民營(yíng)醫(yī)院績(jī)效分配的實(shí)踐與探索

池瀅

青島慧康醫(yī)院人事科，山東青島266520

民營(yíng)醫(yī)院績(jī)效分配的實(shí)踐與探索

池瀅

青島慧康醫(yī)院人事科，山東青島266520

為解決“看病難、看病貴”的問(wèn)題，我國(guó)醫(yī)療行業(yè)實(shí)行了大刀闊斧的改革，對(duì)民營(yíng)醫(yī)院而言，新醫(yī)改既是機(jī)遇又是挑戰(zhàn)。當(dāng)前民營(yíng)醫(yī)院的績(jī)效分配仍存在著薪酬結(jié)構(gòu)和崗位貢獻(xiàn)不匹配、分配方案和激勵(lì)手段不完善等問(wèn)題，這些問(wèn)題制約了民營(yíng)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。文章通過(guò)分析當(dāng)前民營(yíng)醫(yī)院績(jī)效分配存在的問(wèn)題，提出新醫(yī)改下民營(yíng)醫(yī)院績(jī)效分配改革的路徑探索，以期為民營(yíng)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展提供一定的借鑒。

民營(yíng)醫(yī)院；績(jī)效分配；實(shí)踐

隨著改革開(kāi)放不斷推進(jìn)和經(jīng)濟(jì)社會(huì)的快速發(fā)展，民營(yíng)醫(yī)院的異軍突起打破了公立醫(yī)院的壟斷，一定程度上滿足了不同層次的醫(yī)療保健需求，提高了醫(yī)療服務(wù)水平。為控制成本，提高服務(wù)效率和服務(wù)質(zhì)量，民營(yíng)醫(yī)院也都建立了績(jī)效分配制度。為更好地發(fā)揮民營(yíng)醫(yī)院在工資收入等方面的優(yōu)勢(shì)和靈活性，民營(yíng)醫(yī)院要針對(duì)當(dāng)前新醫(yī)改下的新形勢(shì)，不斷探索和實(shí)踐，走出一條符合民營(yíng)醫(yī)院特點(diǎn)的績(jī)效分配改革之路。

1 新醫(yī)改下民營(yíng)醫(yī)院績(jī)效分配改革的背景及意義

1.1 民營(yíng)醫(yī)院自身發(fā)展的迫切需要

筆者所在的單位是一家民營(yíng)二級(jí)綜合性醫(yī)院。籌建于2013年，2016年開(kāi)業(yè)，是一家年輕的民營(yíng)醫(yī)院。2016年11月1日定為青島市醫(yī)保定點(diǎn)醫(yī)院，與公立醫(yī)院一樣享受醫(yī)保定點(diǎn)的所有政策。建筑面積9.8萬(wàn)平方米，床位達(dá)到1 000張，提供包括內(nèi)科、外科、婦產(chǎn)科、兒科等26個(gè)專科的醫(yī)療服務(wù)，先后投入1億多資金購(gòu)置了大批國(guó)內(nèi)外高新專業(yè)診療設(shè)備，以“大專科、小綜合”的全新運(yùn)營(yíng)模式，力爭(zhēng)把婦兒和康復(fù)保健發(fā)展成為青島市乃至山東省的特色專科、重點(diǎn)專科。現(xiàn)有醫(yī)護(hù)人員近400名，由學(xué)科帶頭人、專家、多點(diǎn)執(zhí)業(yè)人員、下鄉(xiāng)醫(yī)生等高、中、初級(jí)人員多梯隊(duì)組成。吸引眾多有識(shí)之士加入到這家民營(yíng)醫(yī)院隊(duì)伍中來(lái)的其中一部分原因是醫(yī)院的高起點(diǎn)和相應(yīng)的薪酬體系。醫(yī)療投資就是醫(yī)院核心競(jìng)爭(zhēng)力中固定資產(chǎn)和人力資源的雙重投資，缺一不可。而民營(yíng)醫(yī)院不少投資者往往忽略人力資源的掌控能力，片面強(qiáng)調(diào)資金在醫(yī)療投資中的作用，結(jié)果是醫(yī)院的設(shè)備投入很大，卻因?yàn)槿瞬哦倘笔沟瞄_(kāi)展的醫(yī)療服務(wù)項(xiàng)目不多，醫(yī)院缺乏競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，生存和發(fā)展受限，造成固定資產(chǎn)嚴(yán)重閑置浪費(fèi)。因此，對(duì)于民營(yíng)醫(yī)院的投資者和經(jīng)營(yíng)者來(lái)說(shuō)，如何吸引和留住人才比設(shè)備投入更加重要。“21世紀(jì)最寶貴的是人才”，建立優(yōu)越的績(jī)效分配機(jī)制是吸引人才、留住人才、激勵(lì)人才的關(guān)鍵所在。

1.2 應(yīng)對(duì)公立醫(yī)院改革的有效手段

新醫(yī)改以來(lái)，我國(guó)出臺(tái)若干政策對(duì)公立醫(yī)院的薪酬分配制度進(jìn)行改革。近期，為貫徹落實(shí)黨的十八大和十八屆三中、五中全會(huì)上關(guān)于研究建立適應(yīng)行業(yè)特點(diǎn)的公立醫(yī)院薪酬制度精神，2017年1月24日下發(fā)了《關(guān)于開(kāi)展公立醫(yī)院薪酬制度改革試點(diǎn)工作的指導(dǎo)意見(jiàn)》，完善崗位績(jī)效工資制度。公立醫(yī)院的工資結(jié)構(gòu)由“工資+獎(jiǎng)金”變成了“基本工資+績(jī)效工資”，績(jī)效工資根據(jù)平時(shí)的級(jí)別、年限、工作量以及實(shí)際工作貢獻(xiàn)等因素，在考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行分配。實(shí)行績(jī)效工資后，公立醫(yī)院?jiǎn)T工的工資普遍大幅上漲，民營(yíng)醫(yī)院在收入上的優(yōu)勢(shì)逐漸喪失。在這種形勢(shì)下，民營(yíng)醫(yī)院必須加快績(jī)效分配的改革步伐，來(lái)應(yīng)對(duì)公立醫(yī)院薪酬分配制度改革給民營(yíng)醫(yī)院所帶來(lái)的沖擊。

2 當(dāng)前民營(yíng)醫(yī)院績(jī)效分配存在的問(wèn)題

2.1 薪酬結(jié)構(gòu)和崗位貢獻(xiàn)不匹配

新醫(yī)改為民營(yíng)醫(yī)院的發(fā)展提供了政策上的便利和優(yōu)惠，但同時(shí)也面臨著更多的挑戰(zhàn)。有些民營(yíng)醫(yī)院為了加快發(fā)展，招募了大批的醫(yī)療人員，為了保持員工隊(duì)伍的穩(wěn)定性，怕薪酬差距過(guò)大容易影響團(tuán)隊(duì)士氣，在薪酬分配時(shí)民營(yíng)醫(yī)院雖然也采用按績(jī)效高低分配的薪酬分配模式，但在實(shí)際分配中，一般會(huì)通過(guò)加大基礎(chǔ)薪酬的比例，績(jī)效考核的部分占比較少，實(shí)際薪酬差距偏小，因此對(duì)醫(yī)護(hù)人員的激勵(lì)作用不大。醫(yī)療行業(yè)與其他行業(yè)不同，不同的崗位和工種承擔(dān)的工作量和風(fēng)險(xiǎn)不同，績(jī)效分配拉不開(kāi)差距，干多干少一個(gè)樣，導(dǎo)致薪酬分配不夠合理和科學(xué)，引發(fā)了醫(yī)護(hù)人員的不滿。還有些民營(yíng)醫(yī)院采取的是等級(jí)薪酬分配制度，把員工的學(xué)歷、工作崗位、職稱等作為薪酬分配的主要指標(biāo)，這種分配制度雖然體現(xiàn)了客觀要件的重要性，但工作量、服務(wù)水平和態(tài)度、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)等因素都未能通過(guò)薪酬分配體現(xiàn)出來(lái)，這一定程度上影響了醫(yī)護(hù)人員工作的積極性，不利于民營(yíng)醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)水平的提高，導(dǎo)致一些優(yōu)秀人才的流失。

1.2 分配方案和激勵(lì)手段不完善

民營(yíng)醫(yī)院績(jī)效分配不平衡首先表現(xiàn)在分配方案制定不完善，有些民營(yíng)醫(yī)院的管理者在制定績(jī)效分配方案時(shí)，沒(méi)有顧及到醫(yī)療服務(wù)行業(yè)的特殊性，將醫(yī)療服務(wù)業(yè)視為一般的服務(wù)行業(yè)，忽視了醫(yī)療服務(wù)行業(yè)的專業(yè)性、高風(fēng)險(xiǎn)性以及復(fù)雜性等特性，在制定薪酬方案時(shí)，缺乏專業(yè)技術(shù)人員的參與，支付標(biāo)準(zhǔn)不夠細(xì)化，績(jī)效分配方案的制定缺乏公平性和有效性。其次，激勵(lì)手段不完善。當(dāng)前很多民營(yíng)醫(yī)院采用年薪制進(jìn)行薪酬分配，雖然一定程度上激勵(lì)了醫(yī)護(hù)人員工作的積極性，但在一定階段后，在達(dá)到一定的服務(wù)量后沒(méi)有將工作增量納入績(jī)效考核的范疇，對(duì)增量部分進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)性分配，年薪制就成為限制醫(yī)護(hù)人員提高工作能力和服務(wù)質(zhì)量的瓶頸。此外，民營(yíng)醫(yī)院的薪酬分配更傾向于基本工資+績(jī)效工資+崗位津貼等經(jīng)濟(jì)性薪酬結(jié)構(gòu)，而忽視了工作環(huán)境和未來(lái)發(fā)展等非經(jīng)濟(jì)型薪酬，缺乏激勵(lì)措施。

3 民營(yíng)醫(yī)院績(jī)效分配改革的路徑探索

3.1 建立以績(jī)效考核為核心的績(jī)效管理系統(tǒng)

建立以績(jī)效考核為核心的績(jī)效管理系統(tǒng)。①要加強(qiáng)對(duì)民營(yíng)醫(yī)院績(jī)效考核工作的組織和領(lǐng)導(dǎo)。民營(yíng)醫(yī)院要高度重視績(jī)效考核工作，成立從領(lǐng)導(dǎo)層到業(yè)務(wù)科室、財(cái)務(wù)、人事等各部門組成的績(jī)效考核小組。醫(yī)院內(nèi)部要建立網(wǎng)絡(luò)化績(jī)效考核信息平臺(tái)，加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核工作的監(jiān)督和管理。②須制定科學(xué)合理的績(jī)效考核指標(biāo)。民營(yíng)醫(yī)院要建立為患者服務(wù)為中心，提高服務(wù)質(zhì)量和效率為導(dǎo)向的績(jī)效考核指標(biāo)。制定細(xì)致、完善的考核指標(biāo)，根據(jù)崗位責(zé)任、崗位風(fēng)險(xiǎn)、崗位復(fù)雜程度、崗位任職條件等方面，實(shí)行分崗位績(jī)效考核[1]。比如對(duì)臨床醫(yī)師要突出考核工作效率和能力水平等方面，評(píng)價(jià)對(duì)患者的救治水平和技術(shù)攻堅(jiān)等方面；對(duì)護(hù)士人員要突出工作量為重點(diǎn)的考核，從床位、出入院人數(shù)、護(hù)理質(zhì)量等方面進(jìn)行考核；后勤人員要將管理與服務(wù)結(jié)合起來(lái)進(jìn)行考核；將勞動(dòng)強(qiáng)度高的崗位如手術(shù)科室醫(yī)生，與相對(duì)勞動(dòng)強(qiáng)度低的崗位的績(jī)效分開(kāi)進(jìn)行考核，將一線醫(yī)護(hù)人員與后勤行政崗位的考核分別制定不同的考核細(xì)則。分類考核不僅能體現(xiàn)出不同崗位工作人員的勞動(dòng)量的大小，還契合了崗位的特點(diǎn)，大大提高了民營(yíng)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)管理水平。

3.2 建立以工資收入為主的薪酬分配機(jī)制

公立醫(yī)院受體制的影響，管理模式相對(duì)單一。而民營(yíng)醫(yī)院是私營(yíng)經(jīng)濟(jì)，自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧，能及時(shí)適應(yīng)市場(chǎng)的變化。民營(yíng)醫(yī)院要通過(guò)建立以工資收入為主的薪酬分配機(jī)制，使大部分醫(yī)護(hù)人員的收入不斷增長(zhǎng)，同時(shí)兼顧成本核算，提高經(jīng)濟(jì)管理水平。①實(shí)行透明化績(jī)效分配機(jī)制。根據(jù)員工技能、服務(wù)水平、崗位貢獻(xiàn)等綜合因素來(lái)確定基礎(chǔ)工資標(biāo)準(zhǔn)，將崗位績(jī)效工資和工作業(yè)績(jī)效益相掛鉤，進(jìn)行綜合考核，將綜合考核的結(jié)果作為績(jī)效分配的依據(jù)。對(duì)關(guān)鍵崗位、貢獻(xiàn)率大的崗位等可實(shí)行公開(kāi)透明的年薪制績(jī)效分配方式。醫(yī)院可根據(jù)發(fā)展規(guī)劃和業(yè)務(wù)確定需求，對(duì)一些引進(jìn)的優(yōu)秀人才或重點(diǎn)項(xiàng)目實(shí)行機(jī)動(dòng)靈活的津貼補(bǔ)助，將津貼與崗位業(yè)績(jī)和年底績(jī)效考核相掛鉤。②創(chuàng)新考核績(jī)效工資機(jī)制。目前大部分公立醫(yī)院都已經(jīng)實(shí)行了績(jī)效分配機(jī)制，民營(yíng)醫(yī)院可參照公立醫(yī)院的做法，結(jié)合自身的特點(diǎn)和優(yōu)勢(shì)，進(jìn)行改革創(chuàng)新，實(shí)行基礎(chǔ)性工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資相結(jié)合的薪酬分配方式。將崗位工資、薪級(jí)工資、崗位津貼和生活補(bǔ)貼等基礎(chǔ)性績(jī)效工資作為績(jī)效分配的主要部分，結(jié)合獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，既能體現(xiàn)考核的公平性，又能通過(guò)獎(jiǎng)勵(lì)性舉措調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員工作的積極性[2]。

3.3 建立以人為本的多元化分配激勵(lì)體系

公立醫(yī)院受體制、資金等的限制，總體工資水平相對(duì)比較低，績(jī)效分配不合理，難以發(fā)揮激勵(lì)作用。而民營(yíng)醫(yī)院面對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，為引進(jìn)更多優(yōu)秀的醫(yī)護(hù)人員，實(shí)行高薪是吸引人才的必要手段，也是民營(yíng)醫(yī)院人事管理的關(guān)鍵。民營(yíng)醫(yī)院可采取靈活多樣的的績(jī)效分配方式，建立以人為本的多元化分配激勵(lì)體系。①可設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)性基金。醫(yī)療行業(yè)有其特殊性，一些高精尖的領(lǐng)域需要一批特殊人才耗費(fèi)大量的精力和時(shí)間進(jìn)行研究和學(xué)習(xí)。對(duì)一些創(chuàng)收低的特殊崗位專業(yè)人才、關(guān)鍵崗位、高端技術(shù)人才等可在實(shí)行年薪制和績(jī)效分配薪酬工資制的基礎(chǔ)上，采取設(shè)立獎(jiǎng)勵(lì)性基金的形式，通過(guò)專門基金等特殊獎(jiǎng)勵(lì)形式提高高端人才的收入，有利于吸引更多的人才，壯大人才隊(duì)伍。②注重精神激勵(lì)。醫(yī)療行業(yè)工作量大、風(fēng)險(xiǎn)高，目前現(xiàn)在醫(yī)患關(guān)系緊張，醫(yī)療工作者承擔(dān)著巨大的工作壓力。因此，在不斷提高醫(yī)護(hù)人員薪酬的同時(shí)，要注重對(duì)醫(yī)護(hù)人員精神上的激勵(lì)和獎(jiǎng)勵(lì)。比如選派優(yōu)秀骨干的醫(yī)護(hù)人才進(jìn)行進(jìn)修和深造，在院內(nèi)營(yíng)造重視人才、鼓勵(lì)科研的濃厚氛圍，為工作人員提供不斷成長(zhǎng)和鍛煉的機(jī)會(huì)。也可通過(guò)設(shè)立科技創(chuàng)新、優(yōu)秀論文、優(yōu)秀管理等獎(jiǎng)勵(lì)項(xiàng)目，最大限度激發(fā)各類人才的潛能和才干。

民營(yíng)醫(yī)院具有公立醫(yī)院所不具備的經(jīng)營(yíng)機(jī)制的靈活性、融資渠道多元化、市場(chǎng)開(kāi)拓意識(shí)和服務(wù)意識(shí)強(qiáng)等優(yōu)勢(shì)。新醫(yī)改背景下，民營(yíng)醫(yī)院要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中異軍突起，必須通過(guò)優(yōu)化績(jī)效分配制度，建立以績(jī)效考核為核心的績(jī)效管理系統(tǒng)、以工資收入為主的薪酬分配機(jī)制、以人為本的多元化分配激勵(lì)體系，來(lái)充分調(diào)動(dòng)醫(yī)護(hù)人員的工作積極性，提高醫(yī)院服務(wù)質(zhì)量。

[1]張梅,崔劍.公立醫(yī)院與民營(yíng)醫(yī)院人力資源管理的差異及創(chuàng)新對(duì)策[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2011,31(11):57-58.

[2]王東,張亮.基于EVA的民營(yíng)醫(yī)院績(jī)效考核與薪酬分配制度設(shè)計(jì)[J].中國(guó)醫(yī)院管理，2015,35(7):64-66.

R197

A

1672-5654（2017）05（a）-0193-02

10.16659/j.cnki.1672-5654.2017.13.193

2017-02-04）

池瀅（1983-）女，山東青島人，本科，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源。