曠工要視原委 不應違法辭退

國有國法，家有家規。同樣，一個單位也有一個單位的規章制度。只要符合法律、法規的要求，單位的規章制度無論對于單位自身還是對于單位職工都有約束力，雙方都應當一體遵行。

職工本人生病或者家中有其他事情，在不能上班的情況下自然應當履行請假手續，這是任何一個單位對于職工的起碼要求。如果沒有正當理由，既不上班又不請假，就應當視為曠工。曠工達到一定天數，就成為辭退的正當理由。然而，一些用人單位卻以曠工為名，違反國家法律法規、違反自身的規章制度、編造種種事實和理由、甚至顛倒是非混淆黑白、隱瞞職工已經依照企業規章制度請假的事實，把患病和面臨其他困境的職工視為負擔，想方設法將其辭退。因此，職工在向單位遞交假條或以其他方式請假時，應當以規定的程序向職能部門或者單位負責人提出申請，而且應當注意保存相關的證據，以防部分單位為達到甩包袱的目的而抵賴，即使將來發生訴訟，職工也能夠手握真憑實據，揭穿謊言，維護自身的合法權益。

女工患癌病休 公司解除合同

女員工王某患上甲狀腺癌后，將醫院的證明提交給了勞務派遣公司，但公司為了將她踢走，硬給她扣上了曠工的“帽子”，結果被法院確認為違法。

2009年6月1日，王某與南京某外企人力資源公司簽訂了書面勞動合同，將王某派遣至天津某國際貿易公司，擔任財務經理職務。雙方最后一期勞動合同期限自2012年6月1日起至2015年5月31日止。天有不測風云，2013年1月，王某患上了甲狀腺惡性腫瘤。2013年4月底，王某與天津貿易公司就患病后的工作事宜進行協商，根據自身的身體狀況，王某要求自2013年5月起縮短其工作時間，天津貿易公司未同意，并讓王某繼續休病假至2013年6月30日。

2013年7月1日，王某至江蘇省人民醫院復診，醫院出具《門診疾病診斷證明書》，建議其休息1個月。同年7月15日，天津貿易公司以王某自同年7月1日起曠工為由，將王某退回南京人力公司。次日，南京人力公司向王某郵寄了《員工曠工通知單》，稱王某的行為已構成曠工，限王某于同年7月25日前回公司上班。同年7月19日，王某向南京人力公司遞交了疾病診斷證明書及情況說明。2013年9月初，王某就病假及工資發放等事宜與南京人力公司進行協商，人力公司則表示需要與天津貿易公司溝通，并讓王某等消息。

不成想，王某等來等去，卻在2013年9月30日等來了南京人力公司的一紙解除勞動合同通知。令王某氣憤的是，對方明知她患癌并提交過診斷書和情況說明，還硬說她沒有事先請假算缺勤，并以此作為解除合同的理由。在家休息期間，王某向南京市勞動爭議仲裁委提出仲裁申請，該委審理后裁決撤銷了南京人力公司作出的解除勞動合同通知，要求該公司繼續履行雙方的勞動合同，并裁定天津貿易公司支付王某相應工資及福利。對此裁決，天津貿易公司不服，將王某及南京人力公司訴至法院。

【法官說法】

一審法院審理后認為，綜合各項證據，可以認定王某自2013年1月3日起屬于醫療期，天津貿易公司認定王某自2013年7月起存在曠工行為不當，其將王某退回南京人力公司的行為不當。南京人力公司未按規定事先將解除合同理由通知工會組織，解除勞動合同行為屬于違法。一審法院還認為，兩家公司對于糾紛的發生均存在過錯，應承擔連帶賠償責任，兩公司應支付王某2013年7月至12月的病假工資3.6萬元，天津貿易公司還需要支付王某600元過節福利。一審判決作出后，天津貿易公司提出上訴。近日，南京市中級人民法院作出二審宣判，駁回上訴，維持原判。

先兆流產請假 公司算作曠工

工作中，女性因身體及生理原因，可能會受到不公正的對待，保護女性職工合法的勞動權益，一直是廣受社會關注的話題。女職工黃珊就遇到了這樣的問題，她因先兆流產請病假，卻被公司以曠工為由解除了雙方的勞動合同，上海市第一中級人民法院對此案審理后，認定公司解除勞動合同違法。

2014年3月31日，黃珊進入上海人橋公司從事招聘工作，雙方簽訂了為期3年的勞動合同。當年8月，黃珊確診懷孕，因長期身體不適，遂于2015年1月17日向公司請病假，回鄉就診。此后兩個月間，黃珊向公司提交了婦幼保健院的疾病證明書、化驗送檢結果報告單及檢驗報告單等，證明其患有先兆流產、先兆晚期流產及先兆早產。但公司人事部門告知黃珊，其所提供的只是常規的檢查報告，并不能證明身體不適，要求黃珊提供請病假的醫院證明，否則按曠工處理。人橋公司在多番催促無果的情況下，遂以曠工為由，于2015年3月26日解除了雙方的勞動關系，并告知黃珊，其所在的崗位已由其他人替代。

黃珊認為自己的合法權益受到了侵害，遂向上海市徐匯區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求人橋公司恢復勞動關系并支付病假工資。仲裁委員會支持了黃珊的訴訟請求，裁決雙方勞動關系自2015年3月26日恢復，并裁決人橋公司向黃珊支付病假工資。

人橋公司不服該仲裁裁決，向法院提起了訴訟。

【法官說法】

一審法院認為，人橋公司以曠工為由解除雙方勞動合同缺乏依據，系違法解除。由于黃珊的崗位已有人替代，雙方勞動關系在客觀上已無法恢復履行。因此，法院判決雙方勞動關系不予恢復，但人橋公司應當向黃珊支付病假工資及違法解除勞動合同的賠償金6000余元。

后黃珊因不服原審判決向上海市第一中級人民法院提起上訴，堅持要求恢復與人橋公司的勞動合同。

上海一中院認為，盡管雙方對于疾病證明書所依據的相關病歷資料存在爭議，但在無證據證明前述疾病證明書系虛假的情況下，黃珊并非無故缺勤，故人橋公司解除勞動合同違反了法律規定，構成違法解除。因雙方勞動合同已喪失繼續履行的基礎，原審法院判令人橋公司向黃珊支付賠償金而不恢復勞動關系，并無不當。上海一中院據此判決駁回上訴，維持原判。

請假旅游視為曠工

2012年7月，沈鳳向其供職的某家電銷售公司領導發了一則短信，稱要與家人外出旅游，申請7天假期。7天后，家電賣場向家電銷售公司發出告知函，稱沈鳳違反賣場規章制度，要求更換銷售人員。同日，家電銷售公司作出處理決定，以沈鳳曠工多日并違規為由將其解聘。

同年8月，沈鳳向仲裁委提出申請，請求裁令公司支付工資及違法解除勞動合同賠償金等共11萬余元。但仲裁委僅裁決公司支付800元工資，沈鳳不服，向法院提起訴訟。

家電銷售公司稱，勞動合同明確指出，連續曠工5天或年內累計10天，將無償解除勞動合同。沈鳳未履行正常的請假程序，7天沒有上班，屬于嚴重違紀，因此公司僅同意支付其當月實際上班工資800元。

【法官說法】

一審法院認為，雙方的勞動合同合法有效，公司對員工的規定事項屬于正常管理工作，故判決有違規行為的沈鳳敗訴。沈鳳不服，選擇上訴，稱已申請休假并獲批準，不存在違規。

二審法院查明，每周二是沈鳳的正常休息日，加上其間還涉及兩天的法定休息日，其連續曠工時間為4天。法院審理認為，休息日不能計為曠工，即使沈鳳請假申請未獲批，其連續曠工天數也少于公司規定的5天，公司解除勞動合同行為不合法。據此，法院二審撤銷一審判決，判處公司支付沈鳳800元工資和5.8萬元賠償金。

嫖娼被拘解雇合理

2015年3月21日，甘某因嫖娼被廣東省東莞市公安局行政拘留15天。2015年4月7日，甘某任職的電子公司以其曠工超過10天按照自動離職處理，解除了雙方的勞動關系。

2015年4月10日，甘某向仲裁庭申請仲裁，請求公司支付其遭違法解雇的賠償金5.28萬元。仲裁庭駁回了其申訴請求。甘某不服，起訴至東莞市第三人民法院。庭審時，甘某表示，在被采取行政拘留措施時，他馬上聯系了直系主管，并發短信告知。同時，他也委托了其妹妹代其向公司請假。

【法官說法】

法院審理后認為，電子公司提供的《職工手冊》規章制度并未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，并已向甘某告知，甘某簽領時也未提出異議，可以作為法院裁判的依據。甘某在2015年3月23日至2015年4月3日期間未履行正常的請假手續而缺勤情況屬實，作為用人單位依照已經制定的規章制度處理并無不妥，因此，可以認定雙方的勞動關系已經于2015年4月7日解除。

法院認為，雖然甘某在客觀上存在不能正常上班的情況，但該客觀情況恰是由于甘某的違法行為導致的，甘某據此抗辯不能成立。據此，法院駁回了甘某的訴訟請求。

（摘自《法制日報》）