重視干部的自我認知

儲旭東

前段時間，“網紅”書記陳行甲“低調”辭職的消息引起熱議，用陳自己的話說就是：“我能當個縣委書記已是祖墳冒青煙，官當到多大算是大？以我這點底子，能當這么大的官，太夠了。”陳行甲不求官有多大，只求崗能匹配，努力做好本職工作，得到了人們的肯定。

在干部選任時所能夠考察到的資料信息往往都是結合個人的“德能勤績廉”等基本方面得出，并以此為依據將優秀干部提拔到更高級別的崗位任職。但一個干部被提拔后究竟是否能夠實現與新崗位的最佳配備，這個概念相對模糊。美國學者勞倫斯·彼得提出過以其名字命名的“彼得原理”，他指出，雇員總是趨向于被晉升到其不稱職的地位。具體來說，就是組織習慣于提拔在某個崗位上成績突出的同志，一旦該同志晉升到一個并不能完全勝任的崗位就不再提拔，最終一些崗位往往都是不勝任的同志在履職。學者的研究觀點雖然有一定的理想性，但也確實反映了問題所在，個別干部因業績突出被提拔到新的崗位，但其自身并不情愿，因為他知道自身的能力水平并不能匹配新崗位，但出于對更高崗位的渴望而硬著頭皮頂上去，便很難再有大的作為。像陳行甲同志產生如此認識并“激流勇退”的做法確實難能可貴。

俗話說，“最了解自己的人還是自己”，黨員干部如果敢于正視自身的缺陷和不足，勇于承認自己未必能夠勝任新崗位本就是一種對自己的負責，對崗位的尊重，對黨組織的擔當。所以，各級黨委在干部選任環節應當重視干部的自我認知，尊重干部自身的選擇，引導干部實事求是地從自身實際情況和能力水平等方面做好自我評估，給擬提拔干部一個公平公正訴說自我認知的空間，也好更全面地了解干部，將“好鋼”用到“刀刃”上。