淺析電子信息產業人才培養與激勵措施

廣西廣播電視信息網絡股份有限公司梧州分公司 謝汶私

淺析電子信息產業人才培養與激勵措施

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人才是企業發展的戰略性資源,成功的企業，必然是能不斷聚集和持續造就高素質人才的企業。培育人才的結果，就企業而言，是生產力和競爭力的增強，就員工而言，是工作生活質量和人生滿意程度的提高。企業不單單生產同時也要生產人才。企業的競爭說到底是人才的競爭，如何開發人才、培養人才和使用人才,充分發揮人才的積極作用已成為現今擺在每一個企業面前的重要課題。隨著電子信息產業的迅速發展，電子信息技術已覆蓋了我國的多個領域，其增速一直領先國民經濟增長速度，是我國國民經濟重要的基礎型、先導型和支柱型產業。因此要加快信息化與工業化深度融合，帶動工業化在高起點上持續健康發展，必須充分發揮人才的支撐保障作用。

人才；電子信息；激勵

一、我國電子信息產業的發展現狀

改革開放以來，我國的電子信息產業發展迅猛，目前我國的電子信息產業規模已排名世界第二，具有規模大、技術進步快、產業關聯強等的特征，也是我國國民經濟的重要戰略性產業，而自2015年以來，我國電子信息產業總體發展平穩，呈現出多樣的發展特征：產業總體實現生產銷售平穩增長；產業效益水平不斷提升；在國際市場上的競爭力有進入提升期的趨勢；產業投資增長放緩；行業結構不斷調整；電子信息產業在國民經濟中的重要作用愈加突出。

二、電子信息產業人才資源現狀

“十一五”以來，人才總量持續增長，人才素質穩步提高，人才結構進一步優化。目前，信息產業人才資源總量達到1050萬人其中，電子信息產業913萬人、電信業137萬人。每十萬人口中信息產業從業人員達到790人比“十一五”初期增加一倍。大學本科及以上從業人員占信息產業從業人員總數的比重達到26.2%，比“十一五”初期提高約3個百分點。專業技術人員占從業人員總量的比重達到30%左右。隨著新一代移動通信、下一代互聯、新型顯示、物聯等新興產業的發展，掌握新技術、新知識的專業技術人才和復合型人才不斷成長。信息技術應用廣度和深度日益拓展，推動應用電子、光電子、能終端、新興信息服務等新應用、新業態快速發展，培養一支既懂信息技術，又熟悉傳統產業運行規律適應信息化與工業化深度融合的復合型人才隊伍，成為信息產業人才隊伍建設的重要方向。 目前，我國信息產業人才發展也存在與新形勢、新任務發展要求不相適應的地方。主要表現在：1高層次人才比例偏低，產業領軍人才、高級專業技術人才和高技能人才短缺，專家梯隊有待進一步培育；科技創新型人才不足，難以適應信息產業自主可控發展需求；人才資源開發利用不足人才發展環境存在較大提升空間；新業態發展對人才的需求與人才常規提渠道的矛盾始終存在。

三、人才培養開發的若干建議

1、建立科學的選才機制。

人才是未來經濟競爭的關鍵，誰掌握了關鍵人才誰就占領了競爭制高點。

企業應實施長期的人才資源規劃配套。將引才的思維從被動地依據工作崗位缺口等待應聘者，轉向積極主動地通過各種渠道途徑進行對各個方面人才的主動爭奪。在招聘過程中，尤其是面試過程中，特別應聘者的兩種能力。一是應聘者的專業能力，這方面要注重學生在校成績，二是應聘者的綜合素質。對新入職技術人員，做到“人盡其才，人盡其用”，同時表現優秀的年輕技術人才納入人才庫、后備干部隊伍。通過重點關注和培養，打造一支公司自己的人才隊伍。對公司狀況、行業特點更為熟悉和了解，工作開展將更便捷和順利，成為公司的核心力量。

2、加強年輕技術人才培養

以導師帶徒的形式一對一進行培養，快速培養年輕技術人才，穩定人才隊伍。導師由副部長、首席工程師、主任工程師等經驗豐富的老師傅擔任，從專業知識、現場服務、溝通交流等各方面對年輕技術人員進行指導?！皩煄?”培養形式增強了培養的針對性和實效性，讓年輕技術人員對企業有信任感、歸屬感和成就感。

3、建立完善的人才培訓體系

企業內部崗位培訓：針對不同的崗位采取不同的培訓方式。例如對不同等級的工程師的培訓可根據職位的特點和性質而設置培訓內容。

出外培訓：讓企業的培訓對象到對口的高等院校進行進修，同時公司鼓勵技術人員到兄弟企業去參加培訓，學習對方的優秀經驗，取他人之長補自身之短。

輪換培訓：把參加培訓的員工進行劃分，分層次、分批次的進行培訓。這樣避免了公司員技術人才年齡結構和知識結構相對老化。從人力資源的特性來看，這意味著公司人力資源在逐年上漲而不是消耗，同時企業的技術人才資本將逐年增長，儲蓄后備力量，為公司持續發展提供了強有力的保障。

4、建立多層次的人才合作培養模式

鼓勵校企聯合建設信息產業相關重點學科和專業，共同制訂人才培養目標、完善課程設置、開展教學質量評估，促進人才培養與企業需求相匹配。推廣在校生實訓制度。鼓勵高等院校、科研院所和企業依托技術和項目聯合組織開發培養創新型實用人才。繼續開展職業資格與認證工作。完善以企業為主體、高等院校、科研院所密切合作的博士后制度。鼓勵企業與高校聯合開展在職人員，建立人才培養基地。鼓勵產學研、地區間通過項目合作、考察講學、顧問、遠程等多種形式開展交流合作。引導東部信息產業發達地區結合對口援疆、援藏計劃和西部大開發戰略，選調優秀管理人才和專業技術人才，采取項目和相結合等方式，支持西部地區信息產業人才隊伍建設。

5、政府引進、吸引人才的激勵政策

（1）留學生和在國內外高科技企業工作的高級人才，來我省創辦電子信息類企業或攜高新技術成果入股電子信息類企業，可優先獲得四川省中小企業投資擔保公司和風險投資資金的支持；其本人和配偶、未成年子女可在企業所在地或居住地落戶，不收取城市增容費或變相收取此類費用；不遷戶口者，其子女入園、入學均享受本企業所在地戶籍人口待遇。

（2）對電子信息類企業高新技術成果產業化項目需要的專業技術人員和管理人員，攜帶科技成果來川從事電子信息高新技術產品開發和生產的人員，駐川研發機構和高等院校從外地聘用電子信息專業人才，在電子信息企業工作的軟件系統分析員和系統工程師，凡具有學士及以上學位或中級以上技術職稱的，準予本人和配偶、未成年子女在企業所在地或居住地落戶，不遷戶口者，在子女入園和入學等方面享受本企業所在地戶籍人口待遇。

（3）鼓勵大中專院校根據市場需求擴大電子信息類專業招生規模，高等院校、科研院所可與重點優勢企業聯合辦學，定向培養企業所需的各類人才。支持科研單位的科研人員和高校師生創辦電子信息類企業或到電子信息類企業兼職。高等院校、科研院所的科技人員創辦軟件企業，在人員流動方面應放寬條件。國外的留學生和外籍人員在創辦軟件企業的，享受軟件企業的各項優惠政策。

（4）對從事電子信息技術國際合作交流項目或引進項目的人員，出國審批要優先辦理，出國人數和在外時間可根據實際情況適當放寬。

四、人才激勵制度的設計

采用人才培養激勵制管理可有效促進后備人才梯隊的建設，以激發各分部經理有競爭意識地開發和培養優秀的后備人才為主要內容的管理機制為目標。

1、獎罰對象

公司各分部門負責人主管級別以上。

2、獎勵原則：只針對經過正常程序申報，并實施導師指導的人才培養方式。

3、獎罰方式：將主管級別以上的職位培養下屬骨干員工的成果或造成該下屬人才不應有的人才流失都會得到相應的獎勵與扣罰，主要是以獎勵為主扣罰為輔的形式，總經辦監察部負責監督。（所謂人才流失，是指在一單位內，對其經營發展具有重要作用，甚至是關鍵性作用的人才非單位意愿的流失，不包括公司辭退、開除等。）

（1）各分部門負責人培養下屬骨干員工成為儲備人才，在公司需要的時候，以人才輸送的方式正式被任命為主管/經理/高級經理，相應部門負責人在儲備人才被正式任命做滿半年后給予一定的福利獎勵，屆時以人力管理中心OA發文為準。具體如下表：

人才培養職位獎勵部門主管 頒發榮譽證書，晉升加薪、年終評優的依據，獎勵800元部門經理 頒發榮譽證書，晉升加薪、年終評優的依據，獎勵1500元高級經理/區域經理 頒發榮譽證書，晉升加薪、年終評優的依據，獎勵3000元

注：例如陸運-東平營業部里培養了一個客服主管，經人事任命指派到航空管理部-廣州營業部做客服主管，或者直接補充到陸運事業部的其他部門，任職滿半年以上，給予該部門負責人即東平營業部經理獎勵800元，以此類推。

（2）各分部門負責人造成該下屬管理人才不應有的人才流失，相應該部負責人就會承擔一定處罰責任，具體如下表：

人才流失職位處罰部門主管 提出書面報告及流失人才后的改善方案，列入年終考核，扣除當月績效或津貼200元。部門經理 提出書面報告及流失人才后的改善方案，列入年終考核，扣除當月績效或津貼300元。高級經理/區域經理 提出書面報告及流失人才后的改善方案，列入年終考核，扣除當月績效或津貼500元。

注：例如航空管理部—外場—南航保障部流失了一個主管，即給予該部負責人南航保障部經理扣款200元以示處罰。以上人才流失職位是非單位意愿的流失，不包括公司意愿調崗，辭退和開除等。