世紀聯華超市員工激勵機制研究

吳晨鎧

摘 要：如今隨著世界經濟的快速發展，企業面臨著越來越嚴峻的競爭壓力。每個企業都必須通過加強自己的經營實力和核心競爭力去贏得生存和發展的機遇。在企業人力資源達到最佳配置的情況下，如何通過企業激勵機制來提高員工的工作效率，成為了每個企業不斷探索的問題。因此企業需要建立起一套適合企業自身實際需求的激勵機制。

關鍵詞：員工激勵機制；連鎖超市；工作積極性

中圖分類號： F272.92 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2016）34-24-3

0 引言

美國以管理優異聞名的大企業IBM公司流傳著這么一句名言：“員工能力與責任的提高，是企業成功之源。”目前，國內許多企業存在活力不足、管理不善、經營陷入困境的問題，最終造成了整個企業的內部效率低下。事實證明，這些企業活力不足的主要癥結在于不能形成有效的激勵機制來激發員工的積極性，導致員工的工作積極性不高，而不重視人才、沒有建立有效的激勵機制、忽視對員工采取有效的激勵措施的企業都會面臨人才流失和企業業績下降的問題。

激勵機制的構建將有利于吸引和留住人才、激發員工的工作積極性、激勵可挖掘人才的潛力、提高公司的業績。同時對員工的有效激勵也體現了企業越來越人性化的管理模式以及“以人為本”管理思想。

本文將從激勵機制的三個構成要素即：工作激勵、精神激勵、薪酬激勵來分析世紀聯華超市員工激勵機制現狀，積極思考對策來應對員工工作積極性不高和超市中人員流失嚴重的問題。

1 世紀聯華超市員工激勵機制現狀

1.1 工作激勵方面

世紀聯華超市作為一家大型綜合超市給很多人提供了就業的崗位，緩解了國內巨大的就業壓力，世紀聯華超市給予這些員工穩定的工作和穩定的工資，并且世紀聯華超市會按照員工工作領域進行分組，通過小組內部的團隊成員互相激勵來實現員工的工作激勵，滿足了員工對于實現自我價值的需要。世紀聯華超市擁有一整套完整的培訓體系包括課堂培訓和基層員工培訓，可是一線崗位例如：促銷員、收銀員和倉庫管理員等本身對于員工的技能要求不高，所以超市對員工的基礎培訓不夠重視，而且超市沒有充分考慮到員工個性化和多樣化的需求，超市更多的是為了崗位的需要而安排員工，而不是根據員工的特長和愛好來安排適當的崗位。

1.2 薪酬激勵方面

1.2.1 對基層員工的重視度

世紀聯華超市滿足了員工的基本權益并給予其帶薪休假、醫療及五險一金等權益，過年過節也會給予員工世紀聯華超市消費卡，但是世紀聯華超市也存在著嚴重的加班和工作量大的問題，超市管理者雖然重視員工的基本利益，但是卻忽視了對員工的持續關心，沒有經常下基層去慰問員工，沒有給予員工工作上的認可，讓員工覺得自己不被重視，導致老員工的離職率高、新員工做不長。

1.2.2 績效考核

世紀聯華超市會從工作量、能力等各個方面來考核員工的績效，對于表現優異的員工給予獎金的獎勵，這對于員工起到了一定的刺激作用。但是世紀聯華超市的績效考核仍然存在著內容單一和流于形式的問題，在設計績效考核表時存在例如責任感、紀律性等模糊且不可量化的軟指標，因此在考核員工的過程中就出現了主管憑借自己的主觀意識來評價一個員工的現象，導致考核過程缺乏公平性。世紀聯華超市在績效考核中的任務量繁重，很少有員工能夠完成績效考核，導致員工對完成任務失去信心，消極工作。

世紀聯華超市給予員工年休假、醫療及五險一金，保障員工基本工資符合當地最低工資水平，并在此基礎上給予表現優異的員工以獎金和年薪獎勵。世紀聯華超市采取星級制度，來鼓勵員工積極工作，星級越高基本工資越高，保證了普通員工的基本利益。但是在工資薪酬方面，中高層管理人員與基層員工之間無論是基礎工資還是獎金提成依然存在著巨大的差距，導致員工對工作持消極態度。

從表1的數據可以看出，2012年到2013年，世紀聯華超市營業額雖然上漲了4.8%，可是凈利潤卻大跌84.4%，且2012-2014年連續三年業績大幅下降，凈利潤也一直在下滑，所以公司整體的利潤分配就相對謹慎，導致員工的獎金等受到影響。但是用薪酬激勵來刺激員工的工作積極性仍然是一項必不可少的措施。

1.3 精神激勵方面

1.3.1 企業文化的塑造

世紀聯華超市在企業文化的塑造方面強調“顧客第一，唯一的第一”的理念，精心編輯了《世紀聯華超市員工行為守則》，從企業外部角度來說，超市員工將盡最大的努力去保障顧客的利益，給予了顧客最好的消費體驗，讓顧客體會到了世紀聯華超市獨特的企業魅力。

但是從企業內部角度來說，世紀聯華超市因為過度強調顧客的主體地位，導致世紀聯華超市對于企業內部員工方面的文化建設不足，員工從公司中感受不到溫暖，顧客才是超市的主人翁，導致老員工和新員工的離職。

1.3.2 晉升制度的建設

員工進入一家企業后的未來升遷發展是員工最關心的事情。世紀聯華超市鼓勵員工競爭更好的職位，讓普通員工也有了晉升的機會，實現了員工的自我價值，這對于員工來說是一種極大的激勵。

但是世紀聯華超市的晉升制度不夠透明，人事部對于人員考核的具體措施不夠明確，會讓那些真正努力為公司的未來進言獻策的優秀員工沒有晉升機會，對于超市人才儲備造成巨大打擊，員工如果在企業中不能獲得精神上的滿足感，會讓員工變得消極，不利于企業的良好發展。

2 世紀聯華超市員工激勵機制存在的問題

2.1 激勵機制不健全且激勵方式單一

就世紀聯華超市來說，超市管理者采取固定薪資制，當員工業績好的情況下，主管會給予相應的獎金和年薪，基本以物質激勵為主且激勵的力度不大，激勵方式和內容也相對單一，企業的管理者完全忽略了經濟激勵的邊際效用起初是遞增的，可是到一個臨界點的時候，邊際效用就開始遞減，這是人們非常容易忽略的一條規律，那么這個臨界點是什么呢？就是員工對物質的期望值降低了，員工對于這種單一的經濟激勵方式越來越麻木，最終起不到促進作用，員工也不能在企業中找到成就感和歸屬感。

其實激勵機制是一個大的系統，它包括物質激勵和精神激勵等多方面的手段，精神激勵就是超市管理者應該給員工授權并且認可員工對超市的付出，讓他們感覺到自己的付出是有回報的。單一的物質激勵手段是不能對員工形成長久有效的激勵作用的，管理者應該將物質激勵和精神激勵相結合，形成一套完整科學的激勵機制才能讓連鎖超市長久發展。

2.2 企業文化建設不足

世紀聯華超市的管理者在企業文化方面不夠重視，超市信奉的是“顧客就是第一、唯一的第一”，在企業文化的塑造過程中過多地強調了消費者的主導地位，而相對忽視了對員工的激勵文化，這樣的后果就是員工沒有歸屬感，在工作的時候也缺乏積極性，導致員工服務意識下降，超市人氣逐漸下滑，最終導致企業營業額下降，形成了一個惡性循環。

2.3 連鎖超市內部高層管理者和基層員工激勵差距大

在零售行業，超市基層員工與中高層員工間的差距普遍比較大。基層員工的工資由基本工資加上工齡津貼、交通補貼、獎金、星級員工津貼等所構成，而中高層管理人員的年薪雖然視門店等級和門店效益而定，但是遠高于基本員工的工資水平，造成基層員工不斷的流失，這樣的企業又怎么能夠持續長久地發展下去呢？

超市管理者總是希望盡可能地留住中高層管理人才，因此超市在招聘中高層管理人員時愿意花費巨額資金，這固然沒有錯，中高層管理人才的確是公司未來戰略最重要的一個環節，可是超市同樣也不應該忽視基層員工的培養，如果把一家企業比喻成一艘船的話，中高層管理者就是這艘船的使舵者，而基層員工就是船的發動機，如果缺乏動力，公司即使有了最好的使舵者，船還是不會向前行駛。所以超市管理者應該重視基層員工的流失嚴重的問題。

2.4 員工對公司激勵機制持消極態度

世紀聯華超市在企業激勵機制上面看似擁有一套完整的制度，可是在諸多方面例如績效考核中的軟指標、基層員工和中高層員工之間工資差距大等等，這些對員工的工作積極性起到了沉重的打擊。大部分的獎勵制度多為“基本薪水+提成”為主，這種短期的激勵方式會讓員工覺得沒有安全感，不會將企業視為自己的家，從而出現頻繁跳槽的現象，最終使企業陷入惡性循環。

3 世紀聯華超市員工激勵機制完善對策

3.1 在薪酬激勵方面

3.1.1 采取更公平的考核方式

在員工工資考核方面，世紀聯華超市應該在保障員工基本利益的同時加大員工獎勵力度，形成固定工資+績效工資+福利補助+考核提薪的工資形式。

3.1.2 運用多樣化的激勵方式

在員工獎罰方面，世紀聯華超市管理者應該采取科學合理的原則，設置優秀員工獎、技能優勝獎等多種獎項，并結合物質激勵（加薪和獎金）和精神激勵（通報表揚、帶薪假等等）的方式來鼓勵員工繼續為企業付出。

3.2 在工作激勵方面

世紀聯華超市應該建立更加合理科學的激勵機制，例如明確定義績效考核表中的一些軟指標，讓這些指標不再模糊且不可量化，這樣員工將會有一個明確的奮斗目標。其次，連鎖超市應該采用更加合理的業績考核方法，比如將員工本月的銷售額和上一個月的銷售額進行對比的考核方式來取代以往的硬性指標，來鼓勵員工為企業的貢獻，也可以持續提高員工的工作積極性。

3.3 在精神激勵方面

3.3.1 更加重視員工

世紀聯華超市不應該只強調顧客是上帝，還應該強調尊重公司的每一個員工，堅持以人為本的原則，加強員工的“主人翁”意識，重視員工的精神激勵，重視對員工潛力的開發，重視員工素質的培養，才能讓員工真正融入企業，讓每一個員工都覺得自己是公司重要的一員，只有在這種大環境下，員工們才會為企業的發展建言獻策。

3.3.2 強調平等的員工關系

在企業內部不要強調等級制度，應該像對待顧客一般對待企業內的同仁，鼓勵員工之間無等級的自由溝通，尤其是上下級的溝通應該保持順暢，這樣才能及時處理問題，員工才能很好地提出自己的看法。世紀聯華超市在面對員工時應該給予更多的尊重和公平公正，在各項制度上面要合理公正，也要設立明確的晉升制度，給予員工明確的晉升渠道，使員工對其職業生涯發展有一個明確的方向。

3.3.3 采取更加公平的評選方式

采用更加公平的評選方式。世紀聯華超市應該從員工每月或者每季度業績的變化來評價一個員工的努力程度，而非上級主管個人的主觀意識。采取“能者上、平者讓、庸者下、劣者汰”的原則，讓更多有能力的人參與到管理企業的隊伍中來。

3.3.4 應該重視對員工個人技能的培訓

在進行員工個人技能培訓的過程中，超市管理者應該從員工未來職業發展的角度來認真對待，努力提升員工的個人素質，針對員工的實際需求和崗位的需求采取多種培訓方式。超市管理者要從心里重視并尊重基層員工，他們才是企業最重要和不可分割的一部分。

4 總結

在對國內連鎖超市的激勵機制研究過程中，我發現國內的連鎖超市普遍存在著各種問題，例如工資薪酬方面、連鎖超市員工績效考核方面、員工晉升制度方面等等，這些方方面面都與企業激勵機制緊密相連，因此企業要想形成一套科學合理的員工激勵機制就要從這些方方面面下手。

連鎖超市員工激勵機制的建設已經刻不容緩，陳舊的激勵機制已經阻礙了員工工作積極性和工作效率的提高，企業的管理者應該充分意識到這個問題，只有擁有一套完整的員工激勵機制，企業才能煥發出足夠的活力，在如今行業競爭激烈的時代占領先機。

參 考 文 獻

[1] 方朝玲.激勵機制在連鎖零售企業人力資源管理中的應用研究[D].天津大學，2008.

[2] 王素芬.連鎖超市員工績效管理的激勵機制研究[D]. 首都經濟貿易大學，2007.

[3] 王瑤.論超市基層員工激勵體系現狀及改進策略[J]. 商，2015（17）.