衛生技術系列職稱評聘中常見問題及應對策略

蘇濱

天津市醫學考試中心考評部，天津 300000

衛生技術系列職稱評聘中常見問題及應對策略

蘇濱

天津市醫學考試中心考評部，天津 300000

職稱評聘屬于人事部門的日常工作，職稱評聘工作的嚴肅性、認真性和客觀公正性對專業技術人員自身的利益具有密切的關系，并且影響到了廣大醫護人員的鞏固走積極性和創造性。但是在多年的職稱評聘工作中發現，不管是在方法、條件和制度方面都具有一定的問題，從而使醫院工作技術人員的積極性有所降低，導致出現一系列的負面影響。基于此，該文就對醫院衛生系列職稱評聘中的問題進行分析，并且對于問題制定針對性的應對策略。

醫療衛生；職稱評聘；問題；應對策略

我國從1986年就提出了職稱評定的改革，實施專業技術職務聘任制度，但是現代職稱工作中具有多方面的不足。目前，相關研究人員對于這些問題進行了深入的官方研究和調查，發現這些問題對醫院內部的和諧安定及團結都造成了一定的影響，并且對于醫務人員在工作過程中的積極性也造成了阻礙，對醫院的正常工作造成了干擾。那么，現在的首要問題就是找到職稱評聘過程中的問題，并且制定有效的應對途徑，對此種現象進行全面改善，提高醫務人員的工作積極性，促進醫院的健康持續發展。

1 醫院衛生系列職稱評聘過程中的問題

1.1 評定標準問題

各系列評定的條件主要包括計算機考試、外語、論文、任職時間、專業技術等，但是并沒有針對具體的專業、崗位和工作的考評標準，在此背景下的工作人員為了能夠申報成功指標，只將重心放到科研和論文方面。因為職稱申報考核并沒有針對診療水平、專業技術及臨床工作量的客觀指標，并且對其不夠重視。那么部分實踐能力和診療水平都較高，只是沒有相應的論文技術人員沒有辦法申報。部分心思不正的人員就會具有早晚都會被評上的心理，每年都進行申報。此種考評條件得到的結果無法將職稱評聘的功能充分的發揮出來，并且還使部分工作人員喪失了工作積極性，使部分人員不思進取。

1.2 名額指標

現代名額指標是指社會中的經濟產物，現代社會中的人事制度快速發展，類型不同的單位，其中的醫療發展、工作人員都不盡相同，上級將考評的指標下發到下級中，缺少針對性且合理的標準，從而嚴重影響了職稱考評的具體工作。比如有的單位指標不夠，以此使部分具備認知資格，并且能夠促進醫院持續健康發展的人才無法評聘。部分單位的指標充足，以此使條件不夠，并且在醫院持續健康發展過程中并沒有作用的人員進行評聘，從而導致評聘指標嚴重的浪費[1]。

1.3 評聘合一問題

評聘合一是中央要求的實施專業技術職務聘任制度，也就是根據實際的工作需求設置具有明確職責，并且具有專業業務知識技術人員的工作崗位，和其他傳統具有學位、學術及學銜等稱號不同，其主要特點就是評聘結合、職務具有任期、要求專業技術人員具備任職條件并且切實履行崗位職責。但是此種評聘合一出現了多種問題，將命名評價制度及使用相互混合，使現代標準化業務沒有滿足黨對德才兼備人才的使用需求，那么使聘任競爭機制也沒有辦法落實，對醫院的持續健康發展造成了一定的影響。

1.4 考核程序

在進行職稱申報之后，并且進入到具備聘任職務資格的整個考核過程中，申報工作人員都要通過多個環節進行，比如科室、部門的考核，然后到醫院學術委員會、單位推薦和資格審批、聘任等多種環節，從考核程序的環節中分析，考核的環節環環相連，并且程序沒有漏洞。但是，在并沒有落實人事制度的現代評聘工作中，部分單位的定崗、定編和定員還在不斷的摸索和改善，甚至還只是停留在文字理論方面，科主任作為考核的基層科室，其對于具體的考核對象都存在同意推薦和聘任的結論，但是上層的考核理論大部分都是同意科室的意見，從而導致考核的結果和實際的情況嚴重背離[2]。

1.5 職務終身制

專業技術職務聘任制度的目的就是創建具有生機和活力的專業技術人員制度，消除職務終身制度。但是因為最初歷史條件的限制和具備的各種問題，導致此制度并沒有在工作中完全的落實，所以就給部分沒有真才實學人員和不思進取工作人員開闊了生存環境。這種制度不僅會導致專業技術人員的積極進取心受到挫傷，還會因為技術職務任職的終身制使晉升技術職務只能夠通過資歷進行排輩分，導致部分具有真才實學的工作人員無法脫穎而出，對單位的競爭能力和技術能力的進步造成了阻礙。另外，因為部分專業技術人員進行評聘技術職務的時候，就會安于現狀，對專業技術人員的主動性、積極性及創造性的培養是非常不利的，從而也導致單位失去了原本的競爭活力。

2 醫院衛生系列職稱評聘過程中問題的應對策略

醫院是現代專業技術人員較為集中的單位，在現代社會中，醫院之間的內部競爭和外部競爭也不斷增強，要想能夠促進醫院的健康持續發展，就要發展多方面的技術人員。在對人才進行全面管理的過程中，職稱評聘是非常重要的工作。對于職稱評聘過程中的問題，就要制定相應的應對策略。

2.1 實現考評結合

根據客觀公正的原則，實施個人申請和社會評價，對評審的條件和標準進行調整和修改，重點將人員的工作業績及實際能力凸顯，使職稱評聘能夠將專業技術人員的業務、工作能力和技術水平、自身的才能、智慧充分地表現出來。并且還要創建職稱智能化的人員網絡管理系統，創建具備便捷性、安全性、高效性的工作電子服務系統，提高職稱評聘的合理性和客觀性。

2.2 實現評聘分離

根據醫院衛生技術系列專業人員評聘分離的相關規定，研究并且創建現代市場化經濟背景下的職務評聘制度。各單位要將不同科室的實際情況作為基礎，進行實際崗位的科學設置，并且還要有效提高定員和定編的針對性，將專業聘用制度落實，廢除職務終身制度，實現醫院衛生技術中工作人員及崗位的動態管理。在此基礎上，創建醫院針對性的競爭機制，實現人才資源的全面優化，從而培養優秀的崗位人才，提高專業技術團隊的活力和生機，以此進一步提高醫院在發展過程中的內部競爭力[3]。

2.3 公開考核

如果人員的聘期達到時間，就要對人員進行進一步的量化考核，將對人員的考核內容、程序結果都公開，在單位將專業技術職務終身制廢除之后，就要科學設置工作人員在任期過程中的評定標準，通過工作人員在工作過程中實現的目標進行考核，包括科研、教學、醫德醫風、職業素養、醫療和思想品質等方面，從而公開考核的標準和結果，實現考核的公平公正性。然后，通過最后的考核結果聘任能夠滿足醫院發展需求的技術人員和職務，以此有效提高工作人員的工作積極性和創造性。

2.4 完善評價體系

在社會主義市場經濟體制不斷朝著事業單位勞動人事制度改革深入的過程中，就要實現評價體系的有效完善，衛生系統人事部門管理人員和專職人員希望具有良好的方法進行職稱評聘工作，這方面的工作是一個系統化的工程，要理順并且根據前期和配合相應的條件實現，轉變傳統的觀念，對于醫務人員的工作科學評價體系進行完善。對于部分問題要具備一定的認知，比如，是否全部的人員都要進行職稱評定，是否只有職稱才能夠對人員進行肯定和評價，對于此方面我們要借鑒國外的正確做法，創新傳統的觀念。之后完善社會保證體系，根據我國的現實情況，分門別類地對崗位、績效的薪酬制度進行制定和完善，將以支撐為主的薪酬制度進行減弱，從而有效實現衛生技術系列職稱評聘工作的改革[4]。

2.5 加強領導統一管理力度

實現評聘分離是職稱改革不斷深入的重要舉措，并且其也是具有較強政策性和涉及面較廣的主要工作，所以就要實現領導的統一管理，有步驟、有計劃地進行組織和實施，從而達到能夠將專業技術人員真才實學充分發揮的目的，實現各種工作的積極促進。單位要和受聘人簽訂聘約，對工作、聘期、職責、目標、待遇等方面需要添加的內容進行明確，從而實現聘約管理的規范化[5-6]。

3 結語

在醫院不斷發展的工作中，職稱評聘工作也在不斷的改革，但是在現代社會中，此工作還是較為復雜，并且存在多種矛盾的問題。醫院每年都要進行職稱評聘工作，所以要求其具有客觀性、認真性和嚴肅性，影響到工作人員的利益，并且影響到工作人員在工作過程中的認真性和積極性。該文對衛生技術系列評聘工作進行了全面的分析，找出了其中存在的問題，并且針對問題提出了相應的應對策略，希望能夠有效實現職稱評聘工作的改革，提高評聘工作人員的積極性，促進醫院今后的健康持續發展。

[1]鐘趙蕾.浙江省某中醫醫院衛生技術人員高級職稱評聘量化分析[J].大陸橋視野,2016(16).

[2]顧璟,蒲皆秀,丁強.關于我國公立醫院職稱從《評聘合一》到《評聘分離》的思考[J].國外醫學·衛生經濟分冊,2014,31(4):184-186.

[3]王文娟,杜慧杰,田秋野,等.臨床技能考核納入衛生系列職稱評聘的探討[J].中國醫院管理,2012,32(11):40-41.

[4]周立婧,葉樹俊.關于大型公立醫院職稱聘任中存在問題的分析及建議[J].江蘇衛生事業管理,2017(3):29-31.

[5]杜慧杰,何晶波,梁珊珊,等.基于Mini-CEX衛生系列職稱評聘的臨床技能考核指標體系構建[J].中國醫院,2013(12):63-64.

[6]羅海英.衛生專業技術職稱聘用工作中量化評分模式的應用[J].人力資源管理,2016(3):29-31.

R7 [文獻標識碼]A [文章編號]1672-5654（2017）11（c）-0104-02

10.16659/j.cnki.1672-5654.2017.33.104

蘇濱（1983-），女，天津人，本科，助理研究員，研究方向：衛生事業管理。

2017-08-22）