如何判定用人單位解除勞動關系的行為是否違法

劉黎明

[基本案情：]

2009年12月14日，被告陳某某入職原告公司景觀規劃部門，崗位是高級建筑師，雙方訂立無固定期限勞動合同。訴訟中，原告稱2014年2月18日公司召開中國區管理層會議，因被告所在的部門業務量不飽和、公司收入持續下降故決定對被告所在的景觀規劃業務員工的工作時間進行調整，執行每周工作三天，休息兩天的工作制，員工工資按照實際工作時間計算。2014年5月30日，醫院為被告開具《休假證明書一份》，診斷被告患有頸肌筋膜炎，建議被告休假三周。2014年6月5日，原告人力資源部總監劉某某向被告發送電子郵件，告知被告景觀部門和規劃部門合并為一個部門，公司在與被告協商解除勞動關系之前安排被告休本年度未休的年休假，后被告人力資源部門向原告發郵件以簽訂原勞動合同時所依據的客觀情況發生了重大變化為由與原告協商變更勞動內容，將工作時間從每周五天改為每周三天，同時扣減被告的相應勞動報酬。被告不同意上述協商變更勞動合同意向書的內容，未對該意向書簽字確認。2014年6月9日，原告向被告作出《解除勞動合同通知書》，內容為：陳某某女士，鑒于公司與您簽訂勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，原勞動合同無法繼續履行，公司于2014年6月6日向您送達了《協商變更勞動合同意向書》，您與公司未能就勞動合同的變更達成一致意見。根據《勞動合同法》第四十條第三款的規定，公司決定自2014年6月9日起解除與您于2012年12月15日簽訂的書面勞動合同，現就解除勞動合同的相關事宜向您通知如下：（1）工資支付至2014年6月9日；（2）社會保險及住房公積金繳納至2014年5月；（3）公司將向您支付解除勞動合同代通知金人民幣16800元；（4）公司將向您支付解除勞動合同經濟補償金人民幣78205.50元。2014年6月16日，被告簽收了該《解除勞動合同通知書》。

2014年6月18日，被告向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，要求原告支付被告2014年6月10日至2014年6月16日期間的工資，違法解除勞動合同的賠償金，2013至2014年度績效獎金，原告支付被告2014年度4天未休帶薪年休假工資報酬。2014年10月16日，勞動爭議仲裁委員會作出裁決書，裁決原告支付被告2014年6月10日至16日病假工資，原告支付被告違法解除勞動合同的經濟賠償金；原告支付被告2014年度3天未休年假工資；并駁回了被告的其他申請請求。

現原告公司不同意仲裁裁決，訴至法院。原告訴稱，2014年6月9日，原告公司單方解除勞動合同，解除的理由是公司客觀情況發生重大變化，與勞動者協商變更勞動合同未能達成一致意見。同日，原告公司當面向被告送達解除勞動合同通知，但被告拒簽。2014年6月10日，被告向原告發電子郵件提供了聯系地址。2014年6月12日，原告公司按照此地址郵寄送達解除勞動合同通知。2014年6月16日，被告簽收。原告公司認為雙方勞動合同解除時間是2014年6月9日，故原告不同意支付被告2014年6月10日至6月16日的病假工資。原告公司屬于合法解除勞動合同，故不同意支付違法解除勞動合同的賠償金。請求判令原告無需向被告支付2014年6月10日至6月16日病假工資，原告無需向被告支付違法解除勞動關系的賠償金。

被告陳某某辯稱：原告稱在2014至2015財年業務計劃時，做出了“保持水務業務的增長，剝離建筑業務，根據業務情況收縮或關閉景觀規劃業務，發展環境業務”的決定，與事實不符。原告公司的經營狀況與其描述不符，被告的工資在新合同中有所提高，而且被告的績效工資在100%以上，均說明被告的工作表現突出，原告公司的經營狀況良好。2012年很多員工都與原告續簽了合同，增長了工資。即使原告公司有部門計劃，但在2014年6月原告也沒有任何關閉景觀部門的行為。2014年5月29日，原告召集了規劃景觀部門開會，并未告知上述決定，只是對部門考勤時間進行調整，將滿勤改為五分之三，一周只上三天班，只發60%的工資。2014年6月5日，原告的代理律師和員工談話，稱5月份發60%的工資，并表示如果不同意，公司就要解除勞動合同。2014年6月9日，原告公司人力資源總監劉某某當面表達了不管被告是否同意，公司都要單方解除勞動合同的意思。2014年6月16日，被告收到解除勞動合同通知書。2014年6月17日，被告再沒去過公司。因此，被告認為單位屬于違法解除勞動合同，應支付違法解除勞動合同的經濟補償金。2014年6月18日被告向勞動爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，2014年10月16日仲裁委做出裁決。現被告同意裁決，不同意原告的訴訟請求。

[審理結果：]

法院經審理認為：當事人對自己提出的訴訟請求所依據的事實或者反駁對方訴訟請求所依據的事實有責任提供證據加以證明。沒有證據或者證據不足以證明當事人的事實主張的由負有舉證責任的當事人承擔不利后果。用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。2014年6月9日，原告以簽訂勞動合同時所依據的客觀情況發生重大變化，原勞動合同無法繼續履行，經雙方協商未能就變更勞動合同內容達成一致意見為由解除勞動合同。但原告提供的財務報表等證據無法證明其經營情況出現重大變化，故原告以此為由解除勞動合同，屬于違法解除，其應支付被告違法解除勞動合同的經濟賠償金，因此，原告要求不支付被告違法解除勞動合同賠償金的訴訟請求，缺乏依據，法院不予支持。

被告簽收《解除勞動合同通知書》的時間為2014年6月16日，故雙方勞動關系存續至該日。2014年5月30日，醫院開具的休假證明可以證實被告2014年6月10日至2014年6月16日屬于病假期間，故原告應該支付被告上述期間的病假工資。因此，原告要求被告不支付病假工資的訴訟請求，缺乏依據，法院不予支持。

[評析意見：]

本案爭議的焦點在于原告公司的解除勞動關系的行為是否為違法解除勞動關系。

在現有的勞動法律制度下，用人單位與勞動者解除勞動關系有以下幾種方式：（1）勞動者與用人單位協商一致解除勞動關系。該種情形下又可細分為用人單位提出并與勞動者協商一致解除與勞動者提出并與用人單位協商一致解除兩種情形。第一種情形下用人單位需要向勞動者支付經濟補償金；第二種情形下用人單位無需向勞動者支付經濟補償金。因為雙方是協商一致解除故用人單位和勞動者可就勞動合同的終止時間、經濟補償金的支付情況以及后續社保和人事檔案關系的轉移及工作交接手續等具體事宜進行充分協商達成一致意見，這也是實踐中最常見的終止勞動關系的情形，無論是用人單位還是勞動者一般在出現需要解除勞動關系的情形下，首先會選擇協商的方式和另一方進行溝通，該種情形下的法律依據為《勞動合同法》第三十六條，因為該種情形是勞動合同雙方平等協商的結果，故《勞動合同法》對此沒有禁止性規定。（2）用人單位單方解除勞動關系。該種情形主要是由于勞動者在工作期間有重大的違法、違紀等情形出現則用人單位可以單方解除勞動關系，《勞動合同法》第三十九條以列舉的方式列出了六種法定情形。這就意味著其僅且出現了以上六種情形，用人單位才能主張單方解除，本條是為了防止用人單位任意單方解除，從而保護勞動者的合法權益。在此種情形下，用人單位無需向勞動者支付經濟補償金。（3）用人單位提前解除勞動關系。《勞動合同法》第四十條對此種情形下的解除做了嚴格的限制，且其僅出現三種法定情形，同時《勞動合同法》第四十二條對該條做出了禁止性規定，在此種情形下用人單位才可以單方提前解除勞動關系，并且規定了形式要件用人單位有提前三十天的法律義務或者額外支付一個月的工資作為代通知金，且必須要使用書面的方式。此種情形下，用人單位必須支付經濟補償金。（4）用人單位裁員。這種情況特指《勞動合同法》第四十一條所規定法律情形。勞動合同法對此種情形做了更嚴格的限制，內容上通過列舉的方式明確規定了僅有的幾種情形，對特殊的勞動者單獨列出做出保護，程序上除了報工會外還需向勞動行政部門報告，同時第四十二條還對該條款的適用做了禁止性的限制，故該條在實踐中幾乎很少適用，如果出現此種情況，單位仍需要向勞動者支付經濟補償金。再來看下第三種單位提前解除勞動關系及第四種單位裁員情形下的法律禁止性規定，《勞動合同法》第四十二條在本條的五類禁止性條款下有一個第六條其他情形的兜底條款，法律通過該兜底性條款對今后可能發生的有損勞動者權益的情形做了一個保留，更限制了單位單方提前解除與勞動者的勞動關系以及單位進行裁員的法律適用。（5）員工單方解除勞動關系。該種情形指《勞動合同法》第三十八條所規定的情形。對比上述第二種情形即單位單方解除勞動關系，法律除了明確列舉了五項情形外，第六條的其他情形做了兜底，為法律制定之時尚未發生今后有可能發生的情形做了開放性的規定，防止法律實施過程中出現新的情況而做的規定，另外對極端情況如單位的暴力、威脅等做了列明。此種情形下的解除用人單位仍需向員工支付經濟補償金。（6）員工提前解除勞動關系。該種情形指的是《勞動合同法》第三十七條規定的情形，該條規定勞動者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內提前三日通知用人單位，可以解除勞動合同。這種情形可以比照上述第三種單位提前解除勞動關系情形對比。法律賦予勞動者更大的自主擇業的權利，對用人單位的自由用工的權利做了必要的限制規定，以防止用人單位濫用自主用工權隨意侵害勞動者的勞動權利。此種情形下，用人單位無需為勞動者支付經濟補償金。（7）勞動合同終止。該種情形指的是《勞動合同法》第四十四條規定的情形，在勞動合同期滿的情形下，如果單位不同意續訂，則需向勞動者支付經濟補償金，如果單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，而勞動者不同意續訂的，則用人單位無需向勞動者支付經濟補償金。該條第二或第三項出現的情形下，用人單位無需向勞動者支付經濟補償金。該條第四或第五項出現的情形下，用人單位需要向勞動者支付經濟補償金。在此種情形下，法律做出了禁止性的規定，《勞動合同法》第四十五條規定勞動合同期滿，有本法第四十二條規定情形之一的，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止。但是，本法第四十二條第二項規定喪失或者部分喪失勞動能力勞動者的勞動合同的終止，按照國家有關工傷保險的規定執行。

除了以上列舉的幾種方式，用人單位單方解除勞動關系的行為就為違法解除勞動關系，用人單位須向勞動者支付違法解除勞動關系賠償金。

結合本案看，本案的原告用人單位主張自己的解除行為適用《勞動合同法》第四十條第三款，即勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的情形，但是用人單位沒有提供足夠證據證明自己的主張，故最終承擔敗訴的后果。

在勞動爭議案件中，舉證責任的分配對案件的處理結果有著決定性的意義。我國《民事訴訟法》和相關司法解釋規定，一般情況下，民事訴訟的舉證原則是“誰主張、誰舉證”，但在勞動爭議案件中，特定情形下法律直接規定由用人單位承擔舉證責任，即法律對舉證責任予以明確。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條和《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條的規定：用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。這一規定，應包括如下兩層含義：（1）上述勞動爭議案件中用人單位的舉證責任重大。如果用人單位對其作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定的事實不能舉證或舉證不力，就將承擔舉證不能的后果。（2）上述舉證責任的規定是法定舉證責任的規定，并不意味著勞動者不承擔任何舉證責任，在法定的由用人單位承擔舉證責任的事實之外，對其余的事實，仍然由當事人依照“誰主張、誰舉證”的原則來承擔舉證責任。從上文分析勞動關系解除的幾種情況，可以看出對用人單位提出解除的情形，法律做了很多限制性的規定，也就意味著用人單位如果主張自己的解除是合法的需向法院提供程序性和實體性的諸多證據加以證明，如果用人單位無法提供，則用人單位就要承擔敗訴的法律后果。

由于在勞動爭議案件中，用人單位和勞動者有特殊的人身依附關系，所以在舉證責任分配的情形下，法院一般會從以下幾個方面采信雙方提供的證據。（1）雙方認可的。如對用人單位提供的證據，勞動者認可，雙方無異議，除非是違反強制性或禁止性規定的情形，法院一般不會持異議。（2）第三方機構出具的。如在勞動爭議案中，雙方往往會對是否存在勞動關系及入職時間等存在爭議，如果當事人一方提供社保繳費證明或銀行出具的工資打卡記錄等。（3）有其他證據相互印證佐證的。如當事人一方通過一組證據證明某項事實或主張的。法律的規定畢竟是抽象的、原則的，而社會生活又是豐富多彩的，具體的個案又千差萬別，往往是發生爭議后雙方才想起保存證據。相似的案情如果證據不同，對案件的處理結果往往也差異很大。由于勞動者和用人單位地位不同，《勞動合同法》一般要求勞動者提供基本的初步的證據，如果用人單位不認可，需要提供證據反駁。用人單位有義務向法院提供勞動合同和工資發放憑證以及考勤記錄等。如果用人單位提供的證據不足以證明自己的主張就要承擔敗訴的后果，訴訟實踐中，因為用人單位的特殊地位，很多的會議紀要和文件都可能在事后取得，本案中用人單位雖然提供了財務報表和會議紀要等內容，但是依然沒有完成舉證責任，會議紀要等文件上沒有被告勞動者的簽字，勞動者對單位的說法亦不認可，故最終單位在該案件中敗訴。

認定單位違法解除勞動關系則單位需承擔的責任為違法解除勞動關系賠償金。經濟賠償金是對經濟補償金的額外賠付，勞動者主張經濟賠償金的就不能再要求經濟補償金了。經濟賠償金的計算方式是經濟補償標準的二倍，因此在本案中用人單位已經支付的經濟補償金在最終計算時做了扣減。

用人單位作出的解除雙方勞動關系的決定自送達到勞動者才最終發生法律效力，實踐中用人單位往往采取當面送達、郵寄送達等方式，一般在發生勞動爭議時，雙方對是否解除及解除之后的補償和賠償問題往往難以達成一致意見，常常出現勞動關系的相對方拒絕簽字、拒絕簽收等情形，此時勞動者和用人單位為了減少訴訟風險，要注意留存相關書面證據，如短信記錄、快遞單回執、電子郵件記錄等證據材料。如果單位不能將解除的通知書送達勞動者，即使勞動者沒有來單位正常工作，雙方的勞動關系依然沒有解除，單位也需要向勞動者支付待崗工資并繳納保險。本案中雙方自2014年5月29日開始就因為解除的事宜發生爭議，而勞動者簽收《解除勞動合同通知書》的時間為2014年6月16日，故雙方的勞動關系存續至該日。5月29日至6月16日之間雙方依然存在勞動關系，即使勞動者沒有上班工作，請了病假，開具了醫院的休假證明書，被告在病休狀態，故用人單位需向勞動者支付病休工資。

（作者單位：萍鄉學院）