電力建設企業高端人才招聘淺析

李揚

摘要：伴隨著中國社會的高速發展，我國電建企業的規模、技術、標準均取得了突飛猛進的成績，現今的發電和供電設施，無論是在安全性，還是可靠性方面，都得到了跨越性的提高。為了滿足我國電建企業的進一步發展需要，人力資源的管理提升成為了電建企業發展過程中一個亟待重視的問題。基于此，本文以企業招聘模塊為出發點，對電建企業高端人才招聘的流程與困境進行了分析，并提出了幾點解決對策，旨在提高電建企業高端人才的招聘質量，從而提高電建企業國內外市場的競爭力。

關鍵詞：電建企業；高端人才；招聘

中圖分類號： F49 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）34-1-2

0 引言

全球經濟化的今天，企業之間的競爭已經逐漸變成了人才的競爭，尤其是高端人才在推動企業發展方面具有不可替代的作用。但是高端人才資源較少，加上部分電建企業對高端人才的重要性缺少必要的認識，在很大程度上影響了電建企業的可持續發展。因此，探討出一套科學的高端人才招聘流程與策略，對于電建企業未來的發展具有十分重要的現實意義。

1 高端人才的定義與高端人才對企業發展的影響

1.1 高端人才的定義

所謂高端人才，也就是平時我們常說的人才中的佼佼者[1]。在傳統的理念上認為，具備高級職稱的人才屬于高端人才，具備高級技術的人才也屬于高端人才，持有國際性職業資格證書的人才以及國際性專業協會的成員也屬于高端人才……隨著人類社會的不斷發展與進步，我們不難發現，職位高、薪資高、資格高的人才，也不一定就是我們需要的高端人才。現代化的理念將高端人才的標準定義為具備較高的文化水平，并且能夠將所學知識科學合理地運用到工作當中，對企業的發展具有重要貢獻的核心人才。這部分人才不僅具備良好的職業素養，而且同時兼具極強的領導能力和處理復雜問題的能力，大部分企業中的高層管理者應當被認定為高端人才，而這部分人才也是企業發展的主要力量，同時也是企業之間競爭的主要目標。

1.2 高端人才對企業發展的影響

隨著經濟全球化的到來，企業之間的競爭越來越激烈，高端人才作為企業發展的核心力量，已經成為企業之間競爭的主要目標。首先，高端人才對企業的發展具有決定性作用。企業的發展與強大，大部分原因都是由于高端人才的支撐，比爾·蓋茨就曾經說過，如果微軟的研究團隊被其他企業一起帶走，那么世界上就會出現第二個微軟，這就充分說明了高端人才對于企業發展的重要性。其次，高端人才能夠提高企業的核心競爭力，可以為企業的發展指明方向、提供建議，在很大程度上提高了企業的競爭實力；然而，高端人才本身也是一把雙刃劍，由于其每一個決定對企業的發展都非常重要，一旦決策有誤，將會對企業造成巨大損失。當然，企業不可避免的還要受到其他企業的競爭威脅，如果企業中的高端人才被挖走，也就相當于挖走了企業的核心力量，這種情況對于企業具有毀滅性的打擊。

2 高端人才的招聘流程

我們都知道，大部分的人才招聘都是按照制定企業招聘條件、招聘候選人、從候選人中選擇適合的人才、辦理入職手續等基本流程，基于高端人才的特殊性與對企業的發展的影響，企業在招收高端人才的時候，同樣需要遵循一定的招聘流程，如圖1所示。

3 電建企業高端人才招聘困難原因分析

3.1 總量有限，尋求難

電建企業對高端人才的要求很高，既需要保證他們的專業知識與技能足夠強，又需要其具有豐富的工作經驗，且電建企業的員工要具備野外工作的能力和吃苦耐勞的精神，這就使得高端人才的數量更加地有限，想要尋找高端人才也就變得更加困難。而且，高端人才也是由普通人才逐漸培養形成的，而這個培養周期極為漫長。加上高端人才早已適應目前的企業環境，無論是企業待遇，還是個人的職業發展，都有了一定的規劃，使得高端人才具有一定的職業穩定性。

3.2 缺乏了解，匹配難

不同的人才，在智力、技能以及工作經驗等方面都會有所不同，而且電建企業對不同的崗位有其既定的工作標準和任職要求，這就需要高端人才既要符合電建企業的實際需要，又要與企業的工作職位相匹配，從而才能實現高端人才的合理任用。此外，電建企業在招聘高端人才時，如果沒能將自己的用人標準、工作條件、薪資待遇等及時反饋給應聘者，也有可能使得高端人才隨之流失。

3.3 “水土不服”，磨合難

高端人才招聘完成之后，很多電建企業通常都會將其直接“空降”到某個部門，但是該部門經過長時間的運作，在運作程序和方式上都已經形成既定的流程，新任高端人才未必能夠適應當前部門的發展規劃。在實際的應用過程中，如果高端人才屬于技能型人才，因為其專業的技術比較容易受到下屬的認可，高端人才適應新環境的過程也比較簡單，高端人才的“成活率”比較高，如果高端人才屬于復合管理型人才，在“技術主導型”的電建企業，將此類人才“空降”到某個部門之后，由于理念差異很可能引發下屬人員的不滿，造成部分下屬不配合工作，高端人才在適應的過程中“成活率”比較低。所以說，電建企業引進高端人才后，由于其特殊的企業環境，人才在磨合的過程中相對其他類型的企業來說較為困難和漫長，這也是造成電建企業引進高端人才困難的原因之一。

4 電建企業高端人才招聘的有效策略

4.1 分門別類，針對性招聘

企業在招聘高端人才之前，必須從企業的需求出發，將高端人才的需求進行細分，有針對性地進行高端人才的招聘。以電建企業為例，該類企業對技能型高端人才的需求比較高，此時，人力資源管理部門就應該及時將需要的技能型人才標準進行總結，并通過內部招聘和外部招聘等多種手段，為企業選拔合適的高端人才。

4.2 未雨綢繆，防患于未然

很多的求職者，都會將自己的學習經歷、工作獎勵以及獲獎經歷一一羅列在自己的簡歷當中，但是求職者的真實經歷與簡歷當中是否存在出入，我們無從知曉。因此，電建企業人力資源部門在招聘的時候，尤其是在高端人才的招聘過程中，需要對其背景進行深入調查，包括他們的工作履歷、適應性、吃苦精神、道德素質、健康狀況等，一旦發現其存在信譽不佳或對企業的發展可能存在威脅時，必須予以除名，堅決不能錄用。

4.3 循循善誘，促進文化再融合

高端人才本身屬于能力強大的人群，一旦他們的價值觀與電建企業的價值觀相違背，對電建企業的發展不僅沒有推動作用，反而對電建企業造成負面影響。俗話說，能力越強，其具備的破壞性也就相對較強，因此，高端人才在引進之后，必須對他們的價值觀進行適當地引導，同時也要讓其深刻感受電建企業的內部文化，例如，電建企業屬于講吃苦、拼奉獻的行業，企業員工需要時刻做好長期駐外的準備，同時學會如何從艱苦環境中歷練提升自我，只有符合這樣標準的人才，才是企業需要的人才。

4.4 及時評價招聘工作，事后改進

對工作進行及時地評價與總結，以便能夠更好地完成未來的工作，是所有工作過程都必須堅持的一項重要原則，高端人才的招聘也不例外。因此，每次高端人才招聘完成之后，相關的人力資源管理主管都需要及時做好工作總結，反思工作過程中存在的問題，避免在以后的招聘工作中重復犯錯。

5 結束語

綜上所述，當前，我國的高端人才數量比較少，加上其對電建企業的發展具有非常重要的影響，因此，電建企業在招聘高端人才的時候，需要綜合多種招聘方式，并適當從海外高端人才招聘入手，提高企業高端人才的招聘率，為企業的可持續發展奠定人才基礎。

參 考 文 獻

[1] 楊文駿.現代企業高端人力資源的開發研究[D].上海外國語大學，2013.