新時期鐵路企業勞動工資管理改革與設計

成丕峰

摘 要：為了穩定鐵路企業職工隊伍的穩定性，企業職工的工資保障無疑關鍵所在，原有的企業工資管理已不再適應現如今的經濟發展，為了讓企業帶來更大的經濟效益，對企業工資管理的改革與設計的研究顯得特別重要。當前，鐵路企業的勞動工資管理存在一定的缺陷，本文針對這一缺陷提出工資管理的改革方案，在鐵路企業人員工資的清算；崗位工資的分配模式；加班補貼工資的標準；請假；休假進行等等方面進行工資管理系統的設計。

關鍵詞：鐵路；工資管理；改革；設計

中圖分類號： F244 文獻標識碼： A 文章編號： 1673-1069（2017）03-9-2

0 引言

為了使鐵路企業運輸效率提高，安全生產，確保鐵路職工隊伍的穩定，在鐵路職工的工資分配方面有關部門應該做到重點關注，對于老一套的工資管理要進行相應的改革，并設計出新的工資管理系統。

1 對于鐵路勞動人員工資的分配方法和標準進行統一考核

1.1 工資的清算方式采用統一的崗位效益

崗位效益工資考核清算實行的當時有：量化考核；工資掛鉤；月度清算；季節平衡四種。簡單地說就是每月根據車站完成多少任務，在工作質量和安全方面做得多好來進行工資的結算，每一個季度對車站的完成任務量和工作量的清算總結果進行平衡的結算，對于布置給車站的任務，車站沒有完成的，則按照該車站完成任務與總任務的比例按相應的比例結算工資，做到按崗位的效益進行工資的結算。

1.2 工資的分配模式采用統一的月度崗位

工資分配模式主要有崗位工資制、計件工資制以及承包工資制，各個制度的具體規定如下：

①崗位的工資制的模式：對于一些像中間站的崗位，由于它工作比較忙工作的強度也比較大，針對這些崗位，它的分配方式則采用以崗定薪；按效益給薪酬；核定好基數；浮動地考核等等分配方式，將職工已有的崗位工資；新增崗位工資；安全合同工資；崗位安全效益，等等這些獎金進行封存，再根據崗位工資的確立原則，各個站所制定的工資分配標準再結合二次的分配確立職工的崗位工資。

②計件工資制模式：對于一些比較特殊的鐵路職工人員，如鐵路卸貨人員，他們當中有的勞動強度高，有的強度低，不能夠采用統一的工資分配，為了調動工作人員的積極性，則只能采用計件工資制模式對工資進行分配，多勞多得，按效率取得相應報酬。

③承包工資制模式：設計多個后勤部門，鼓勵各個部門相互競爭，可以讓部門采取承包制方式做工作，對于這個模式對工作效率的提高有著質的飛躍。

1.3 統一加班補貼工資支付標準

作為企業加班是在所難免的，為了保證加班的效率工資的分配制度一定要合理，只有這樣才能調動工作人員的生產積極性，那么該如何實行工資的分配方式這一點是該好好研究的，計算加班工資的基數是職工的技能工資和崗位工資之和，加班工資分配應該另外分配，有時有的職工人員因為車站任務分配得少，導致工資下降的情況在所難免，那么為了保證職工的風險，企業應實行最低工資制度，即因任務變少導致職工的工資下降工資不得低于最低工資制度規定的工資。

1.4 統一職工休病、請假制度

鐵路職工人員在工作時難免有特殊情況發生，有時因為生病或者確實有事的，病假可以示情況而定，事假不得超過三天，超過三天扣除一定工資，扣除工資按照相應的比例，當然國家法定的節假日按正常的工資給，為了調動職工人員的生產積極性和服務質量，企業也應推出滿勤獎優秀員工獎，這在一定的程度上解決了企業的相關人員缺席的現象。

1.5 統一獎勵和勞務費分配模式

在分配工資時要改變原有的不按照貢獻的大小分配相應的工資，按貢獻的分配把貢獻的大小分為三個階段，貢獻的大小依據的是給企業帶來效益，安全的獎勵是以百日時間段和工作量的多少及完成時風險的大小，效益的獎勵則是完成工作量的多少與總工作量的比例和額外完成工作的比例與總工作的比例，考核的項目有鐵路的運輸收入、客運發送量、貨物發送量、行包發送量。

2 充分發揮鐵路企業工資分配傾斜穩定職工情緒的作用

2.1 對于生活條件差的車站職工，月獎的分配向他們傾斜

由于有些車站設立在生活條件比較差的地方，那些車站由于交通不變等等因素的限制，導致車站職工在完成與其他車站等量的工作時要付出更大的努力，為了鼓勵鐵路職工人員往這些條件艱苦的地方就業，應采取相應的補貼政策。

2.2 崗位效益工資基數向一線行車主要的工種傾斜

為了調動職工人員的生產積極性，鼓勵職工人員競爭向好的崗位發展，對于一等站、二等站和三等站采取不同的工資分配標準，但有一個原則，這些崗位的工資的差異要在一定的范圍之內。

2.3 開展各種安全活動，調動各個職工的安全積極性

①以一百天為一個時間段舉行一次安全競賽，對于取得優異的成績的員工給予一定的獎勵措施或者對于優秀成員占比較高的車廂采取一次性獎勵；

②開展安全類小活動，比如上臺階活動；

③開展標準化調車組活動，每一年對車務段進行相應的一次標準化調車組評比活動，對于評選達標的調車組給予獎勵，頒發獎牌，對于評選不達標的調車組也實行相應的懲罰制度，比如對于上次評選取得優秀的調車組給予沒收獎牌的懲罰。

通過一系列的安全活動，就能夠使得職工的積極性得到較為良好的發揮。

3 對企業勞動工資管理的改革與設計的重要性

3.1 有利于轉變企業職工的工作觀念

在對企業的勞動工資管理的改革與設計后，使得很多的企業職工改變了原有的服務作風，增強了四個意識：經營、效益、競爭、責任。在企業職工也樹立了四多觀念，分別是多開展客貨營銷、多參加市場競爭、多關心企業所能帶來的效益、多重視企業的經營目標的達成。

3.2 強化了企業的崗位職能

在對企業的勞動工資管理進行改革之后，起到了一個很好的經濟杠桿的調節，讓員工們自覺地做到盡責愛崗，忠于職守，遵守紀律這三方面，而且還很有力地做到了讓職工奮發進取，多做工作，極大地調動了企業職工的工作熱情，讓企業向更好更高水平發展。

3.3 規范了企業職工的工資管理

崗位工資是企業職工的重要收入，作為工資杠桿發揮作用的一種表現形式，為了能讓崗位工資發揮更大的作用，更加地深入人心，提高企業職工的工作熱情，更好的發揮他們工作的積極性和創造性，在工資管理的改革中，始終要做到，在什么崗位就得什么工資，一旦崗位發生變更，職工的工資也應相應的改變。

3.4 落實經濟責任

通過鐵路企業勞動工資的改革，使得對經營目標起到能更好地完成任務，改變了原有的上下不協調的現象，也為該車站所固有的資產起到很好的保值作用，企業的發展只有在能做到保值的情況下才能取得長久的發展，企業職工的工資很大程度上取決于企業的收入，企業收入越高，相應的職工所能獲取的利益就越大。

3.5 實現經濟效益增長

許多企業在激烈的市場競爭中，由于墨守成規，保守發展，導致經營不善紛紛倒閉，鐵路企業雖然作為國有企業，但也必然會受到市場經濟的沖擊，要想企業能做到向更高更好的方向發展，則必然要對原有的企業工資管理進行改革與設計，在國內不乏有因為改革而取得成功的例子，在邯鄲車務段雖然在這個激烈的市場競爭中，然而他在市場的份額卻絲毫不呈下降趨勢，反而迎頭向上，取得了持續地發展，在2014年對于頒布給該車務段的任務，該車站都超額完成，運輸的收入也取得了突破性進展，達到42.56億元，超計劃完成6.06億元，多經營收入的10.6億元，為計劃的128%，每一個運輸人員的勞動生產率達到了38萬元/人年，比2013年高了12.6%，邯鄲車務段之所以能夠取得如此巨大的成功與其進行企業工資管理改革與設計出新的管理方案是分不開的。

4 結論

為了穩定鐵路企業職工隊伍的穩定性，企業職工的工資保障無疑是關鍵所在，原有的企業工資管理已不再適應現如今的經濟發展，為了讓企業帶來更大的經濟效益，對企業工資管理的改革與設計的研究顯得特別重要。

參 考 文 獻

[1] 董保華.勞動關系調整的法律機制[M].上海交通大學出版社，2000.

[2] （美）伯納德.施瓦茨.美國法律史[M].中國政法大學出版社，1990.