“三期”女幼師受特別保護(hù)，幼兒園當(dāng)心別“踩雷”

河南省平頂山市湖光幼兒園 王立新

“三期”女幼師受特別保護(hù)，幼兒園當(dāng)心別“踩雷”

河南省平頂山市湖光幼兒園 王立新

為了保護(hù)女職工的合法權(quán)益，保護(hù)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的必需生活條件，《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》、《勞動(dòng)合同法》等都為“三期”女職工進(jìn)行了特別的法律保護(hù)規(guī)定。用人單位（幼兒園）應(yīng)切實(shí)遵守相關(guān)法律對(duì)“三期”女職工的特別保護(hù)規(guī)定，以免因踩了法律之雷而被懲罰。

一、“三期”女幼師，工資待遇不可少

案例一：張某（女）被A市某民辦幼兒園聘為音樂(lè)教師，雙方簽訂勞動(dòng)合同至2016年12月31日。2016年4月，張某臨近產(chǎn)期，向幼兒園申請(qǐng)產(chǎn)假98天。但幼兒園只批準(zhǔn)了60天的產(chǎn)假，且休假期間幼兒園竟然一分錢(qián)的工資也沒(méi)發(fā)。在向幼兒園多次申請(qǐng)補(bǔ)發(fā)休假期間工資未果后，張某以未能按時(shí)支付勞動(dòng)報(bào)酬為由將幼兒園告上法庭，同時(shí)書(shū)面提出辭職。

解析：國(guó)務(wù)院《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》中明確指出：用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動(dòng)或者聘用合同。女職工生育享受98天產(chǎn)假，其中產(chǎn)前可以休假15天；難產(chǎn)的，增加產(chǎn)假15天；生育多胞胎的，每多生育1個(gè)嬰兒，增加產(chǎn)假15天。女職工懷孕未滿(mǎn)4個(gè)月流產(chǎn)的，享受15天產(chǎn)假；懷孕滿(mǎn)4個(gè)月流產(chǎn)的，享受42天產(chǎn)假。對(duì)哺乳未滿(mǎn)1周歲嬰兒的女職工，用人單位不得延長(zhǎng)勞動(dòng)時(shí)間或者安排夜班勞動(dòng)。用人單位應(yīng)當(dāng)在每天的勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)為哺乳期女職工安排1小時(shí)哺乳時(shí)間；女職工生育多胞胎的，每多哺乳1個(gè)嬰兒每天增加1小時(shí)哺乳時(shí)間。顯然，A市某民辦幼兒園的做法違背了上述規(guī)定。

法院審理后認(rèn)為：張某依法享有休產(chǎn)假的權(quán)利，并且休產(chǎn)假期間工資待遇不得變更。A市某民辦幼兒園在未能支付產(chǎn)假工資的前提下，張某有權(quán)解除勞動(dòng)關(guān)系。最終，法院判決該幼兒園按照張某的原工資標(biāo)準(zhǔn)向其支付產(chǎn)假期間的工資并支付解除勞動(dòng)關(guān)系的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

二、“三期”女幼師，調(diào)崗降薪不可取

案例二：王某（女）于2015年與B市某幼兒園簽訂三年勞動(dòng)合同，合同中約定的職務(wù)為園長(zhǎng)助理，月薪5000元。2016年9月，王某懷孕，幼兒園便以她不能勝任工作為由，將她調(diào)崗為保育員，并將她的工資由之前的5000元/月降為3000元/月。王某不同意調(diào)崗降薪?jīng)Q定，幼兒園遂讓王某在家待崗。

解析：《女職工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定》第4條規(guī)定：“不得在女職工懷孕期、產(chǎn)期、哺乳期降低其基本工資，或者解除勞動(dòng)合同。”本案中幼兒園雖然因王某懷孕不與她解除勞動(dòng)關(guān)系，但卻以她不能勝任工作為由，將她調(diào)崗，并且工資從5000元降到3000元，顯然違反了該規(guī)定。

至于用人單位（幼兒園）能否單方面做出調(diào)崗的決定，相關(guān)法律并未做出明確規(guī)定，但筆者認(rèn)為：調(diào)崗降薪屬于對(duì)原勞動(dòng)合同的變更，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條的規(guī)定，勞動(dòng)合同必須經(jīng)雙方協(xié)商一致，方能變更。可見(jiàn)，任何一方都沒(méi)有單方面變更勞動(dòng)合同的權(quán)力。即使用人單位與勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中約定：“用人單位有權(quán)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)需要隨時(shí)調(diào)整勞動(dòng)者工作內(nèi)容或崗位。”但在司法實(shí)踐中，用人單位以用工自主權(quán)為由做出的此項(xiàng)約定，其合法性往往難以得到支持，除非用人單位有充分的證據(jù)證明其調(diào)職的合理性，否則雙方仍按原勞動(dòng)合同履行。

本案中幼兒園以不能勝任工作為借口對(duì)懷孕的王某調(diào)崗降薪，若幼兒園不能舉證證明其變更王某崗位的合理性，則幼兒園的調(diào)崗行為應(yīng)屬無(wú)效。更何況幼兒園最終的待崗決定是屬于不提供勞動(dòng)條件的情況，更是違反了《勞動(dòng)法》的相關(guān)規(guī)定。

三、“三期”女幼師，合同到期不終止

案例三：李某（女）于2014年6月入職C市某幼兒園，并與幼兒園簽訂了2年的勞動(dòng)合同。2016年5月，李某發(fā)現(xiàn)自己懷孕，希望勞動(dòng)合同一直延續(xù)到自己生完孩子。但幼兒園并不同意，并在合同到期日單方面解除了與李某的勞動(dòng)合同。

解析：《勞動(dòng)合同法》第四十五條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿(mǎn)，有本法第四十二條規(guī)定情形之一的，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時(shí)終止……”也就是說(shuō)，如果女職工處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的，勞動(dòng)合同到期的，勞動(dòng)合同亦不得終止，需要一直延續(xù)到孕期、產(chǎn)期、哺乳期結(jié)束。

本案中，幼兒園單方面解除與李某的勞動(dòng)合同，違反了上述規(guī)定。李某可以要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或要求單位支付經(jīng)濟(jì)賠償金。