融入中心工作 做好職工培育

文_魏艷芳 宋紫嫣 李許靜

融入中心工作 做好職工培育

文_魏艷芳 宋紫嫣 李許靜

“文化先于技術，觀念先于行動，精神先于才智，員工的態度決定企業的興衰?！边@是省電力公司檢修公司總經理郝曙光針對企業文化建設與職工隊伍建設所作的論述詮釋。作為“三集五大”體系建設的新生組織，檢修公司的職工隊伍迥異于系統其他單位，員工的從業工齡和年齡不是階梯式而是緊湊型，平均年齡不到32歲。840余名職工中，大中專以上學歷人員占員工總數的90%以上，高學歷、年輕化使這支隊伍充滿了朝氣與活力。

面對這樣一支充滿活力的職工隊伍，數年來，檢修公司工會認真履行教育職能，在職工隊伍培育方面不斷摸索經驗創新思路，通過多種民主渠道和管理平臺，進行了調研摸底，更加全面地掌握了職工隊伍的思想狀況，并針對調研所得，對未來職工隊伍建設方向作了進一步分析探討。

一、職工積極狀態與消極因素的對比分析

近幾年以來，隨著電網運行水平的進一步提高，管理逐步走向精細化、扁平化、專業化，“三集五大”體系建設和省檢修公司的組建成立，以及超高壓與特高壓骨干電網向“運維一體化”的轉變，為系統職工的流動擇業帶來了機遇，但同時對一些職工的思想也產生了一定的挑戰和沖擊，主要表現在以下幾個方面。

渴求作為與缺乏定位現象并存。在公司職工隊伍中，積極向上，奮發進取，渴求作為的思想意識是占了主流的。但是，一些青年人的思想穩定性差，思想易受外界干擾，意識較為沖動，缺乏正確的自我定位，沒有較為長遠的職業規劃，也會表現出不成熟、不理智的一面。還有一些職工對自身工作能力認知不清，缺乏危機感，不明確企業需求和自身需要之間的關系，對自身職業發展沒有長遠的清晰規劃。這些現象，極容易導致一些青年職工無法堅持長久的工作熱情，被一些困難磨礪掉斗志和奮進的意志。

勇于擔當與缺乏協作現象并存。三年時間里，公司從無到有，從零起步，建機制理規范，夯基礎促精益，公司的績效管理和制度規范逐步完善健全。我們的職工在其中表現出了勇于擔當的鋒銳之氣，具有樂于奉獻、甘于吃苦的精神。但不可諱言，因為崗位轉換和隊伍磨合度不夠等原因，在一些青年職工中急于求成、團隊意識不足、協作能力不夠等現象和問題也時有發生。這些現象有些是理解上存在偏差，有些則是缺乏責任心，但都是缺乏團體協作精神的表現。因此，積極引導職工在工作與生活中，樹立團隊意識和協作意識，糾正人生價值取向中的偏差，是拓展職工職業生涯寬度與緯度的重要一環。

主動學習與固步自封現象并存。從公司兩年來的專家遴選與科技創新情況分析，公司職工主動學習，銳意創新不是個別現象，而是各專業、各單位都紛紛涌現的群體意識和群體行為。但也有一些職工在精神素養學習和業務知識學習方面是被動的，沒有表現出有活力、有朝氣地主動、積極學習的一面，導致其進取意識不強、業務能力不精，工作激情得不到長久的保持。對于這些缺乏創新意識和能力的職工，我們同樣不能任其放任自流。因為一支隊伍的戰斗力和競爭力，取決于“木桶短板”的那一塊。所以針對這一部分職工，也應對癥施治，激發出他們的創業熱情和自我奮斗意識。

二、關注職工需求，做好職工隊伍的創新引導

關注物質需要，發揮企業績效杠桿的激勵作用。檢修公司的成立和“運維一體化”改革，從業務層面打造了“大檢修”的嶄新體系，但公司業務單一的客觀現實，也形成了職工晉升渠道變窄的困難。這對于渴望得到價值認同的職工而言，勢必形成一定的心理消極影響。對此，從增強企業發展后勁、推動企業可持續發展、構建和諧企業的角度考慮，一方面應考慮提高“工資”這種“硬”待遇，建立符合企業實際的薪酬分配制度。同時，也應形成“有序競爭”這種“軟”激勵，在薪酬分配體制外，建立榮譽和貢獻點考評檔案，將職工的收入與貢獻緊密結合，對在科技攻關、技術創新、生產管理等方面做出突出貢獻的職工，采取物質獎勵和精神獎勵并舉的措施，使他們有信心、有動力充分展示自己的才華和能力，體會到個體價值得以展現的自信與認同。

關注價值需要，打造職工建功立業創新平臺。青年員工一般都有強烈的事業心，因此，應加倍注重對這支隊伍的優勢激勵與特長激發，拓展職工建功立業平臺，建立優勝劣汰、獎罰分明、監督有力的選才機制，使德才兼備的優秀職工能夠及時脫穎而出，使用非所長的職工能夠在企業內部合理流動，展現特長。在載體搭建上，學習依托省公司各類員工工作室的創新平臺，大膽創新，在公司內部不同的人才群體之間，選取骨干帶頭人，成立諸如職工技術創新工作室、職工才藝工作室等興趣團體，將有共同愛好追求的職工團結到一起，激發他們的創新、創業、創意熱情，積聚職工創新成果和才藝成果，豐富企業文化建設內涵。

關注發展需要，抓好職工的系統教育和崗位培訓。省檢修公司的成立，集中了系統超高壓和特高壓戰線的精英員工。但作為技術密集型企業，電力行業設備與技術更新換代很迅速，需要職工在崗位磨礪中持續不斷的學習，才能系統掌握相關的專業特性與行業特性。同時，“運維一體化”建設也需要企業培養更多集運維、檢修等多工種多專業經驗能力于一身的復合型人才。公司歷年合理化建議征集中，員工教育培訓的建議都呼聲高漲，職工們也非?？粗刈约何磥淼某砷L進步，渴望繼續教育和培訓的機會。作為新建單位，無論是從員工崗位與專業變動需求，還是企業安全生產需要，科學實用的再教育和再培訓，都是迫在眉睫的事情。因此，創新員工培訓大格局，拓展職工培訓新思路，也是我們的當下之需。依托國網領軍人才與專家評選，激勵骨干員工積極參與精英提升之路；依托系統競賽調考和專業集訓，激勵有為職工強化技能提升意識；依托即將建設的職工實訓基地，進行專業實操與理論培訓相結合的系統培育，強化職工隊伍的業務精熟能力；依托企業文化平臺，激勵職工積極投身個人才藝提升拓展，強化特長職工的文化凝聚意識。量才發展，量才施為，激發職工創新活力，引導職工職業規劃，把職工隊伍中的資源能量充分挖掘出來，讓他們為企業建設做出更大的貢獻，讓這種人力資源優勢轉化成公司發展的競爭優勢，使之成為推動企業騰飛的不竭動力。

三、創新培育方法，將職工隊伍建設落在實處

合理引導，強化教育。對于當下的高知職工群體，空洞的說教式教育已經無法觸及到他們的心靈世界。對他們的思想引導，要針對不同人員，分層次、分重點地對癥下藥，通過個別談心、家訪、聯誼等多種方式，有效地及時了解、掌握并幫助職工解決在思想、工作、生活中存在的問題，讓職工在組織溫暖中與企業同舟共濟。公司組建成立的發展歷史是一部員工艱苦創業、開拓進取，不斷創造輝煌的光榮歷史，對此，我們要不遺余力地宣傳企業精神，選樹勞模先進，激勵廣大員工在共同的價值體系中，承前啟后、繼往開來、自覺承擔起企業發展的責任與使命，為企業建設事業奉獻光和熱。

開發潛能，體現激勵。企業員工的素質決定企業的競爭力和經濟效益，而提高職工素質的重要途徑就是加強培訓。企業不但要逐步建立起一套行之有效的培訓體系，同時應確保培訓內容具有針對性、實用性、連貫性。在培訓計劃制定方面，首先要由各職能部門根據工作實際科學分析，充分討論后再確定執行，同時對組織培訓的單位和參加考核的員工，要針對培訓目標、培訓內容、培訓效果進行考核，并建立考核結果檔案，結合考核檔案對培訓部門和受培訓職工，開展績效考核，以此來促進職工主動學習意識和內部培訓質量的提升，在企業內部逐步形成濃厚的學習氛圍。

強化制度，引入競爭。作為肩負職工教育責任的工會組織，要隨著機構改革的進一步深入，率先闖出一條路子，為職工搭建成長平臺，逐步建立起職工成材檔案，并使之成為公司職工崗級晉升的一項重要的依據，有計劃、有步驟、有重點地強化職工隊伍教育，讓職工能夠切實感受到自身的進步和差距，切實感受到辛勤付出所得到的回報，切實感受到成長的機會就在身邊。

員工是企業的未來，是公司發展的中流砥柱。職工隊伍的發展決定著企業的發展，關心、關注職工的成長，加強對職工隊伍的管理和培育，帶動廣大職工成為企業建設的主力軍和生力軍，是工會組織的光榮使命。

省電力公司檢修公司）