勞動合同法視角下的勞動用工風險防范策略分析

孫玲玲

（214000 北京市科衡管理顧問有限公司無錫分公司 江蘇 無錫）

勞動合同法視角下的勞動用工風險防范策略分析

孫玲玲

（214000 北京市科衡管理顧問有限公司無錫分公司 江蘇 無錫）

在勞動用工整個過程中都存在勞動用工風險，具體表現在招聘、日常管理以及勞動合同訂立等環節，而且風險系數也相對較高，所以，有必要對勞動用工予以嚴格地規范，以達到勞動用工風險的防范與化解目的。與此同時，還能夠規避勞動糾紛的出現或者是陷入到勞動仲裁與訴訟司法程序中。基于此，文章將以勞動合同視角為切入點，重點闡述勞動用工風險以及相應的防范策略，希望有所幫助。

勞動合同法；勞動用工；風險；防范策略；分析

對于任何企業而言，人力資源都是第一資源。而在人力資源效用充分發揮方面，以勞動關系管理作為出發點，規避勞動用工風險的發生，對于人力資源利用率的提高具有積極的影響。法律在人力資源中的作用具表現在“事前”，所以，通過法律專業知識與勞動管理管理實踐的途徑，與勞動用工實際情況相結合，深入探究勞動用工風險防范的問題具有一定的現實意義。

一、勞動用工與勞動用工風險內涵

所謂的勞動用工，具體指的就是企業和勞動者在勞動合同之下，勞動者為企業提供的有償勞動。根據用工性質進行劃分，可以細化成兩種類別：①以用人企業和勞動者所簽訂的勞動合同為基礎，勞動者被當作企業成員所提供的用工；②以某種勞動協議為基礎而形成的用工，較為常見的就是勞務派遣協議等等[1]。但應當注意的是，勞動用工都以勞動合同法規制度為依據，與合同法規制度之下的勞動用工不同。

所謂的勞動用工風險，可以以合規性角度為切入點，用人企業在勞動用工方面，如果違反了勞動法律法規要求與規定，就很容易出現勞動糾紛的情況。而引發的主要原因就是勞動用工風險和勞動關系管理存在問題，具體表現在法律意識的淡薄以及流程操作的不規范性等。而且，勞動用工風險在勞動用工整個過程中是始終存在的。

二、勞動用工風險形成原因分析

勞動法律法規屬于獨立性法律系統，與其他法律規范相比更為復雜。在勞動法、重要司法解釋以及勞動合同法基礎上，還具備了諸多法規規章以及解釋和批復等，若站在保障法角度分析，難度將明顯提高。正是因為勞動用工環境始終處于變化狀態，所以對勞動用工提出了更高的要求[2]。

首先，勞動合同法對勞動用工格局產生了不利的影響。在全新勞動合同法實施以來，勞動者的法律地位明顯提高，所以，使原油勞動用工格局遭受了一定的沖擊，甚至使傳統的勞動用工思維受到影響。即便新勞動合同法的實行時間較長，但大部分用人企業在用工思維方面尚未實現有效地轉變，致使其忽視勞動用工風險且預估存在較大的差異。

其次，勞動派遣量的增加提高了用工企業要求。目前階段，勞務派遣使用量明顯增加，特別是外地勞務派遣，實際經驗嚴重缺失。在這種情況下，確保三方關系的有效協調以及管控力度的增強都突顯出重要作用[3]。與此同時，在《勞動合同法》內容中明確指出，用工企業需承擔連帶責任，因而企業法律責任也明顯加重，使其很難事先對自身風險進行有效地控制。

最后，工作人員未全面了解并掌握勞動合同法律規范及知識內容。由于工作人員沒有正確認知勞動合同法律規范的重要性，所以在開展勞動合同管理的時候，并未嚴格遵循規范具體流程以及程序，也沒有有效地收集證據信息，長此以往，勞動用工風險系數將明顯提高。

三、勞動用工的風險點研究

（一）招聘風險

一般情況下，招聘未成年人或者是所招用人員和其他用人單位尚未解除勞動合同、勞動者所提供的證明不真實、收取不合理的保證金等都屬于招聘風險的主要內容。而在招聘的過程中，高風險點表現在如實告知義務[4]。在《勞動合同法》規定中，第八條明確指出：用人企業在招用勞動者的時候，需向其詳細地講解工作的內容、條件以及地點，還包括職業危害、勞動報酬以及安全生產情況，同時要滿足勞動者所需了解其他狀況的要求。作為用人企業，如實告知是其在招用人員時需要主動履行的義務，即使勞動者并未提出告知的要求，用人企業同樣需主動告知，而具體的內容就是勞動條件、環境與地點等。在實踐過程中，大部分用人企業會因為招用人員時未告知必要內容，在勞動合同簽訂以后，使其陷入到極大的風險當中。在這種情況下，勞動者在提起訴訟時很容易出現敗訴的情況。

（二）勞動合同訂立風險

勞動合同在規范用人企業與勞動者間權利義務方面發揮著重要的作用，在訂立勞動合同的時候，經常會因為訂立、續簽等不及時的原因引發一定的風險。部分用人企業為縮減用工的成本，不會和勞動者簽訂書面的勞動合同，將其當做不繳納社會保險的重要依據。最重要的就是，企業認為這種方式不會和勞動者確定勞動關系，所以能夠隨之解雇勞動者[5]。然而，從本質上將，這種行為還會增加用人企業的風險。在《勞動合同法》規定中明確指出，勞動關系的確立必須以訂立書面勞動合同為準，如果是已經建立了勞動關系但并未訂立勞動合同，必須在用工當前算起的一個月以內訂立書面的勞動合同。若用人企業和勞動者不存在書面形式的勞動合同，必須要承擔相對應的法律責任。在《勞動合同法》中規定，如果用工企業和勞動者沒有訂立書面勞動合同，那么在用工當前算起，超出一個月卻不滿一年的情況，企業必須向勞動者支付雙倍的工資。若時間超過一年，就被認為雙方已經確定了無固定期限的勞動合同。

除此之外，針對用人企業日常用工方面，以口頭形式亦或是其他形式和勞動者約定特定時間作為試用期，但同樣不簽訂書面勞動合同，這種行為同樣屬于違反勞動合同的情況。按照《勞動合同法》內容規定，所指的試用期是用人企業和勞動者已經簽訂勞動合同，以免在勞動爭議發生后使用人企業處于被動的狀態。

（三）勞動者待遇風險

勞動者加班、工資發放以及沒有按照規定繳納的社會保險和病事假等都處于勞動者的待遇風險[6]。在此過程中，高風險點表現在繳納社會保險與處理工傷事故方面。按照法律規定并在要求時間為勞動者繳納社會保險是所有用人企業所需要履行的法定義務，能夠對用人企業自身利益予以有效的保護。但同樣存在大部分用人企業，為縮減投入成本，不會為勞動者繳納社會保險，使其處于勞動用工風險的幾率不斷提高，特別是在勞動者發生工傷事故的時候，用人企業也很容易遭受嚴重的損失。

（四）勞動者管理風險

用人企業的勞動者管理，主要的內容就是考勤人員與違規人員的管理和出發等等。其中，高風險點就是辭退勞動者，尤其是辭退不正確或者是違法的情況。長期以來，用人企業認知并不正確，最明顯的就是在試用期間隨意辭退勞動者，或者是在勞動者出現違紀的情況就辭退。從本質上來講，用人企業辭退勞動者屬于勞動合同單方面的接觸，所以，在《勞動合同法》中對相關條件與程序都進行了相應的規定，不允許隨意辭退。

四、防范勞動用工風險的有效策略

（一）勞動用工風險防范意識的強化

用工風險和法律規定存在直接的聯系，所以，可控性與可預見性特征十分明顯，最終結果的強制性且較為突出。而在日常管理工作中，作為管理工作人員，應當不斷增強自身的風險防范意識，如果工作態度不認真很容易出現主觀性的錯誤。除此之外，還應當始終遵循規范流程進行操作，不應當因為程序復雜而隨意越過，很容易增加風險隱患。最后，要高度重視勞動用工高風險點的防范，積極采取應對措施。

（二）管理流程的嚴格制定

作為用人企業，應對《勞動合同法》等法律規定予以深入地了解，并且在勞動者招聘、勞動合同訂立以及人員管理等流程中始終按照法律規定開展工作。其中，招聘的時候要主動向勞動者告知相關內容，履行自身義務[7]。同時，在用工當天算起，在一個月之內與其簽訂勞動合同。需要注意的是，勞動合同內容中必須詳細列出工作的崗位、勞動保障、紀律以及報酬等。在此基礎上，要不斷完善并健全用工規章體系，以保證勞動用工各方面有章可循，便于操作。

（三）加大勞動用工檢查的力度

勞動用工檢查的現實意義就是對勞動用工風險予以及時地發現，并采取措施予以解決，以免出現法律糾紛，確保用人單位的勞動用工管理向規范化方向發展。與此同時，嚴格檢查勞動用工的狀況與社會保險繳納的狀況，進一步強化規范性與常態性，有機結合全面檢查與重點檢查的方式，以保證勞動用工的規范化，使勞動用工風險得以有效化解。

五、結束語

綜上所述，在用人企業經營發展過程中，人力資源占據重要地位，而要想將這一資源的作用充分發揮出來，就必須要站在勞動合同法的角度，盡可能規避勞動用工風險的發生。只有這樣，才能夠進一步增強企業人力資源的利用效用。

[1]吳茂偉,周曉娟.勞動合同法視角下的勞動用工風險防范[J].法制與社會,2015(11):257,264.

[2]張露萌.勞動合同法下煙草企業勞工法律風險防范[J].決策與信息（中旬刊）,2015(10):224-225.

[3]董曉妹.人力資源管理的勞動用工風險防范[J].中國經貿,2016(8):69-70.

[4]朱坤秀.新勞動合同法下電力企業用工風險及防范措施[J].企業改革與管理,2014(12):73-74.

[5]王麗珍.論《勞動合同法》視野下用工單位勞務派遣的法律風險防范[J].法制博覽,2014(11):224-224.

[6]簡倩.勞動合同法法律風險防范[J].經貿實踐,2016(18):256.

[7]楊文武.新勞動合同法下供電企業勞務派遣法律風險防范[J].現代商業,2015(3):89-90.

孫玲玲（1985.10～），女，漢族，江蘇鹽城人，本科，研究方向：法制下的人力資源優化。