅定到基層、邊遠、艱苦地方工作的決心，牢固樹立從平凡崗位做起、從基層瑣事干起、扎根基層建功立業的奉獻意識。

二是對接部隊需求，深化教學改革。部隊領導反映，合訓分流學員到部隊初期普遍存在“五弱”的共性問題，即適應環境能力弱、管理協調能力弱、裝備操作能力弱、作戰指揮能力弱、組織訓練能力弱。任職教育院校解決這“五弱”的問題，必須按照“兩個靠攏”要求，堅持“三貼四實”（貼近部隊、貼近崗位、貼近實戰，實地、實兵、實車、實彈），按照戰斗力標準深化教學內容改革。要緊跟部隊發展需求，加大新裝備教學力度，通過請領新裝備、改裝老裝備，優化裝備類型結構，盡快實現主訓裝備與部隊新裝備同步；要著眼第一任職能力，加大“四會”教學、組訓法、軍官編組作業、課件制作、文書寫作等教學內容，重點規范示教示范作業的程序步驟、組織方法和注意事項，按照部隊訓練的程序組織試講試教，提高學員對基層教練員身份的適應能力；要著眼提升組織管理能力，本著“缺什么補什么、弱什么強什么”的原則，在學員隊實行連隊化管理，參照部隊編成結構和規范要求，合理設置班、排、連實踐崗位，搭設學員骨干崗位鍛煉平臺，讓學員經受從戰士、班長到連排指揮員等不同崗位鍛煉，在實踐中提高“敢講、會講、能講”和“敢管、會管、能管”的素質能力，鍛造“站起來會講、坐下來能寫、走下去敢抓”的實際本領。

三是注重全程評估，健全配套機制。制度是管長遠、管根本的問題，完善制度機制是解決矛盾問題的治本之策。提高分流學員培養質量，必須從宏觀層面進一步建立健全配套政策機制。要健全激勵機制，針對分流學員的特殊性，出臺專門獎勵措施。要建立考評制度，建立周、月、季度、學期和全程相結合的考評制度，考評結果區分為“優秀”“良好”“一般”三個等級，其中，“優秀”控制在學員總數的30%以內，“一般”不得低于同期學員總數的10%，并把考評結果作為任職培訓等級評定的重要依據。要健全反饋機制，設專人負責建立畢業學員數據庫，跟蹤畢業學員發展情況，建立畢業學員信息反饋機制，及時調整人才培養方案，對人才培養實施閉環控制。要健全完善淘汰制度，注重對學員實行全程質量評估和篩選淘汰，對曠課、曠考、學期課程考試成績不及（合）格達到一定門次數的、畢業聯考不合格的，對未經請假不按期報到或請假逾期不歸的、學習過程中不具備指揮員培養價值的、因病長期不能參加正常操課和訓練的，尤其對那些思想不穩定確實不想當指揮員、軍人氣質作風不過硬不適合當指揮員的，應堅決予以淘汰，確保培養的學員到部隊后很適應、用得上、受歡迎。

【作者系西安政治學院博士研究生、65426部隊某分隊排長】