保密協議與競業限制協議法律效力的界定探索

耿 帥

（214000 江蘇東林律師事務所 江蘇 無錫）

保密協議與競業限制協議法律效力的界定探索

耿 帥

（214000 江蘇東林律師事務所 江蘇 無錫）

從法律概念上來看，保密協議與競業限制協議之間存在本質區別，根據勞動合同要求，用人單位需要對保密費進行發放，但是這同競業限制補償金是有區別的。通常情況下，勞動者會被用人單位要求在離崗以后，必須對競業限制義務進行履行，此時應對經濟補償金進行支付，反之則不會產生具有效力的競業限制條款。事實上勞動者必須遵守保密義務，職工在離職以后盡管沒有被支付保密費，也應履行保密義務。

保密協議；競業限制協議；法律效力；界定

企業運行過程中，通常會同職工簽訂協議，該協議中會對競業限制義務和保守商業秘密等內容進行明確規定，典型的協議有競業限制協議和保密協議等。但是勞動者通常無法明確競業限制協議與保密協議之間的差異，在認知上存在嚴重的模糊性，因此會將二者等同起來，這就很容易導致保密協議與競業限制協議的法律效力無法充分發揮出來。

一、保密協議與競業限制協議的聯系與區別

（一）聯系

保密協議指的是部分勞動者在日常工作中，會掌握一部分企業商業機密，此時用人單位就可以同勞動者之間簽訂相關的協議，如知識產權保密事項和商業秘密協議等[1]。商業秘密的內涵在我國《反不正當競爭法》中有明確的規定，其中指出部分經營信息或技術信息是能夠為權利人帶來經濟利益，且不被公眾所了解的內容，這部分信息具有一定的實用性。我國《勞動法》中明確指出，在勞動合同相關協議的基礎上，勞動者需要對企業運行過程中產生的商業秘密等內容進行保密，保密事項具體規定在勞動合同中有詳細論述，如果違背了保密事項，用人單位在運行的過程中會產生嚴重的經濟損失，而不遵守相關事項的勞動者應嚴格遵守國家法規承擔賠償責任。

競業限制協議指的是企業需要同勞動者通過協商的方式，要求勞動者在離職一段時間內不可以繼續從事同原有企業相同的業務工作，同時也不可以經營、生產、銷售原企業產品，不能夠進入到與原有企業存在競爭關系的企業中展開工作等相關協議。公民依法享有的權利中，最基本的人權之一就是勞動權，在勞動權中，最核心的內容為擇業[2]。在競業限制協議的基礎上，會對勞動者共組選擇方面產生一定程度的限制，此時會減少勞動者的經濟收入，因此在特定的時間里，勞動者在履行競業限制協議的過程中，應得到企業方面的經濟補償。

由上述可知，企業運行中，為了加大對自身商業機密的保護力度，就會對競業限制協議進行應用，預防和減少職工跳槽、離職或泄密給企業造成的經濟損失，這一預防措施是正當的，能夠得到國家法律的保護。因此，作為一種重要的保密手段，競業限制協議的設定，能夠將泄露商業機密的概率降低；而競業限制的最終目標是達到保密的效果，在對競業限制進行應用的過程中，根本目的是對離職職工進行督促，并通過強制性措施促使其對遵守保密義務，這樣一來，企業合法權益就能夠得到一定程度上的保護[3]。

（二）區別

第一，在勞動合同相關法律規定中，保密義務屬于附隨義務，無論企業同職工之間是否對保密協議進行了簽訂，職工都必須遵守保守商業秘密的義務，這是勞動者參與工作的基本要求，也是忠誠義務[4]。在對商業秘密進行保護的過程中，是沒有任何附加條件的，企業不需要額外支付保密費用，及時在同職工簽訂相關協議過程中同意對一定的保密費用進行支付，如果在實際工作中為遵守這一協議對保密費用進行支付，那么勞動者也不可以將秘密泄露出去；但是勞動者與用人單位之間的約定是競業限制產生基礎，競業限制義務在沒有約定基礎上是不存在的；第二，勞動者的保密義務以保密為主，但是勞動者始終享有就業權；但是在競業限制義務的基礎上，勞動者就業權就會受到一定程度的限制；第三，如果勞動者需要在較長的時間內履行保密義務，只要這一商業秘密始終存在，那么勞動者就必須一致履行這一義務；但是我國《勞動合同法》如果擁有相對較短的競業限制期限，當勞動合同終止后，不可以產生2年以上的競業限制期限[5]。

二、保密費同競業限制補償金存在本質區別

保密費是企業根據勞動合同對職工發放的保守企業商業機密的費用，這同競業限制補償金之間存在本質區別。我國《勞動合同法》中明確指出：“勞動者同企業之間需簽署勞動合同，合同中的保密事項可以包含知識產權和商業秘密等內容。勞動者應承擔保密義務，競業限制條款的約定可以在保密協議中、勞動合同中進行明確約定，同時明確指出，當勞動合同發生終止時，勞動者在競業限制期限內可以獲取部分經濟補償。如果競業限制約定被勞動者違反，那么勞動者必須將違約金支付給企業。[6]”現階段，市場經濟競爭越來越激烈，在這一過程中，企業為了保護自身的合法權益，通常會制定較多的競業限制條款，這就將對職工離職后就業范圍產生極大的限制，如果企業與職工進行協議簽訂的過程中明確指出，競業限制的經濟補償包含于日常工資中，那么職工在離職以后是無法過得經濟補償的，這以協議對職工是不利的。因此必須明確規定競業限制補償金相關內容，如支付時間、金額和方式等，從而在保護商業機密的基礎上，加大對保護勞動者的保護力度。

在《勞動合同法》中第23條中，包含了以下內涵：第一，必須在勞動合同終止后才能夠支付競業限制補償，其不可以被包含在工資中，如果支付經濟補償義務未得到用人單位履行，那么勞動者也不需要對競業限制義務進行履行；第二，應在競業限制期限內對競業限制補償金進行支付，每月支付一次，加大對勞動者正常生活條件的保護力度；第三，法律為規定違約金數額，具體金額應在雙方同意下確定。

競業限制義務應在勞動者離職后被履行，此時應對經濟補償金進行支付，反之會導致競業限制條款無效，此時即使勞動者違約，用人單位也不可以追究其責任。競業限制補償金應在協議中進行明確規定，嚴禁將其等同于競業限制補償金。

三、競業限制補償金支付方式與法定方式不一致時的效力認定

如果在勞動合同基礎上，其將支付經濟補償金按月支付給勞動者，是同《勞動合同法》中相關規定不符的，此時應嚴格遵守《勞動合同法》“用人單位法定責任免除，勞動者權利排除，合同無效”這一規定對企業的行為做出合理判斷。如果所支付的補償金及時且金額合理，那么是對勞動者有利的，因此這一約定有效，反之則說明約定無效。判定依據為：第一，合理的補償金支付數額。將勞動者離職前工資、企業收益等作為基本參照因數；第二，企業應證明經濟補償與工資具有差別，如果二者無法得到有效區分，同時勞動者不承認得到了經濟補償，那么企業必須承擔法律后果[7]。

四、正確區分競業限制協議和保密協議效力的實踐意義

只有對競業限制協議和保密協議進行明確區分，才能夠加大對企業和勞動者合法權益的保護力度。勞動者日常工作中可以選擇更換工作，此時不可以得到任何人的干涉和影響，但是在更換工作過程中是不可以對原有工作單位的商業機密進行泄露的。企業運行中存在多種類型的資產，商業機密就是其中之一，在保守商業機密時，勞動者不需要付出任何代價和成本，同時也不會對勞動者生存條件和自由擇業的權利進行影響。

勞動者在日常工作中，會對企業經濟情況、技術水平等產生深刻的認知，在更換工作以后，通常會選擇同原有工作類型相類似的工作，這就很容易成為原企業競爭對手的內部職工，部分勞動者為了高效完成業務內容，為自身工作提供便利，部分情況下會選擇將原有企業商業機密進行泄露的方式。此時就會產生一定糾紛。為了避免這樣問題的產生，企業經營過程中通常會同勞動者簽訂競業限制協議，從而實現對商業機密以及競爭利益保護的目的。在這一協議中，要求職工離職以后在一段時間內不可以從事同企業存在競爭關系的業務，并且會將一定的補償給予職工。

五、結束語

綜上所述，近年來，市場經濟競爭越來越激烈，企業的自我保護意識、競爭意識和知識產權意識都有所提升，在這一過程中，就會制定相應的協議，預防勞動者泄露企業重要商業機密，但是勞動者必須明確保密協議與競業限制協議之間的區別和聯系，對二者的法律效力進行充分掌握，才能夠保護自身的合法權益。

[1]喬妮.競業限制協議下的“分割規則”——以Sadler v Imperial Life Assurance Company案為視角[J].法制與社會,2017(8):54-55.

[2]俞吟艷.論未約定補償的競業限制協議的效力——從美國賓夕法尼亞州的一個案例說起[J].重慶科技學院學報（社會科學版）,2016(5):13-15.

[3]管聆羽.關于離職后競業限制協議的相關問題思考——以經濟補償金為視角[J].法制博覽,2015(2):149-150,148.

[4]徐思琦.美國判例法關于醫生競業限制協議合理性判斷標準研究[J].遼寧行政學院學報,2016,15(8):32-35.

[5]彭飛.我國《勞動合同法》競業限制違約金數額問題及解決建議[J].行政與法,2015(12):125-128,封3.

[6]潘峰.論競業限制協議效力的審查標準——基于司法經驗和地方立法的考察[J].福建政法管理干部學院學報,2017(3):30-34.

[7]紀榮凱,王煒強.論保密協議與競業限制協議法律效力的界定[J].北京市工會干部學院學報,2016(4):41-43.

耿帥（1981.9～）漢，男，江蘇徐州人，碩士，工作性質：法律服務。