人事檔案管理人員勝任力探究

白芝梅

【摘要】在我國越來越注重人才培養(yǎng)的今天，企事業(yè)單位應當注重培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，使之在各自的崗位上充分發(fā)揮作用，為促進企事業(yè)單位更好發(fā)展作出貢獻。就以人事檔案管理人員來說，了解人事檔案管理工作需要根據管理人員的實際情況，有意識地強化管理人員的勝任力，可以使其在落實各項管理工作的過程中有良好的表現，使各項管理工作高質高效地完成，提高人事檔案的利用價值，為企事業(yè)單位更好地制定戰(zhàn)略決策或工作方針提供依據。由此看來，不斷強化人事檔案管理人員的勝任力是非常必要的。以下本文將通過分析勝任力的概念，進而探究如何強化人事檔案管理人員的勝任力。

【關鍵詞】人事檔案；管理人員；勝任力

人事檔案管理人員是負責檔案的收集、整理、保管、鑒定、統計和提供利用的工作人員，在提高人事檔案管理水平方面發(fā)揮著重要作用?；诖?，可以保證人事檔案管理人員水平的提高，可以使人事檔案管理各項工作有效且合理地落實，充分發(fā)揮作用，提高人事檔案的利用價值，為企事業(yè)單位更好地制定戰(zhàn)略決策或工作方針提供重要依據。但是，通過對我國企事業(yè)單位的了解，確定人事檔案管理人員的勝任力不強，難以切實有效地執(zhí)行各項人事檔案管理工作，導致管理作用難以充分發(fā)揮。對此，應當加強人事檔案管理人員勝任力的調查研究，進而提出有針對性的措施來強化人事檔案管理人員，提高人事檔案管理人員的整體水平。

一、勝任力及勝任力模型分析

有關權威專家以績效標準為參照，認為勝任力是形成個人績效的深層原因，并且不排斥個人的潛在特性或行為，將勝任力作為特質和行為的不同面的組合。但并不是所有的行為都是勝任力的表現，穩(wěn)定的、可描述的、能預測高績效的那部分行為被視為勝任力。基于此，學術界將“勝任力”定義為：在實際情景中能預測并能成功解決問題的因素和特質，即個體所具備的、能夠以之在某個或者某些具體職位上取得最優(yōu)績效表現的內在穩(wěn)定特征或特點。這充分說明了人們應當具備勝任力，只有具備了勝任力，才能勝任崗位工作，并且高質高效地完成崗位工作，這對于自身未來的發(fā)展有很大幫助。

二、人事檔案管理人員勝任力的調查研究

（一）研究對象。出于深入了解人事檔案管理人員勝任力情況，筆者以某地區(qū)國有企業(yè)人事檔案管理人員為對象，展開相關資料的調查研究工作。

（二）研究工具。通過筆者所掌握的某地區(qū)國有企業(yè)人事檔案管理人員相關研究資料，采用的研究工具有兩種，即一般資料和測評工具。一般資料包括人事檔案管理人員姓名、性別、年齡、職稱、學歷、工作年限等方面的信息；而測評工具是指通過大量資料回顧，進行類比分析、綜合對照，提出勝任力測評標準，公平公正、合情合理地進行分析研究工作。

（三）研究范圍?？紤]到研究材料是否合理將直接影響后續(xù)人事檔案管理人員勝任力，在進行人事檔案管理人員調查研究設計中，結合人事檔案管理工作實際情況及管理人員的日常表現，確定對人事檔案管理人員進行專業(yè)知識儲備能力、檔案價值鑒定能力、檔案收集能力、檔案整理能力、統計分析能力、檔案保管與維護能力、信息檢索能力、應對突發(fā)事件能力、信息化管理能力等方面進行考察。

（四）調查結果與分析。經過以上調查研究的執(zhí)行，最終顯示的調查結果是人事檔案管理人員的勝任力與年齡、職稱、工作年限有很大關系，與學歷的關聯甚少。

基于調查研究結果顯示，確定人事檔案管理人員勝任力調查研究之中，對專業(yè)知識、信息檢索、應對突發(fā)事件、信息化管理等方面進行了考察，最終確定人事檔案管理人員的年齡、職稱及工作年限對其勝任力影響較大，這充分說明了人事檔案管理人員隨著年齡的不斷增長、工作年限的不斷增長、崗位工作的不斷了解，能夠使管理人員的工作經驗更加豐富、知識儲備更多、工作技能更強，進而提升了檔案管理人員的勝任力。當然，調查結果也說明了學歷對人事檔案管理人員勝任力影響不大，這側面說明了我國高等人事檔案管理教育不佳，尤其是本科教育，缺乏統一的人事檔案管理教育標準及課程體系，導致人事檔案管理人員在學習期間未能得到有效的教育和培養(yǎng)，促使其人事檔案管理知識掌握不扎實，管理技能不強。

三、人事檔案管理人員勝任力研究

通過對我國企事業(yè)單位人事檔案管理人員勝任力表現情況來看，確定人事檔案管理人員的勝任力有待提高。又因上文調查之中，確定人事檔案管理人員勝任力與年齡、職稱及工作年限等方面有很大關系，所以要想真正意義上提高人事檔案管理人員的勝任力，筆者建議采取以下措施：

（一）強化領導的現代化管理意識。人事檔案管理要做到與時俱進，如此才能使其真正發(fā)揮作用，規(guī)范、監(jiān)督、控制人事檔案的各個方面，提高人事檔案的利用價值。當然，要想實現人事檔案管理與時俱進，需要改變企事業(yè)單位領導及管理人員的意識，也就是強化領導及管理者的現代化管理意識，使其能夠充分認識到現代化人事檔案管理實施的重要性，如此才能加大人事檔案信息化建設力度，提高人事檔案管理信息化水平，以便更加合理、有效、科學地實施各項管理工作，加強人事檔案收集、整理、分析等方面的監(jiān)管，提高人事檔案的利用價值。

（二）構建規(guī)范人事檔案管理人員勝任力模型。在我國進行新一輪改革的今天，為了使企事業(yè)單位能夠適應這種新形勢，并且在市場環(huán)境之中良好發(fā)展，應當注意強化人事檔案管理人員的勝任力，使之可以在各種崗位上作出貢獻，以便在制定戰(zhàn)略決策或工作計劃時能夠充分利用人事檔案，為企事業(yè)單位找出路、謀發(fā)展。對于人事檔案管理人員勝任力的強化，應當構建規(guī)范化的人事檔案管理人員勝任力模型，分析影響管理人員勝任力的因素，以此為依據制定針對性的培訓或教育活動，使管理人員在這一過程中能夠完善知識結構、強化管理技能、提升綜合素質等，以便其更好地勝任崗位工作。在此需要說明的是，勝任力模型有兩種，即冰山模型和洋蔥模型，兩者模型之間存在一定的區(qū)別，所以在構建勝任力模型時，需要了解人事檔案管理實際情況及管理人員的實際情況，選擇適合的模型，那么后續(xù)人事檔案管理人員勝任力影響因素的分析才準確。

四、結束語

通過對企事業(yè)單位人事檔案管理人員勝任力表現情況的了解，確定人事檔案管理人員勝任力的高低，直接決定人事檔案管理質量的高低。而目前諸多企事業(yè)單位人事檔案管理人員勝任力不強，難以有效地處理崗位工作，致使人事檔案管理作用大打折扣。針對此種情況，筆者建議實施強化企事業(yè)單位領導的現代化管理意識、規(guī)范人事檔案管理人員勝任力模型等措施，如此可以提高人事檔案管理人員的勝任力，使之更好地勝任人事檔案管理工作，做好一系列的管理工作，提高人事檔案的利用價值。所以，強化人事檔案管理人員的勝任力，利于將其培養(yǎng)成優(yōu)秀管理人才，為企事業(yè)單位作出貢獻。

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