淺析電子信息產業(yè)人才培養(yǎng)與激勵措施

廣西廣播電視信息網絡股份有限公司梧州分公司 謝汶私

淺析電子信息產業(yè)人才培養(yǎng)與激勵措施

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人才是企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略性資源,成功的企業(yè)，必然是能不斷聚集和持續(xù)造就高素質人才的企業(yè)。培育人才的結果，就企業(yè)而言，是生產力和競爭力的增強，就員工而言，是工作生活質量和人生滿意程度的提高。企業(yè)不單單生產同時也要生產人才。企業(yè)的競爭說到底是人才的競爭，如何開發(fā)人才、培養(yǎng)人才和使用人才,充分發(fā)揮人才的積極作用已成為現(xiàn)今擺在每一個企業(yè)面前的重要課題。隨著電子信息產業(yè)的迅速發(fā)展，電子信息技術已覆蓋了我國的多個領域，其增速一直領先國民經濟增長速度，是我國國民經濟重要的基礎型、先導型和支柱型產業(yè)。因此要加快信息化與工業(yè)化深度融合，帶動工業(yè)化在高起點上持續(xù)健康發(fā)展，必須充分發(fā)揮人才的支撐保障作用。

人才；電子信息；激勵

一、我國電子信息產業(yè)的發(fā)展現(xiàn)狀

改革開放以來，我國的電子信息產業(yè)發(fā)展迅猛，目前我國的電子信息產業(yè)規(guī)模已排名世界第二，具有規(guī)模大、技術進步快、產業(yè)關聯(lián)強等的特征，也是我國國民經濟的重要戰(zhàn)略性產業(yè)，而自2015年以來，我國電子信息產業(yè)總體發(fā)展平穩(wěn)，呈現(xiàn)出多樣的發(fā)展特征：產業(yè)總體實現(xiàn)生產銷售平穩(wěn)增長；產業(yè)效益水平不斷提升；在國際市場上的競爭力有進入提升期的趨勢；產業(yè)投資增長放緩；行業(yè)結構不斷調整；電子信息產業(yè)在國民經濟中的重要作用愈加突出。

二、電子信息產業(yè)人才資源現(xiàn)狀

“十一五”以來，人才總量持續(xù)增長，人才素質穩(wěn)步提高，人才結構進一步優(yōu)化。目前，信息產業(yè)人才資源總量達到1050萬人其中，電子信息產業(yè)913萬人、電信業(yè)137萬人。每十萬人口中信息產業(yè)從業(yè)人員達到790人比“十一五”初期增加一倍。大學本科及以上從業(yè)人員占信息產業(yè)從業(yè)人員總數(shù)的比重達到26.2%，比“十一五”初期提高約3個百分點。專業(yè)技術人員占從業(yè)人員總量的比重達到30%左右。隨著新一代移動通信、下一代互聯(lián)、新型顯示、物聯(lián)等新興產業(yè)的發(fā)展，掌握新技術、新知識的專業(yè)技術人才和復合型人才不斷成長。信息技術應用廣度和深度日益拓展，推動應用電子、光電子、能終端、新興信息服務等新應用、新業(yè)態(tài)快速發(fā)展，培養(yǎng)一支既懂信息技術，又熟悉傳統(tǒng)產業(yè)運行規(guī)律適應信息化與工業(yè)化深度融合的復合型人才隊伍，成為信息產業(yè)人才隊伍建設的重要方向。 目前，我國信息產業(yè)人才發(fā)展也存在與新形勢、新任務發(fā)展要求不相適應的地方。主要表現(xiàn)在：1高層次人才比例偏低，產業(yè)領軍人才、高級專業(yè)技術人才和高技能人才短缺，專家梯隊有待進一步培育；科技創(chuàng)新型人才不足，難以適應信息產業(yè)自主可控發(fā)展需求；人才資源開發(fā)利用不足人才發(fā)展環(huán)境存在較大提升空間；新業(yè)態(tài)發(fā)展對人才的需求與人才常規(guī)提渠道的矛盾始終存在。

三、人才培養(yǎng)開發(fā)的若干建議

1、建立科學的選才機制。

人才是未來經濟競爭的關鍵，誰掌握了關鍵人才誰就占領了競爭制高點。

企業(yè)應實施長期的人才資源規(guī)劃配套。將引才的思維從被動地依據(jù)工作崗位缺口等待應聘者，轉向積極主動地通過各種渠道途徑進行對各個方面人才的主動爭奪。在招聘過程中，尤其是面試過程中，特別應聘者的兩種能力。一是應聘者的專業(yè)能力，這方面要注重學生在校成績，二是應聘者的綜合素質。對新入職技術人員，做到“人盡其才，人盡其用”，同時表現(xiàn)優(yōu)秀的年輕技術人才納入人才庫、后備干部隊伍。通過重點關注和培養(yǎng)，打造一支公司自己的人才隊伍。對公司狀況、行業(yè)特點更為熟悉和了解，工作開展將更便捷和順利，成為公司的核心力量。

2、加強年輕技術人才培養(yǎng)

以導師帶徒的形式一對一進行培養(yǎng)，快速培養(yǎng)年輕技術人才，穩(wěn)定人才隊伍。導師由副部長、首席工程師、主任工程師等經驗豐富的老師傅擔任，從專業(yè)知識、現(xiàn)場服務、溝通交流等各方面對年輕技術人員進行指導。“導師帶徒 ”培養(yǎng)形式增強了培養(yǎng)的針對性和實效性，讓年輕技術人員對企業(yè)有信任感、歸屬感和成就感。

3、建立完善的人才培訓體系

企業(yè)內部崗位培訓：針對不同的崗位采取不同的培訓方式。例如對不同等級的工程師的培訓可根據(jù)職位的特點和性質而設置培訓內容。

出外培訓：讓企業(yè)的培訓對象到對口的高等院校進行進修，同時公司鼓勵技術人員到兄弟企業(yè)去參加培訓，學習對方的優(yōu)秀經驗，取他人之長補自身之短。

輪換培訓：把參加培訓的員工進行劃分，分層次、分批次的進行培訓。這樣避免了公司員技術人才年齡結構和知識結構相對老化。從人力資源的特性來看，這意味著公司人力資源在逐年上漲而不是消耗，同時企業(yè)的技術人才資本將逐年增長，儲蓄后備力量，為公司持續(xù)發(fā)展提供了強有力的保障。

4、建立多層次的人才合作培養(yǎng)模式

鼓勵校企聯(lián)合建設信息產業(yè)相關重點學科和專業(yè)，共同制訂人才培養(yǎng)目標、完善課程設置、開展教學質量評估，促進人才培養(yǎng)與企業(yè)需求相匹配。推廣在校生實訓制度。鼓勵高等院校、科研院所和企業(yè)依托技術和項目聯(lián)合組織開發(fā)培養(yǎng)創(chuàng)新型實用人才。繼續(xù)開展職業(yè)資格與認證工作。完善以企業(yè)為主體、高等院校、科研院所密切合作的博士后制度。鼓勵企業(yè)與高校聯(lián)合開展在職人員，建立人才培養(yǎng)基地。鼓勵產學研、地區(qū)間通過項目合作、考察講學、顧問、遠程等多種形式開展交流合作。引導東部信息產業(yè)發(fā)達地區(qū)結合對口援疆、援藏計劃和西部大開發(fā)戰(zhàn)略，選調優(yōu)秀管理人才和專業(yè)技術人才，采取項目和相結合等方式，支持西部地區(qū)信息產業(yè)人才隊伍建設。

5、政府引進、吸引人才的激勵政策

（1）留學生和在國內外高科技企業(yè)工作的高級人才，來我省創(chuàng)辦電子信息類企業(yè)或攜高新技術成果入股電子信息類企業(yè)，可優(yōu)先獲得四川省中小企業(yè)投資擔保公司和風險投資資金的支持；其本人和配偶、未成年子女可在企業(yè)所在地或居住地落戶，不收取城市增容費或變相收取此類費用；不遷戶口者，其子女入園、入學均享受本企業(yè)所在地戶籍人口待遇。

（2）對電子信息類企業(yè)高新技術成果產業(yè)化項目需要的專業(yè)技術人員和管理人員，攜帶科技成果來川從事電子信息高新技術產品開發(fā)和生產的人員，駐川研發(fā)機構和高等院校從外地聘用電子信息專業(yè)人才，在電子信息企業(yè)工作的軟件系統(tǒng)分析員和系統(tǒng)工程師，凡具有學士及以上學位或中級以上技術職稱的，準予本人和配偶、未成年子女在企業(yè)所在地或居住地落戶，不遷戶口者，在子女入園和入學等方面享受本企業(yè)所在地戶籍人口待遇。

（3）鼓勵大中專院校根據(jù)市場需求擴大電子信息類專業(yè)招生規(guī)模，高等院校、科研院所可與重點優(yōu)勢企業(yè)聯(lián)合辦學，定向培養(yǎng)企業(yè)所需的各類人才。支持科研單位的科研人員和高校師生創(chuàng)辦電子信息類企業(yè)或到電子信息類企業(yè)兼職。高等院校、科研院所的科技人員創(chuàng)辦軟件企業(yè)，在人員流動方面應放寬條件。國外的留學生和外籍人員在創(chuàng)辦軟件企業(yè)的，享受軟件企業(yè)的各項優(yōu)惠政策。

（4）對從事電子信息技術國際合作交流項目或引進項目的人員，出國審批要優(yōu)先辦理，出國人數(shù)和在外時間可根據(jù)實際情況適當放寬。

四、人才激勵制度的設計

采用人才培養(yǎng)激勵制管理可有效促進后備人才梯隊的建設，以激發(fā)各分部經理有競爭意識地開發(fā)和培養(yǎng)優(yōu)秀的后備人才為主要內容的管理機制為目標。

1、獎罰對象

公司各分部門負責人主管級別以上。

2、獎勵原則：只針對經過正常程序申報，并實施導師指導的人才培養(yǎng)方式。

3、獎罰方式：將主管級別以上的職位培養(yǎng)下屬骨干員工的成果或造成該下屬人才不應有的人才流失都會得到相應的獎勵與扣罰，主要是以獎勵為主扣罰為輔的形式，總經辦監(jiān)察部負責監(jiān)督。（所謂人才流失，是指在一單位內，對其經營發(fā)展具有重要作用，甚至是關鍵性作用的人才非單位意愿的流失，不包括公司辭退、開除等。）

（1）各分部門負責人培養(yǎng)下屬骨干員工成為儲備人才，在公司需要的時候，以人才輸送的方式正式被任命為主管/經理/高級經理，相應部門負責人在儲備人才被正式任命做滿半年后給予一定的福利獎勵，屆時以人力管理中心OA發(fā)文為準。具體如下表：

人才培養(yǎng)職位獎勵部門主管 頒發(fā)榮譽證書，晉升加薪、年終評優(yōu)的依據(jù)，獎勵800元部門經理 頒發(fā)榮譽證書，晉升加薪、年終評優(yōu)的依據(jù)，獎勵1500元高級經理/區(qū)域經理 頒發(fā)榮譽證書，晉升加薪、年終評優(yōu)的依據(jù)，獎勵3000元

注：例如陸運-東平營業(yè)部里培養(yǎng)了一個客服主管，經人事任命指派到航空管理部-廣州營業(yè)部做客服主管，或者直接補充到陸運事業(yè)部的其他部門，任職滿半年以上，給予該部門負責人即東平營業(yè)部經理獎勵800元，以此類推。

（2）各分部門負責人造成該下屬管理人才不應有的人才流失，相應該部負責人就會承擔一定處罰責任，具體如下表：

人才流失職位處罰部門主管 提出書面報告及流失人才后的改善方案，列入年終考核，扣除當月績效或津貼200元。部門經理 提出書面報告及流失人才后的改善方案，列入年終考核，扣除當月績效或津貼300元。高級經理/區(qū)域經理 提出書面報告及流失人才后的改善方案，列入年終考核，扣除當月績效或津貼500元。

注：例如航空管理部—外場—南航保障部流失了一個主管，即給予該部負責人南航保障部經理扣款200元以示處罰。以上人才流失職位是非單位意愿的流失，不包括公司意愿調崗，辭退和開除等。