員工忠誠度建設探討

王鹽生+黃金香

摘 要：隨著國家宏觀經濟的高速發展，我國企業之間人才的競爭愈演愈烈，出現了人才流動加劇的現象，這給企業帶來許多問題：管理成本增加，企業商業機密被惡意泄露，員工對企業的信心下降，從而導致企業競爭力減弱。現代企業都希望擁有一支忠誠、高效的員工隊伍。企業間的競爭，歸根到底是人才的競爭，企業能否生存下來關鍵取決于企業能否擁有一流的人才以及能否留得住人才。所以，企業員工忠誠度問題的研究是必要且非常緊迫的。從企業管理的角度，對怎樣建設員工忠誠度提出了一些對策和建議，具體包括：招聘策略、培訓策略、績效輔導、人本管理、薪酬管理、事業留人、企業文化建議等策略。

關鍵詞：企業員工；忠誠度

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2016.09.033

0 引言

隨著我國經濟的持續發展，企業間的競爭越來越激烈，競爭要素、競爭手段也越來越復雜，但競爭的關鍵點卻越來越統一，那就是對人才的競爭。企業的核心競爭力最終取決于企業是否擁有一支高素質的忠誠的員工隊伍。員工流動率高是中國企業目前面臨的一個普通問題。

在當今時代，員工的忠誠奉獻已成為企業求得生存和發展的關鍵。員工忠誠，不僅是員工的一種素質，一種品質，更是企業的一種強大競爭力。每個企業都渴望擁有一支忠誠、高效的員工隊伍，但現實是大多數企業都未能如愿。因此，企業員工忠誠度問題的研究是必要且非常緊迫的。

1 員工忠誠度的涵義

企業員工的忠誠度是指員工對于企業所表現出來的行為指向和心理歸屬，即員工對所服務的企業盡心竭力的奉獻程度。忠誠度越高的員工，其行為越有利于企業的發展，比如努力工作，維護企業市場形象；忠誠度越高的員工，其心理越認可自己工作的單位。

員工忠誠，最有效的標志是維護組織利益和榮譽，為企業成長全身心投入創造價值以及為企業長期努力工作的意愿和行為。

2 員工忠誠度建設的重要性

2.1 提高員工忠誠度對企業的意義

當年，因“巨人”大廈項目的失敗，導致整個巨人集團到了崩潰的邊緣。創始人史玉柱被迫二次創業，很長一段時間，身邊的人連工資都沒有。但是史玉柱帶領的團隊始終不離不棄，在一支忠誠團隊艱苦卓絕的努力下，幾年后，一個更強大的“巨人”重新站了起來。

可見，忠誠員工對企業多么重要。忠誠員工對企業的重要性，歸納起來，主要有：

（1）員工越忠誠，企業運營成本越低。首先，員工忠誠度高，則離職率就會很低，這就減少了一部分招聘新員工的成本。其次，老員工一般都熟悉業務，生產效率相對新員工要高，這不但減少了企業的培訓成本，而且也減少了因不熟悉業務導致的成本浪費和效率低下。

（2）員工越忠誠，企業整體績效會越高，企業前進的速度會越快。忠誠的員工，會主動按質按量地完成工作；忠誠員工，會主動鉆研技術、工藝流程及管理方法，想辦法降低企業成本，提高效率和產品質量，從而增加企業整體績效，讓企業前進的速度越快。

（3）員工越忠誠，就越能夠留住企業的老顧客，發展新顧客，提高企業的市場占有率和市場競爭力。

（4）員工越忠誠，企業越能夠平穩發展。員工是企業的資源，高度忠誠的員工是企業的優質資源，是競爭的天平上分量最重的砝碼。高度忠誠的員工會自動自覺地做好工作，以規范化的操作保障崗位安全，以積極主動的行為保障崗位工作高效。所以，員工越忠誠，企業越能夠平穩發展。

2.2 提高員工忠誠度對員工的意義

一個年輕人到標準石油公司做推銷員，由于家境不好，他很珍惜這次工作機會，對公司很熱愛，很忠誠，時時刻刻都沒有忘記自己是公司的推銷員，每次出差住旅館時，都不會放過任何機會推銷公司的產品，他總是在住宿登記時，簽完自己的姓名后，再在后面加上一個括號，寫上“標準石油每桶四美元”。“每桶四美元”的簽名一直伴隨著他，這種做法引起了同事們的注意，于是就送了他一個“每桶四美元”的綽號，真名卻漸漸被人們淡忘了。后來，董事長洛克菲勒聽說了他的事跡，非常感動，感慨的說：“沒想到會有這樣愛自己公司的員工”。他接見了這個年輕人。后來洛克菲勒退位，出乎意料任命這個員工為“標準石油公司”的CEO。這個年輕人就是阿基勃特——美孚標準石油公司的第二任董事長，美孚標準石油公司的締造者和首任執行官，也是美國歷史上第一個億萬富翁。

從阿基勃特的例子可以看出，員工忠誠對員工個人成長有著極其重要的意義：

2.2.1 忠誠度越高的員工越容易在組織中快速成長

（1）沒有好的公司愿意要經常跳槽的員工。頻繁跳槽的員工，給公司幾個暗示：這樣的員工沒有忠誠度留不住，這樣員工不踏實無法用，這樣的員工無法適應職場環境用無可用。公司懼怕沒有忠誠度的員工。唐駿（打工皇帝，曾經達到年薪1億）談跳槽：在你三十歲前不要談條件，不要動不動就跳槽。三十歲前是你人生積累的最佳時期也就是你的付出時期。當你積累到一定階段也就是三十歲之后才可以去向公司談錢。因為那時候的你才真有資本。

（2）忠誠是員工職業觀的良好體現。忠誠是個人成長的必要條件，是敬業的絕對條件，是追求成功的真正開始，是企業使命感和價值觀得以實現的地基，是執行力的最佳體現，是激情和活力的動力源泉。

（3）忠誠度對員工職業生涯很重要。職業規劃從目標開始，從忠誠做起。很多情況下員工到退休都沒能達成職業規劃的目標，沒能得到自己追求的職位，無法實現自己遠大的人生抱負，這往往跟不夠忠誠有關。忠誠度高的員工企業非常歡迎，即使離開了公司，帶著原公司給你的評價你也會找到理想的工作。忠誠是職業生涯中沉淀工作經驗、工作能力的基礎；忠誠是經營自己人生的首要工具。

（4）忠誠員工最容易受到老板的提攜。員工越忠誠，老板越喜歡。老板會樂意在忠誠員工身上投資，提供成長的機會。在資深老板提攜下，員工在職業道路上可以少走很多彎路，可以得到快速成長。

忠誠員工更容易得到培訓的機會，崗位輪換的鍛煉機會，技能提升的機會，更容易獲得豐富的經驗，更容易養成良好的職業習慣，所以更容易得到晉升發展的機會。

2.2.2 員工忠誠有利于員工的職業穩定與家庭和諧

沒有哪個老板會討厭忠誠度高的員工，員工越忠誠，往往上升的空間越大，機會越多，職業會越穩定，收入往往也就越高，這種員工的家庭成員也會為其驕傲，其家庭關系往往也會很和諧。

2.2.3 忠誠決定你在企業的地位

曾有人對上百家企業進行深入研究，目的是想知道什么因素讓一個員工有資格和老板保持密切關系，并受到老板的重用。最后發現，忠誠決定了一個員工在企業中的地位，以及受到老板重用的可能性。

在企業中，都有一個無形的“同心圓”，圓心是老板，不同程度忠誠于老板或公司的人，分布于離“圓心”不同遠近的外圓上，忠誠度越高的人，離“圓心”越近，而忠誠度越低的人，則離“圓心”越遠。

即忠誠度決定了一個人和老板距離的遠近。離老板越近的人，不一定是公司的高層主管，離老板越遠的人，也不一定是公司最基層的職員。

在企業里升職最快的往往是那些最靠近圓心的人，即忠誠度高的人。

忠誠決定了一個人在企業的地位。能否在事業上有所成就，就在于你是否忠誠于你的老板或者企業。

成績靠才能，升職要忠誠。忠誠是雙重的，不僅要忠誠于工作，任勞任怨，更要忠誠于上司，推心置腹。如果你對上司有一次背叛，那么一輩子都別指望他會提拔你。

3 提高員工忠誠度策略

3.1 重視招聘

招聘期間怎樣識別員工的忠誠度呢？

第一，德為能先。招聘員工，首先省德。怎樣對求職者省德呢？首先審查簡歷上有沒有破綻，簡歷有沒有造假。學歷、職業經歷造假，是容易查出來的，打個電話，或派人去某學校、某單位核實一下，是真是假立刻分辨。一個假話連篇的人，你根本不可能指望他忠誠。

第二，對工作及薪酬態度考查。求職者如果跳槽太頻，而且薪酬要求過高，這種員工也很難對企業忠誠。

第三，責任心考查。首先考查看他對自己父母、家庭有無責任心，如果對自己父母及家庭無責任心的人，很難有忠誠可言。其次，可以考查求職者怎樣看待個人成長與企業發展的關系之類的問題，考查其對企業、對社會的責任心，但這類問題判斷起來很難，因為求職者會掩蓋自己真實的、不利于被錄用的陰暗面，這只有非常有經驗的面試主考官才可能正確識別求職者回答的真實性。

3.2 搞好入職培訓

對新員工進行有效的入職培訓，可以在短時期內，讓新員工對陌生環境有一個初步認識，可以減少焦慮感、獲得尊重感、培養歸屬感；可以快速獲得職業必需的相關信息；可以快速明確工作職責，適應職業工作程序，掌握初步操作技能；可以在短時期被新的團體接納，增強團隊意識、合作精神及歸屬感。良好的入職培訓，可以在一定程度上提高員工忠誠度。

3.3 加強績效輔導

任何一個員工，都渴望享受工作的成就感和滿意感。如果員工不清楚工作績效標準，沒有掌握取得好績效的方法，在每次的績效考核中都是差，那這種員工肯定沒有工作的成就感和滿意感，甚至對工作產生極大的怨恨，進而很可能討厭自己的工作，討厭自己工作的單位。這樣，對員工和企業均不利。所以，企業需要加強對員工的工作績效輔導。首先，要讓員工清楚工作績效標準；其次，是要讓員工掌握取得績效的方法。員工工作績效越好，其成就感和滿意感就會越高，其忠誠度也會大大提高。

3.4 實行人本管理

人本管理是指在管理活動中尊重人性的基礎上充分發揮人的主觀能動性，以達到個人發展和組織成長的一種管理模式。

人本管理的基本內容：

（1）組織成員的管理第一，樹立以人為本的管理理念。企業的發展需要人，企業的發展也是為人服務的，企業發展的同時，也要兼顧員工個人發展。

（2）以激勵為主要方式。家族式管理中，對員工往往懲罰多于獎勵，員工對企業會永遠沒有主人翁責任感。人本管理要求對員工以激勵為主，增加員工主人翁意識，從而提高員工忠誠度，使組織發展更加穩固。

（3）強調和諧的人際關系，強化團隊精神。和諧的人際關系，會提高員工在組織的滿意度，會促進組織的凝聚力和團隊意識的提升，會提高工作效率和工作績效，從而影響員工對組織的感情及忠誠度。

（4）積極開發人力資源。員工在組織中潛力不斷得到開發，能力得到不斷提高，績效越來越好，員工對組織的認可度、信賴心理就會越來越強，從而忠誠度也會越來越高。

在人本主義管理下，員工會覺得企業不是把自己當工具，不是被驅使奴役的對象，而是覺得自己是企業的資源，自己和企業是彼此信任的雙方。

所以，人本管理是增強組織凝聚力的重要途徑，是提高員工忠誠度的有效手段。

3.5 制定合理的薪酬政策

很多員工對一個企業憤然離去，或欣然前往，往往跟企業的薪酬制度有關。

美國心理學家亞當斯的公平理論認為：激勵中的一個重要因素是個人的報酬是否公平。也就是孔子所說的“民不患寡而患不均”，企業薪酬缺少內部公平性，會極大地打擊員工忠誠度。

同樣，薪酬的外部公平性也很重要。例如：某員工在本企業薪酬已經很高了，如果該員工到其他企業做同樣的工作薪酬會比本企業高許多，這個員工也會對自己的“高薪”憤憤不平，其忠誠度也會降低。

所以，設置薪酬制度，首先要考慮公平性。

其次，薪酬制度的競爭性也重要。所謂薪酬制度的競爭性，就是指在人才爭奪的市場上，本企業的薪酬水平、薪酬政策對人才具有更大的吸引力，能在人才競爭中處于優勢地位，能招來和留住優秀員工。

第三，薪酬制度的激勵性也決不能忽視。薪酬制度的激勵性是指設置薪酬時，要在企業內部各類、各級職務的薪酬水平上，適當拉開差距，能起到“獎勤罰懶”的作用，真正體現按貢獻分配的原則。如果薪酬制度不具備激勵性，員工就會認為“干多干少一個樣”，這就不利于員工全身心投入工作，不利于員工忠誠度的提高。

3.6 事業留人

什么是事業留人？就是企業樹立員工事業心，留住優秀員工的策略和體制。要做到事業留人，必須建立“員工-企業”利益共同體，形成長期忠誠激勵機制。這個“利益共同體”，首先是物質利益共同體，其次是精神共同體。

物質共同體，就是企業經營的好壞，直接可以在員工物質收入上體現出來的一種機制。股權激勵就是“員工-企業”物質利益共同體的體現，也是一種長期激勵的有效方式。股權激勵是把員工利益與企業利益緊密聯系在一起的激勵方式。

什么是“員工-企業”精神共同體呢？很多企業提出的“廠興我榮，廠衰我恥”的口號就是想打造“員工-企業”精神共同體。“員工-企業”精神共同體，就是企業的盛衰，能夠在心理感知上直接決定員工的榮辱的這樣體制。

那么，怎樣打造“員工-企業”精神共同體呢？除了公平對待員工，實行人本管理外，企業還需要在制度建設上，在股權分配上，在最高領導者的任免上，都要向員工傳達一個信息：每個員工都有希望成為企業總裁，每個員工在本企業發展，都有機會成為像比爾·蓋茨，像韋爾奇那樣的企業巨人。

業界通常有這樣一種說法：金錢留住三流的人才，感情留住二流的人才，事業才能留住一流的人才。建立“員工-企業”物質利益共同體和精神共同體，才能真正做到，徹底做到“企業就是我的事業”，從而才能真正做到事業留人，進而把員工的忠誠度提高到頂級。

3.7 打造誠信和忠誠的企業文化

賞“忠”罰“奸”——建立積極向上的誠信和忠誠的企業文化氛圍。鼓勵員工忠誠，給忠誠員工更多發展機會。如果是有一定歷史，一定底蘊的企業，在管理崗位用人上，不要輕易引進“空降兵”，而應首先考慮給內部忠誠員工以機會。企業長期培育員工忠誠，使用忠誠員工，發展忠誠員工，同時打擊和制裁欺騙企業的“奸臣”員工，則企業就容易建立起積極向上的忠誠文化氛圍。

4 結論

員工忠誠度問題越來越被企業界所重視。員工忠誠，既有利于企業的發展，也有利于員工個人的發展。忠誠的員工，不僅僅是企業在招聘新員工時挑選才能得到，而且，企業自己就可以把一位普通員工培養為忠誠員工，企業可以通過對員工培訓、績效輔導、人本管理、合理薪酬管理、事業留人、企業文化建議等策略把普通員工建設為忠誠員工。

參考文獻

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