研究國有企業年輕員工思想特征，有效推進黨建思想政治工作

孫曉娜

摘 要：隨著90后員工不斷進入職場，為企業帶來了新鮮空氣，不斷改變著員工隊伍生態。黨建思想政治工作應結合員工現狀，與時俱進，與年輕人共舞，了解他們、尊重他們、走向他們，用時代化、大眾化、時尚化、有趣化、落地化的方式去占領他們的思想陣地。本文擬對企業年輕員工的思想特征進行分析，并提出針對年輕員工開展黨建思想政治工作的建議。

關鍵詞：國有企業;思想特征;黨建

中圖分類號： D267 ? ? ? ? ? ?文獻標識碼： A ? ? ? ? ? ?文章編號： 1673-1069（2017）01-75-2

1 ?本企業年輕員工思想特征分析

1.1 個人需求層次提升

①生活條件遠優于以往時代，沒有太多生活壓力，馬斯洛的需求層次來看，他們不用擔心吃飽穿暖這種最基本的需求，開始追求尊重、自我價值實現等更高層次的需求。

②比較了解中國社會的主流思想和價值觀，且價值觀更加現實，對于國家的發展、共產黨的發展持較為正面的態度。

③重視人格平等，相互尊重，排斥縱向的、命令式的、強制性的人際交往關系，溝通方式呈現出對等、橫向特征。

④價值觀中較為正面，更加重視人本化。在自律守紀、同情弱小、自我負責等方面有明顯進步，他們對于公司發起的公益活動參與程度非常高，更加熱心公益事業，更加反感對人性的扭曲和人格的變態。

⑤內心世界擁有一個“老靈魂”，互聯網的原住民從小浸潤在多元價值觀中，接受到信息無比豐富，從童年就開始變“老”，更加懂得成人世界的規則，行動層面上更加重視規則，在機會面前更加注重實力。

1.2 自我個體意識蘇醒

①表現欲極強、渴求與眾不同，不再甘心于平淡。

②價值觀也變得更加多元，不需要被所有世界上的人認為這是個好孩子，他們不要做個好孩子，有錢難買我愿意，我愿意做就做，不愿意做就拉倒。

③成長中的90后對于競爭態度是比較正面的，不會深藏不露和表里不一，他們對這個世界的看法，不管是喜怒哀樂還是輕蔑與不滿，都明明白白地寫在了臉上。

④會花很多的時間在別人認為沒有價值的事上，不再用傳統的單一標準去衡量是否值得，只要是自己喜歡，就算再辛苦也值得。

⑤作為互聯網一代，經受信息爆炸和社交扁平化，不再迷信權威，不好忽悠，跟他們談理想談人生談自我實現人生價值什么的，他們也不接茬，但心中自有一套價值體系。

1.3 在娛樂中學習工作

①90后基本不太做價值觀判斷，他們的判斷標準只取決于一件事情，有趣沒有趣。

②娛樂化是“90后”的一種基本生活方式，他們喜歡用幽默的方式去看待所有事物，開心就好。

③“我每天可以吃的有限，穿的有限，花的有限，但是開心必須無限”，是娛樂能力超強的一代，極富娛樂精神。

1.4 更傾向于網絡生活，線上另有一套

①喜歡動漫，用圖說話的一代，動漫已經深深嵌入到很多90后的精神結構中。

②傾向于線上生活，更傾向于場景生活，作為互聯網的原住民，他們與互聯網有天生的聯系，思維方式也更加網絡化和扁平化。

③社交越來越依靠網絡，年輕員工彼此交流的方式更多在線上，并不喜歡面對面這種交流的方式。

2 ?針對年輕員工推進黨建思想政治工作的幾點建議

在現在這個時代，在每個國有企業，需要我們將馬克思主義更加時代化、大眾化，更加接地氣，不再高冷，先要走近年輕人，才能讓年輕人接受。

2.1 去標簽化，用“90后時代思維”代替對90后的武斷判斷

把“90后”看作一種思維方式，一種前所未有與眾不同的“三觀”。90后的成長環境，濃縮了工業化、城市化、市場化的發展進程，生活場景快速、密集轉換，文化潮流混雜多元且沖突明顯。當他們走向社會前臺的時候，我們都會發現：這代人和自己如此不同，用老的腔調已經無法和他們唱對手戲了。擁有90后思維，就是想辦法走向他們，卸下身份，和他們玩在一起，用更平等、更親和、更人性、更理性的方式去和他們相處，“要向使人不反對，先要使人不反感”學會使用他們的語言，用他們的方式，去和他們做溝通，學會用他們的方式“做包裝”去表達自己想要表達的。切實的尊重、理解“90后”，消除權力幻覺，靈活轉換角色，要抱著“向后輩學習”的心態去探索新的管理方法。

2.2 正面引導，用奮斗和價值去引領年輕人

人的思想觀念不用正面去引導，就會充斥壞的，在企業中要推行以石油精神為載體的奮斗精神。要給予年輕員工充分尊重，帶領著他們去做正確的事并不斷取得勝利，follow me，要切實的從“你來干”的權利層級管理方式轉換到“跟我一起干”，要切實起到帶頭作用。其實這種管理方式可一直追溯到革命戰爭時代，廣大紅軍指導員高喊“跟我上”，從一個勝利走向另一個勝利。要切實的用技術服人，必須作風上過得硬，以身作則，要求員工做的自己首先做到，要求員工不做的自己首先不要做。

年輕員工較之之前幾代是沒有饑餓感的，沒有那么多的生存焦慮，他們的工作動機也顯現出更加多元化的特征，既有利益要求，也有情感需求，還有參與需求、學習需求。公司應該在激勵模式上也更加多元，尤其需要注重滿足“90后”員工的心理期待，注重信息的公開、透明和員工參與，注重利益的分享和命運共同體的構建。

停止教化，平等對話。要在公司營造公平公正的氛圍，要傳播同事之間“只有不同但是平等”的價值取向。年輕員工作為互聯網的原住民，從小就獲得很多多元化的訊息，他們懂得比任何一代都多，不要嘗試著用“過來人”的方式教導90后。

90后一代正在讓管理變得扁平化和自由化，應在公司內更加強調自主管理，需打破組織內外部藩籬，使年輕員工在更具彈性和靈活性的組織環境中生存發展，賦予“90后”員工更多的責任和一定邊界內的決策權力。讓年輕員工在一定范圍內有主動權，一當家，年輕人就會成長。

管理者要從思想深處認識到，每個人都有其獨一無二的價值，每個人都是能夠做成一些事情，并創造機會傳播這種思想，認可他們每個人都有獨一無二的價值，信任和包容會讓其發揮最大的潛能及人性光輝，個人都會覺得自己在公司里有發展空間，這樣團隊才會更加穩定。要讓員工感受到自己的價值，認為他們所做的事情是有意義和價值的，無論這些價值是對于自己還是對于他人還是對于世界，他們就會奮力而為。

2.3 推行“玩管理”，讓工作有趣化

年輕員工希望周圍的事物包括工作都變得“有趣”，公司要多一些創新，也多一些鼓勵創新寬容失敗的氛圍，讓員工可以在自己的崗位上勇敢去試，鼓勵員工換個角度去看待自己的工作，“單調枯燥”的加油工作也因為每個顧客的不同而變得“興趣多多”，讓員工愛上和顧客聊天，讓員工覺得和顧客聊天很有意思，讓工作過程變得像玩耍，更加好玩。也可以嘗試在現場用游戲打怪闖關升級的方式去讓員工玩，完成多少單就是一關，即時獎勵反饋，激發斗志，讓現場氛圍更加和諧輕松。

組織活動前先充分征求意見，并讓年輕員工來主導活動，他們的組織新意絕對會超越想象。讓他們自己來發起組織，他們反感被別人管理，但他們可以自覺管理，要給予他們主動性和平臺，而不是被組織。參與感不夠，主動性不夠的集體活動是比較失敗的。

員工的工資我們可能沒有辦法提升很多，但是在員工的工作、思想、方式上我們可以做很多的探索和改進，增加一些無形的收入，我們可以通過一些途徑減輕員工的心理壓力，讓工作變得有趣一些，讓工作變得更加輕松一些。

2.4 為年輕員工搭建表現舞臺和創新平臺

年輕員工創造力極強，如何充分發揮員工的創造力，需要公司引導。你必須了解他們，了解他們的性格和他們的喜好，并且鼓勵他們結合自己的喜好去表達自己的觀點，提出解決問題的方案。比如，某個員工對動漫感興趣，我們要做的某個項目或者營銷活動，請員工將動漫和營銷方案結合起來。這樣員工既發揮了創造力，也實現了自我的價值。

年輕員工表達欲非常強，需要創造表現和展示的空間。公司應該想辦法搭建各種舞臺，讓他們去表現。他們表現的同時，天性獲得釋放，心理需求得到滿足，不是多少獎金所能達成的心理滿足感。比如，某個員工喜歡寫歌，就創造機會讓他為某個活動或者某種感情寫一首歌，這首歌可以在公司自己的微信平臺上推送，讓所有員工都看到，也可以給他尋找一個喜歡唱歌的員工，兩個人搭配，為他們錄視頻在公司微信平臺推送。為他們提供相對寬松的創新、創業平臺，讓他們開心，開心了就穩定了，服務也能提升了，這是個良性循環。