人才隱性流失現象透視

文/洛風

人才隱性流失現象透視

文/洛風

王陸陸，筆名洛風，現北京市公安局網安總隊民警。一直從事文學創作，鮮有作品發表，屢敗屢戰、生生不息！自認音樂第一、漫畫第二、文字第三。文風多變，涉獵詩詞、格律、散文、小說、影視劇本、報告文學等，至今還未找到屬于自己的風格，會不斷再接再厲，敬請期待。

公安基層作為公安工作的最前線，擔負著絕大部分的公安工作，是與廣大人民群眾接觸最廣泛、最頻繁，與違法犯罪行為進行直接斗爭的最前沿陣地。世界上許多國家警察人數占人口總數的萬分之三十左右，而我國平均僅為萬分之十三，所以，許多公安基層部門普遍存在警力不足的問題，超負荷工作、加班加點成為家常便飯。因此，公安基層部門對于人才的需求更加迫切、更加“求才若渴”。只不過，千方百計引進外面的人才，想方設法挽留內部的人才，部分基層公安領導卻忽視了一個問題：占有人才并不等于善用人才，占有不是目的，發揮人才的效益才是人才存在的價值所在。

如果把急需或緊缺的人才離開原單位稱之為“顯性流失”，那么對于人未盡其才、才未盡其用的現象，則稱之為“隱性流失”。從某種意義上說，“顯性流失”是人才所有權的轉移，而“隱性流失”則是人才使用效益的缺失，后者比前者更為隱秘、更為普遍，危害更不可低估。一是導致基層組織內部績效的惡性循環，看似他們每天正常出勤上班，甚至加班加點，而實際在本職工作中真正投入的精力卻很少，效率低下；二是引發新一輪的人才隱性流失，讓更多的青年人才跟隨、效仿工作消極者，最終形成一種群體行為；三是弱化組織凝聚力、削弱隊伍戰斗力，當猜疑、冷淡、排斥、矛盾、推卸工作職責等行為充斥團隊其中，將造成群體成員之間的摩擦和內耗，致使隊伍人心渙散，一盤散沙，最終造成公安基層基礎工作質量的全面滑坡。

人才不能成為一個單位的“花瓶”，不能成為匯報材料里的數字，每一個人才都應盡可能發揮其特有的作用，這是基層公安所應確立的科學的人才觀。對于人才來說，既要留人，更要留心。

一是以人為本，打造人才成長平臺。基層組織在追求團隊目標時，更要著重強調“人”的重要因素作用，重視人，關心人，尊重人，使青年民警更大限度發揮自己的潛力；民警在為團隊作出貢獻的同時，也使自己的需求和欲望得以滿足，使自己的價值得以實現。可以說，民警與團隊的價值需求是相互的，大多數青年人才的根本追求是能把自己的專長發揮出來，施展自身的才干并獲得一定的成就，同時得到領導的關注、關心、支持和認可。只要有成長平臺，能夠充分發揮所學，就是青年人才心馳神往的地方。

二是善于謀劃，重視人才職業管理。在基層單位，每個青年民警對自己的職業發展都會有一定的設想，有些設想是現實的，而有些設想可能是不現實的；有些與團隊目標是一致的，有些可能是不一致的。當民警職業生涯的選擇符合其自身的才能、性格、氣質、興趣和素質時，會更容易發揮自己的知識和自身價值，更容易做出成績，獲得滿足感，從而更加努力工作。因此，重視青年人才的警察職業生涯管理不僅可以強化對青年人才的激勵效用，堅定他們扎根于公安基層的信念，幫助他們實現自己的個人職業理想，還能確保青年人才隊伍的穩定，防止他們在組織內隱性流失，更好地實現組織的任務目標，從而增強基層公安機關的組織績效。

三是肝膽相照，建立穩固心理契約。家庭與工作是兩個相互影響的因素，良好的家庭狀況可以減少民警的后顧之憂，將更多、更大精力更強地投入到工作中。基層公安領導從情感角度出發，真誠善待基層民警，關心民警的健康狀況，幫助那些家庭有困難、生活狀況較差的民警，能有效強化基層民警對團隊現有的忠誠度，進而有效降低人才隱性和顯性流失的風險。既能充分調動人才的積極性和主動性，培養青年民警的職業認同感和幸福感，還能使青年民警在物質和精神需要得到滿足、自身潛能得到充分發揮后，獲得一種持續的快樂工作體驗。

“隱性流失”不能單靠行政手段來解決，需要從改進政策機制、提供創業環境、營造和諧氛圍等方面綜合治理。基層領導干部要有用好人才、留住人才的緊迫感和責任感，把想干、能干、會干的人才培養好、使用好，對那些素質全面、積極肯干的年輕人，不僅要大膽提拔，而且要交任務、壓擔子，讓他們在實踐中磨練摔打，盡快成才，確保人盡其才、才盡其用。