醫院人力成本管控與薪酬激勵機制應用效果研究

吳立娜

摘要：近年來，民營醫院在市場經濟環境下得到了快速的發展，成為了我國醫療衛生體系中不可或缺的組成部分。但是，民營醫院管理上的問題在不斷制約著其自身的發展。其中人力資源管理上的問題表現尤為突出。民營醫院為了改善這一問題，開始針對自身情況將人力成本管理改革與薪酬激勵機制引入了醫院人力資源管理工作中，并取得了一定成效。本文結合民營醫院發展現狀，對人力成本管理控制與薪酬激勵機制的應用效果進行了簡要的論述。

關鍵詞：醫院管理 人力資源管理 人力成本控制 薪酬激勵機制

隨著社會經濟的發展和人民健康意識的不斷提高，自我國史料市場開放以來，民營醫院得到了更好的發展。目前，根據國家衛生部公布的統計數據來看，我國民營醫院占我國醫院總數已經達到了四成以上，其中民營醫院從業人員也已經達到了45萬人以上。但是，我國民營醫療機構基層醫院占比約在90%以上，工作環境和管理上的問題導致了人才流失成為了當前困擾民營醫院經營發展的重要問題。因此，降低當前民營醫院的人力資源成本，通過有效的激勵機制來提高當前民營醫院醫務人員對崗位的信息和對醫院的忠誠度，成為了降低民營醫院人才流失占比，擴大民營醫院發展空間的重要手段。針對目前民營醫院人力資源管理中出現的問題，持續加強醫院人力成本的控制和激勵機制的完善成為了當前管理中的重點所在。

一、醫院人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理與控制意識缺乏

民營醫院作為我國市場經濟環境下的產物，在管理的規范性和科學性上同公立醫院相比還存在一定的差距。其中最為明顯的地方在與醫院的人力管理過程中受到醫院高層和經營管理者偏好的影響過于嚴重。醫院在制定工資結構、福利計劃和獎金分配原則的過程中過分地依賴于自身的經驗，導致了醫院管理過程中人力資源管理與控制的實施相對缺乏。醫院管理者也沒有深入對醫院員工的實際情況和真實需要進行深入的調查，致使醫院人力資源控制和激勵制度的制定在根源上產生了一定程度的偏差。

（二）醫院人力管理體系僵化

醫院在人力資源管理中規章制度在制定和實施的過程中由于沒有考慮到現代社會的發展情況和在職員工的具體需求，導致了人力資源管理同醫院實際應用需求脫節的現象。這種制度管理上的僵化導致了醫院在很多情況下人力管理過程中出現了分工責任不明、獎懲辦法不合理等問題，嚴重影響到了醫院員工對醫院及義務工作缺乏積極性，同時也間接增大了醫院職工的離職率，反而加大了醫院人力控制成本。

（三）薪酬結構與激勵機制不夠完善

醫院的薪酬結構和激勵制度是醫院保留人才，實現人力成本控制的有效措施，對醫院的發展有著重要的影響。目前醫院的薪酬結構和激勵機制還存在一些嚴重的問題，例如醫院的管理者對醫院的核心員工比較重視，這部分員工包括醫療專家、管理人員、高級技術人才等，其公司和獎金回報較為豐厚；而對于普通的一線基層醫務人員，由于管理者認為崗位招聘比較容易，則忽視了對其薪酬和激勵制度的完善，造成了一線人員離崗率和流動率居高不下，增加了醫院崗位招聘和培養的成本，給醫院的人力資源管理工作帶來了嚴重的負擔。

二、醫院人力成本管控方法改革效果分析

通過人力成本管理方法的改革工作，醫院在人力資源管理上取得了一定程度的進步，改善了以往人力成本管理上的缺陷和不足。

（一）定制了合理人力成本控制目標

通過對人事費用指標的分析和對比，在確保醫院各項服務和經濟效益的前提下進行了人力成本的控制，減少了人力成本支出。同時，在人力成本控制目標的基礎上，醫院加強了人力資源成本控制思想的宣傳，號召了醫院各個部門共同關注、并為了實現人力成本控制進行制度和方法上的探索，為醫院的領導和經營管理提供了更為有效的依據，提高了醫院人力資源管理的水平。

（二）建立了人力成本統計制度，完善人力成本數據庫

通過加強人力成本控制與管理，建立了相應的人力成本統計制度。在醫院會計核算工作中，單獨設立了醫院人力成本會計核算的科目。通過人力成本的核算統計工作，實現對人力成本統計帳臺的建立，完善了人力成本數據庫信息，包括人力匯總信息、各科室人員工資收入信息、社會保險信息、教育培訓費用信息、職工福利信息等，為醫院今后的人力資源管理工作提供了更加準確、科學的數據依據。人力成本統計制度使得醫院的人力成本控制工作更加的條理化、信息化和完善化。

（三）使得醫院崗位設置更加趨近于科學化

通過醫院人力成本管理的改革工作，實現了醫院醫療崗位的優化和再設置。參照國家大型綜合性醫院的管理經驗和先進水平，以目前醫院人力成本管理目標和統計數據為基礎，確定了民營醫院的用工人數，按照精干、高校的原則采用競爭上崗的制度重新設置了各類管理崗位和一線基層崗位數量。通過人力成本管理下的崗位優化和再分配管理，實現了醫院當前減員增效、優勝劣汰的人力資源管理機制，減少了不必要的人力成本投入，提高了人力成本管理的效率。

（四）監督與考核更加有效，多層次降低人力成本

加強人力成本控制管理工作的同時提高了醫院在人力資源監督和考核上的規范性。一方面表現在對單位時間內的工作效率的監督和管理上，提高了崗位工作目標完成的效率和質量，讓醫院員工減少了無效勞動，提高了工作效率和工作水平。同時，通過監督和管理工作，規范了醫院員工在工作中的表現，降低了違法違紀現象出現的概率。通過違法成本的降低，醫院也能夠達到規避糾紛和法律風險的目的，實現了醫院經營管理的優化和管理水平的提高。

三、醫院薪酬激勵機制完善效果分析

（一）績效管理系統不斷更新和完善

績效管理工作是醫院人力資管理中的重要模塊之一。醫院通過設立崗位標準，將崗位職責根據醫療專業技術、護理及后勤等細化到每個醫療工作崗位上，通過平衡計分卡的考核管理辦法，建立相應的考核指標，分別按照財務指標、病人滿意度指標、醫務流程指標和在職醫務人員的學習和培訓指標對每一位醫務工作人員進行相應的考察和測評，并將考評結果同醫院工作人員的薪酬、獎金、晉升機會相關聯。通過平衡計分卡在考核評價體系中的應用，盡快建立了獲得醫院員工認可的工作績效管理制度，將每一位醫務人員的工作內容和成效進行記錄，作為績效評價、考評和反饋的基礎，做到了科學、公正、合理、公平的醫院績效考核評價體系的建立。

（二）醫院薪酬福利機制更加健全

通過醫院薪酬結構的優化工作、多元化福利方案的使用和職工保障制度的運行，為鞏固醫院穩定發展的基礎做出的重要的貢獻。其中加強薪酬仍在員工的激勵機制居于主要地位。因此，加強一線醫務人員對自身工資水平的滿意程度有助于提高醫院在人力資源管理上的科學性和合理性，有效地防范醫院人力成本管理中薪酬方面出現的問題。

（三）新業務和新技術開展獲得了更大的空間

醫院成本管理工作和薪酬激勵機制的改進能夠增強醫院員工對醫院的忠誠程度和核心凝聚力。因此，良好的薪酬管理和激勵機制下，醫院可以鼓勵更多的義務人員進行新技術、新科技的創新工作。通過推進醫療技術的進步，形成規模化的科技創新技術發展形勢，能夠為醫院節省更多的人力及必要的消耗資源，同時也提高了醫院單位時間內的工作效率，從而推動了醫院向著高、精、尖的道路上不斷發展。

四、結束語

目前，民營企業一線醫務人員中確實存在著人員離崗率居高不下和人才流失率過高的問題，這些問題給民營醫院的進步與發展帶來了很大的阻礙。造成人員流失的其中一大原因就在于民營企業人力成本控制與薪酬激勵機制失效的管理險種。因此，加強人力成本管理，提高薪酬激勵機制的效果成為了當前民營醫院管理中的關鍵之處。在人才的管理上，要樹立起長遠發展的目標，改變傳統管理觀念中不科學、不合理的地方，用戰略和發展的眼光看待醫院人才管理問題，不斷完善與加強人力成本管理與薪酬激勵機制的應用效力，才能推動醫院走向更加長遠的發展。

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