中小企業人力資源管理存在的問題及對策

柯建陽

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中小企業人力資源管理存在的問題及對策

柯建陽

（漳州市中小企業發展服務中心，福建 漳州 363000）

在我國經濟社會發展的影響下，企業人力資源管理的重要性也日益突出，一方面可以激發企業員工的主動性，另一方面能夠提升企業發展水平，強化企業自身的持續性發展力。然而，大部分中小企業卻將發展重心放在了項目經營上，忽視人力資源管理的作用。因此，針對中小企業的人力資源管理中存在的問題進行分析，并提出相對應的解決措施。

人力資源；現狀分析；中小企業

對于企業而言，人力資源管理是企業管理的基礎，它是決定企業可持續發展的因素之一。為了確保企業在市場中持續穩定的發展，就要合理有效規劃人力資源管理。對于一個企業，不論規模大小，人力資源管理都是保證生存的關鍵因素，而且人力資源也是企業的重要資源，人力資源管理的好壞直接決定了企業自身的發展，影響著生產經營水平的提升。

一、中小企業人力資源管理的現狀

中小企業經營規模較小，企業員工與資產規模都較少，資金來源是由個人或者是少數人提供的。其自身特點決定了中小企業人力資源管理方面具有一定的優勢，第一，組織結構簡單，中間環節少，管理效率高，能對市場環境變化做出及時調整和反應。第二，中小企業所有權權和經營權合一的經營模式，可以避免企業所有者和經營者之間的利益沖突，在人才任用、選拔方面具有靈活的優勢，能較快地獲得優秀人才，在薪酬管理方面較為自主，更能直接體現企業員工的價值。然而，隨著我國經濟的飛速發展，國內經濟和世界經濟的聯系越加緊密，市場開放性越來越大，越來越多的中小企業逐漸進入國際市場，在獲得新的發展空間的同時也存在更大的風險。在激烈的市場競爭環境中，大企業具備高水平技術、高端人才以及擇優而選的優秀資源，能夠有效支撐企業可持續性發展。中小企業因資源缺乏、資金有限，企業競爭水平較低，導致招聘高端人才難度大，留住人才方法少，優秀人才的缺失已經嚴重影響了中小企業的發展。

二、中小企業人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理觀念落后

改革開放以來，我國社會經濟飛速發展，人們的思想觀念也發生重大變化，中國悠久的傳統文化和國外先進科學管理觀念同時影響著人們的思維，中小企業雖然認識到傳統的管理觀念的不足，并試著在經營中積極學習運用先進科學的管理觀念，但是效果十分有限。傳統人力資源管理觀念中，表現最為凸出的就是企業管理現狀出現權力集中的問題，因為中小企業的經營模式通常是獨資模式或者是合作模式，企業領導者以個人價值觀來規劃企業發展與建設企業文化，不論是企業發展目標的規劃，或者是員工關系的處理，領導者都親力親為，然而這種企業管理方式不僅會分散領導者的注意力，無法集中精力規劃企業的發展策略，還讓基層員工的能力沒有足夠的施展空間，導致優秀人才的浪費。此外，企業對于優秀人才的基本理念了解有限，大部分領導者認為過于重視能在短時間內提升企業經濟效益的技術性人才，忽視了綜合型人才的重要性，這種只重視短期利益而忽略長期發展的管理觀念直接影響企業的持續性發展，降低企業的行業競爭能力與水平。

目前，大部分中小企業的領導者認為只要員工能夠獲得酬勞，就能滿足員工的生存需求，提升員工的工作積極性和主動性，這種觀念把員工當作企業用于生產與經營的勞動機器，將酬勞當作單一的激勵方式，忽視了員工在工作過程中的個人感受。

（二）人力資源管理結構簡單

由于中小企業的小規模生產經營規模和資金支持的局限性，導致中小企業的發展受到阻礙，同時也影響著企業人力資源管理的發展。大部分中小企業人力資源管理結構簡單，部門功能劃分不明確，領導者對人力資源管理的認知不夠清晰，部門工作只包括招聘活動策劃、合同的保管、福利的分配等基本事務，過分簡化管理工作。只有將人力資源部門當作是核心部門，完善企業的管理制度，才能給企業生存與發展注入新的活力。中小企業在人力資源管理結構上的建設存在一定的缺失，即使通過向優秀人才提供高額薪酬與福利，依然難以形成建立長效的優秀人才隊伍的向心力。

（三）缺乏專業性培訓

大部分中小企業招聘對象主要是大中專應屆畢業生，盡管他們在學校的時候有一定的專業知識儲備，但由于對專業工作經驗不足，在實際工作中不能夠很好的地將知識與實踐結合起來，這就導致企業無法全面發揮人才的作用。此外，大部分中小企業招聘都是沒有全面的能力考察就直接上崗，不符合正常的招聘流程，也影響企業對專業性優秀人才的篩選。

因為中小企業自身的經營規模與資金有限，忽視員工的專業性培訓，因此，企業中的大部分員工沒有全面的系統培訓，而且企業中高層的管理人員盡管自身具備一定的管理經驗與能力，但依然缺乏系統培訓，在管理策略上也以自己的理念為依據，不參考他人的意見，這樣往往會造成決策的失誤，影響企業的發展。

（四）績效考核機制與薪酬機制不完善

績效考核機制是深入考察企業工作人員在某一時期中的業績與工作狀態，通過全面的考察，對員工的表現進行獎勵或懲罰，運用獎懲方式激發員工的工作積極性，提升員工的工作效率，推動企業的發展。然而，大部分中小企業的實際管理中績效考核出現了許多問題，比如單一化的主體考察，部分管理者基于自身喜好來管理員工。會讓個人情感因素左右考察結果，基于關系好壞對員工的工作狀態進行評價，導致企業的考察機制不公正，會讓員工產生強烈的不滿情緒，而且也不能真正體現員工的真實業績與工作狀態。此外，中小企業的人力資源管理績效考核機制并不完善，考察的基本內容不全面，大部分企業的考察根據僅僅針對工作人員的工作完成度、業績等方面，不重視考核工作狀態，而且對于超任務完成工作的沒有額外獎勵，讓員工認為正常完成工作任務和超出完成的結果都一樣，員工的積極性逐漸下降，企業的經濟利潤也得不到提升。

在薪酬機制方面，由于員工的工作主要動力取決于薪酬，薪酬增加與素質加強兩者之間互動影響著企業的持續發展，因此，酬勞分配制度的設計也應當在管理者的考慮范圍中。現階段，大部分中小企業并不重視薪酬機制的設計，員工薪酬的影響因素是員工的工作年限與崗位等級，而業績反而成為不重要的因素，這對于企業的新人與工作能力好的員工是不公平的，付出得不到相對的回報，只會大大降低員工的積極性，影響工作效率。其次，企業領導者不具備專業的薪酬管理知識與能力，中小企業在創建初期，員工數量少、經濟規模小，因此薪酬機制也比較簡化，隨意發放薪酬還可以被員工所接受，但是由于企業的逐漸發展，與市場占比越來越重的時候，不完善的薪酬機制不再適用于企業內部管理，而企業領導者所具備的管理知識與能力也不能夠完全應對公司中出現的各種問題。

（五）激勵體系無效，員工積極性較低

大部分中小企業不能夠充分認識到激勵機制的重要性，一方面表現在激勵形式主要采取加薪與獎金上，不重視員工的個人情感激勵，也沒有考慮到員工對于自我的發展要求，這樣所起的作用甚小，會導致優秀人才的流失；另一方面表現在激勵機制的長期效應，在企業發展狀況好的時候，能通過合理措施來激勵員工，但當企業的發展狀況逐漸下降的時候，卻不能夠實施有效激勵。此外，大部分中小企業的激勵機制都具有一定的主觀性，部分企業領導者的激勵標準不客觀，會讓部分得不到獎勵的工作人員認為公司的激勵制度并不公正，不能夠有效地激勵工作人員的積極性，還會讓員工產生消極情緒。

三、解決中小企業人力資源管理問題的相應措施

（一）引進先進管理觀念

由于市場的逐漸發展和競爭愈加激烈，為確保中小企業的穩定發展，應當引進先進的管理觀念。一方面）樹立“以人為本”的管理理念，轉變“管控人”為“經營人”

作為中小企業的管理人員，必須高度認識到人才的重要性，將以人為本作為管理的第一法則。從本質上，就是必須改變過去單純的“管控人”的思想理念，不再將從業者看作是為企業謀利益和被壓榨的工具，而是應該合理“經營人”。根據不同員工的實際特點和專業特長，選擇適宜的工作崗位，使得從業者能夠在該崗位上發揮自身最大的潛能，真正實現人盡其才，才盡其用，事得其人，人事相宜。只有在正確的管理理念的指引下，才能培養出從業者的忠誠感和工作積極性，進而實現企業和從業者的共同發展。另一方面正確認識人才的基本理念，招聘綜合型人才，盡管技術型人才不可或缺，綜合型人才的作用更加突出。

中小企業在實際管理中給予員工足夠的尊重，以員工的基本需求作為根本，更多的關注于員工的精神層面需求，讓員工在企業中獲得歸屬感，從而主動完成任務，甚至是超額完成。

（二）建設科學管理結構

人力資源管理是企業發展全面規劃中關鍵內容之一，企業的人力資源部門是管理結構中的重要組成。現階段，大部分中小企業在人力資源管理上都存在著漏洞，比如缺乏前期儲備、招聘與專業培訓，為了能夠更好地解決這些問題，不僅要全面分析現階段人力資源管理的基本需要，以企業的發展規劃作為根本，針對人力資源部在不同發展時期與目標的工作要求進行分析，掌握企業員工的能力水平、員工數量等信息，還要定期考察與分析企業現有資源，了解員工的基本信息、知識水平以及工作能力等，從而判斷員工適不適合現處的崗位，是否還需要進行專業培訓。在此基礎上采用崗位的輪換、職務的調整來優化人才結構。建設科學的人力資源管理結構的目的就是整合企業的最終需求，分析企業的人才供應狀態，完成科學的資源規劃。

（三）重視專業培訓，擴充專業人員

在企業架構中，人是最基本的要素，為了企業可以長期發展下去，就要重視對員工的管理，不斷擴大員工團隊，加強員工的工作能力。大部分中小企業在管理人員與培訓上并不充分。為此，企業不僅要增加招聘方式，比如采用常規的校園招聘之外，也可以把這一方式和社會招聘進行結合，通過網絡、報紙等渠道吸引更多的優秀人才。同時，在招聘過程中也要讓篩選方式更豐富，比如采取理論、模擬、實踐以及討論互相結合的方式，甄別人員的專業能力。其次，企業要重視對現有員工的專業性培訓，以及對新人的全面系統培訓，以案例講解、實踐講授等方式，針對不同的工作崗位進行知識與能力的針對性培訓，讓員工能夠更快熟悉工作內容。此外，企業要定時對企業內部員工與管理者提供專業性培訓，針對中高層管理人員要提供管理理念的知識儲備與能力提升的培訓，針對員工則提供專業的工作培訓，鞏固知識，強化企業人才團隊的整體能力。

（四）完善績效考核機制

激勵機制的目的在于激發員工的工作積極性，提升工作效率，從而實現企業長期的發展目標。一方面可以確保員工的工作狀態，及時調整工作中的違規行為，另一方面也讓管理人員和員工之間的關系更和諧，對企業的發展也產生了積極的影響。

在績效考核機制的完善上，要確保考核工作的公平性，不采取領導者對員工的直接考核，為了確保工作人員能夠認可考核結果，就要采取管理者與員工的相互考核方式，不僅讓員工也參與到考核過程中，也讓考核標準更透明化。同時，在企業的績效考核機制中還要設立合理的考核標準，將員工的工作業績與狀態同時放在考核內容中。

（五）制定有效長期的激勵體系與薪酬機制

只有付出與回報成正比，才能夠確保員工工作的積極性與主動性。因此，中小企業制定長期的有效的激勵體系是十分重要的，首先，要積極倡導員工主動參與薪酬設計，與員工進行及時溝通，吸收員工對于薪酬機制的想法與建議，結合專業管理人員的指導，合理的建議要放在薪酬規劃中，不僅能使薪酬機制更公平，也會讓員工更認可企業的薪酬機制。通過物質與精神的雙重激勵的方式，按照員工業績發放獎金以及加薪，可以給員工提供帶薪假期、團體旅游等福利，讓員工根據自己的需求選擇不同的福利，并且給有能力的員工提供足夠的晉升空間，從而實現員工的發展要求。

人力資源管理對企業發展的影響是不可輕視，一套完善的人力資源管理體系能夠調動員工的積極性，提升工作效率，有助于提升企業的行業競爭水平，從而實現企業的階段性發展目標與長期可持續性發展策略，并有助于企業文化的傳承。

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（責任編輯：馬圳煒）

Small and medium-sized enterprise human resources management problems and countermeasures

KE Jian-yang

(Zhangzhou development of small and medium-sized enterprises service center, Zhangzhou 363000, China)

In China，under the economic and social development's the influence, the importance of enterprise human resources management has become increasingly prominent, one can stimulate the initiative of employees, on the other hand can enhance the level of enterprise development, strengthen the sustainable development capacity of the enterprise. However, the majority of small and medium-sized enterprises will focus on the development of the operation of the project, ignoring the role of human resource management, therefore, the existence of the human resource management in small and medium enterprises, analyzes the problems, and put forward the relative measures.

human resources; current situation analysis; small and medium sized enterprises

1673-1417（2017）02-0045-04

10.13908/j.cnki.issn1673-1417.2017.02.0010

F272.92

A

2017－04－11

柯建陽（1967—），男，福建漳州人，工程師，研究方向：人力資源管理。