法院編外人員的歸屬感問題分析

王雅琳

摘 要：在我國各級司法機構中，編外人員大量存在。在我國法制社會日益發展，不斷對司法體系提出新要求以及司法機構用人制度短時間難有大變化的前提下，提高編外人員管理水平，成為進一步提高司法機構人均效能、管理水平的一條途徑。本文通過實證調查，試圖了解哪些個人特質和滿意度因素會顯著影響編外人員的組織歸屬感。在實證研究的基礎上，提出解決建議。

關鍵詞：法院;編外人員;歸屬感;滿意度

中圖分類號： C935 ? ? ? ? ? ?文獻標識碼： A ? ? ? ? ? ?文章編號： 1673-1069（2017）01-94-2

0 ?引言

全國地方各級人民法院、軍事法院等專門人民法院，2015年共新收案件近1800萬件，新收、審執結案件的同比增幅均是2014年的3倍多，達近10年來的最高水平。但同期人員編制幾乎保持不變。客觀上增加了各級法院使用編外人員的需求。但是人員管理上的“二元制”，使編制成為區別福利、個人發展、職業保障等方面的重要因素。編制逐漸成為阻礙基層司法機構進一步提高效能以應對社會發展需要的重要因素。

1 ?國內外對于編外人員的研究

近年來，基層的行政和事業單位中普遍、長期存在大量的編外行政輔助人員，且數量不斷擴大，在單位中從事越來越多的工作（吳德貴等，2009;蔣運鈞，2010;王繼成，2013）。劉忠（2012）從近三十年來法院受理的案件增長數量以及人員增長數量，發現并不能一味靠增加人員數量來應對案件增長。人員數量的增加會引起內部管理方面的不足、內部資源分配等問題。

在域外實踐方面，大多國家以法的形式明確行政輔助人員的管理規范，對用工方式以及編外人員身份進行了界定。美國設置“法院行政官”職能，首席法官指導下執行法院行政職能。

綜上，國內外學者對于編外人員的研究更多在用工現狀、根源以及問題方面，缺乏聚焦到編外人員個體層面的數據性分析。同時，考察編外人員歸屬感與滿意度關系時，有必要聯系所在單位的管理文化。本文基于A基層法院的編外員工工作歸屬感研究，旨在為法院體系及其他有相同情況的事業單位人事制度改革提供新思路。

2 ?文章的研究假設及實證調查

2.1 現狀分析與訪談

通過關于編外人員整體工作表現的訪談，發現A法院編外人員存在離職率高、工作上缺乏積極性和創造性，疲于應付各項任務，思想和作風容易產生松懈等現象。通過進一步分析，原因如下：①招聘渠道單一，工資水平競爭力低;②薪酬與編內員工差別較大，造成工作缺乏主動性和創造性;③績效管理形式單一，完全依賴上級領導的評價，容易因上級領導的主觀偏差影響積極性。

2.2 研究假設與問卷設計

本文選取凌文輇等人設計的中國職工組織承諾調查問卷，包括組織承諾二十五個條目，每個因素五個項目。工作滿意度問卷主要通過對編外人員管理現狀中暴露的問題，經測試與改進形成包括十二個項目，五個主因素的問卷，信度和效度均達標。均采取五點量表，即按照認可程度從1-5進行評分，5分為最認可。

根據訪談結果及A法院管理的風格文化，本研究提出以下假設：①年齡越大歸屬感越高;②受教育程度越高歸屬感越高;③在崗位時間越長歸屬感越高;④具有黨員身份的員工歸屬感較高;⑤已婚員工歸屬感較高;⑥對法律工作熱愛的員工歸屬感高;⑦對薪酬福利公平性的滿意度與歸屬感正相關;⑧對領導的滿意度與歸屬感正相關;⑨對學習與發展機會的滿意度與歸屬感正相關;⑩對個人晉升機會的滿意度與歸屬感正相關;對同事和工作氛圍的滿意度與歸屬感正相關。

2.3 數據收集

此次調查選取A法院編制外人員作為研究對象，進行自填式問卷調查。調查覆蓋庭審書記員、法警、安保等12個崗位。共發問卷103份，回收92份，回收率89.3%，剔除不合格問卷后計90份，有效回收率為87.3%。

2.4 信度與效度

通過SPSS18.0對本樣本組織歸屬感量表、工作滿意度量表的內部一致性做檢驗分析Cronbachaα分別為0.789和0.827，接近或高于0.8，具有較高的信度。效度檢驗的KMO值分別為0.621和0.754，說明樣本效度可接受。同時Bartlett球形檢驗的X2的值為304.053，（自由度為28）達到0.05的顯著水平（p=0.000<0.05），適合進行因素分析。

3 研究結論與分析

3.1 編外人員工作滿意度的描述性分析

在薪酬的公平性、學習發展機會方面滿意度的得分低于均值。可見薪酬不公平以及缺少個人發展前景是A法院編外人員的最主要不滿。從標準差可見對領導的滿意度和學習成長機會分布較分散，證明前者因領導的不同，滿意度有較大差別。

3.2 編外人員組織歸屬感的描述性分析

在理想承諾以及經濟承諾方面的得分低于均值。從標準差可以看出情感承諾的差別最大。理想維度和經濟承諾與缺少個人發展機會以及薪酬水平較低有關，而情感承諾也與上級領導風格因人而異相關。

3.3 滿意度與組織歸屬感相關性分析

本文研究的是編外人員的不滿因素與組織歸屬感之間是否存在線性相關關系，對模型的自變量和因變量進行Pearson分析，得到如下結果：①編外員工對于薪酬公平性的滿意度與機會承諾顯著正相關，提高編外員工對薪酬公平性滿意度能有效提高其歸屬感。②對于同事和工作氛圍的滿意度與經濟承諾和機會承諾度存在正相關關系。良好的同事和工作氛圍，不僅能給編外員工提供非貨幣化報酬，還能增強其對組織的依賴性。③對領導的滿意度則出人意料的與情感承諾呈現負相關關系。通過加入在崗年限因素分析，隨著處于同一崗位時間增加，雖然增加對于法院的感情，但長期在同一領導管理下，卻易產生不滿。④學習與發展滿意度與理想承諾呈現正相關關系，說明編外員工的學習與發展滿意度顯著影響其歸屬感水平。⑤組織目標滿意度與理想承諾呈現正相關關系，說明在法院工作的榮譽感能有效激發認可組織目標員工的歸屬感。

3.4 人員特征對組織歸屬感影響的差異性分析

實驗發現以下結論：①女性的情感承諾和規范承諾的顯著高于男性。②年齡對于情感承諾、規范承諾、理想承諾和經濟承諾這四個維度都的影響顯著。其中，31-40歲年齡段在情感承諾、規范承諾和機會承諾的顯著高于其他年齡段。年齡較輕的30歲以下編外人員在理想承諾上更顯著。③在崗年限對于情感承諾和經濟承諾這兩個維度都有顯著影響。在崗年限越久，在情感承諾、規范承諾和經濟承諾方面都越更顯著，但也許是因為在崗時間越久似乎也越發喪失上升和提高的心態。④已婚的編外人員在情感承諾、規范承諾和經濟承諾的顯著高于未婚。未婚的編外人員在理想承諾的顯著高于已婚的。⑤是否屬于黨員身份的與機會承諾是顯著的，且非黨員高于黨員。也就是說，黨員的編外人員實際上在勞動力市場上更受歡迎，更容易流向各方面條件優秀一些的單位。⑥受教育程度對于理想承諾和機會承諾這兩個維度都的影響顯著。其中，高中教育水平在機會承諾方面的顯著高于其他教育水平的;而大學本科在理想承諾方面高于其他分段的。

4 ?對于A法院編外人員管理的改進建議

①完善編外人員的聘用制度，側重容易獲得較高組織歸屬感的人群公開招聘，拓寬招聘渠道;②增加編外人員發展機會。員工年齡、在崗年限與組織歸屬感成正相關關系。但是長時間在同一崗位也會導致員工喪失自我提升的積極性。需完善編外人員的晉升通道，明確不同崗位編外人員的職業生涯階梯。除了縱向晉升階梯外，還可以橫向設置崗位輪換機制。③建立合理的薪酬調整機制。確保勞酬公平相稱，調整工資結構，加大與工作業績掛鉤的比例。④提高編外人員管理者領導力水平。除了對于工作表現的監督，還應關注對編外人員組織榮譽感的灌輸、組織歸屬感的培養。⑤營造內外無別的法院人力資源管理氛圍。特別是作為基層法院，即使短時間內編制身份差別依然存在，但是要積極實行統一的人事管理制度，營造出良好的法制形象。

5 ?局限與展望

本文作者所研究的編外人員中，只有少量存在“混崗”現象，其樣本數量不足以比較分析同崗位上因編制不同造成的員工績效不同，故本文未能將編制與績效的聯系納入研究范圍。其次，A法院此前從未針對編外人員進行過任何形式的滿意度、歸屬感調查，故本次研究缺少在時間縱向上的對比，沒能反映出編外人員歸屬感的變動趨勢。最后，缺少已離職的編外人員相關調查。本次研究僅針對在職編外人員進行調查，研究其組織歸屬感受何種因素所影響，但在職員工可能都在某些方面更能“忍耐”。僅對他們進行調研，可能會造成低估某些因素、高估另外一些因素對于歸屬感的影響。

參 考 文 獻

[1] 凌文輇，張治燦，方俐洛.中國職工組織承諾研究[J].中國社會科學，2001（2）：92-103.

[2] 葉邵生.美國法院的行政管理[J].法律適用，2007（4）：90-93.