行政管理工作中考核理論初探

韓笑+曾小輝

【摘要】 個(gè)人考核的過程是一個(gè)科學(xué)、長期、可循環(huán)的過程。涉及到職工個(gè)人的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作方法、個(gè)人品質(zhì)等多方面，考核的過程實(shí)質(zhì)上也是對職工個(gè)人檢查和控制的過程，同時(shí)考核的職工間的適當(dāng)差距也可達(dá)到提高職工工作積極性、激勵(lì)職工的目的，可促進(jìn)職工個(gè)人能力的提升。彌補(bǔ)自身不足，提高工作效率，激發(fā)職工潛能，從而提升單位管理質(zhì)量與效率，所以個(gè)人考核也成為單位控制機(jī)制和激勵(lì)手段的重要部分。

【關(guān)鍵詞】 考核 行政管理

引言：考核的根本在于凡是與被考核人有相互交流關(guān)系的人，均會對該職工的表現(xiàn)產(chǎn)生一定印象，針對這些來給予評估反饋，因此集中了多個(gè)角度的反饋信息。本文所研究的“考核”指的是廣義的考核系統(tǒng)，從制定計(jì)劃至實(shí)施最終應(yīng)用結(jié)果的循環(huán)過程。

一、考核的產(chǎn)生

歷史上，許多心理學(xué)家將個(gè)人業(yè)績理解為單維度的概念，將個(gè)人業(yè)績等同于工作成果，或?qū)⒖己说慕裹c(diǎn)集中在整體業(yè)績上。在定義考核時(shí)，一種認(rèn)為考核是可以預(yù)計(jì)的，一種認(rèn)為考核是工作付出與收獲的效能價(jià)值。

將考核視為“結(jié)果”的典型是Bernarding對考核定義，他們認(rèn)為，考核是指在一定的時(shí)間點(diǎn)，由特定的工作或活動產(chǎn)生而得到的業(yè)績在總體上等同于某一重點(diǎn)職能或者基本只能的業(yè)績之和（或平均值）。職能與開展的工作有關(guān)，與實(shí)行者的職務(wù)無關(guān)。多數(shù)英國專家認(rèn)為應(yīng)以產(chǎn)出或者結(jié)果來定義個(gè)人業(yè)績。

Gill和Long用調(diào)查證實(shí)了這一點(diǎn)。總之用業(yè)績來指導(dǎo)考核常用“責(zé)任”、“指標(biāo)”、“目標(biāo)”、“關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）”來表達(dá)。

實(shí)際上，用工作產(chǎn)生的結(jié)果判定個(gè)人考核的方法起源于泰勒時(shí)代，當(dāng)時(shí)“工作定額思想”的含義是工作業(yè)績就等同于所完成的工作任務(wù)，所以憑借工作中的產(chǎn)出來考核個(gè)人優(yōu)秀與否是必然邏輯。隨后，德魯克（1954年）提出了“目標(biāo)管理”的思想，使由個(gè)人業(yè)績來判定考核結(jié)果的方式從一線生產(chǎn)人員擴(kuò)展到整個(gè)組織系統(tǒng)，從上至下逐層分解，給與每個(gè)人員應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，這樣確定考核的標(biāo)準(zhǔn)并依照執(zhí)行。隨后的以關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）為核心的管理模式成為管理學(xué)在個(gè)人考核設(shè)定領(lǐng)域的進(jìn)一步深化。

二、關(guān)于考核的觀點(diǎn)概述

2.1 基于能力的觀點(diǎn)

對于個(gè)人能力的研究經(jīng)常與勝任力結(jié)合在一起，以能力為基礎(chǔ)的觀點(diǎn)起源于泰勒對科學(xué)管理的研究。有研究者稱其為管理勝任特征運(yùn)動，根據(jù)泰勒的觀念，對管理進(jìn)行科學(xué)研究可采用物理學(xué)原理開展，可展現(xiàn)工作績效，其進(jìn)行的時(shí)間動作研究就是對職工能力特征的分析和探究。哈佛大學(xué)的McClelland在1973年進(jìn)修時(shí)提出勝任力（能力）的概念，開發(fā)出JCAM工作才能評量方法，該方法著眼于從“高績效工作者”身上找出導(dǎo)致卓越績效的關(guān)鍵才能。在管理學(xué)領(lǐng)域該方法被逐漸普及之后，有關(guān)勝任力和能力的討論便逐漸增多并被人力資源管理等領(lǐng)域加以應(yīng)用。

然而，在能力和勝任力決定個(gè)人考核水平的討論中，對能力和勝任力的確定有著許多不一樣的理解。一種理解方式認(rèn)為能力是潛在而持久的，是職工潛在能力的體現(xiàn)。大多數(shù)美國學(xué)者支持該觀點(diǎn)。如Boyatzis定義勝任力為某人所擁有的基本特質(zhì)，這就是導(dǎo)致和影響其工作表現(xiàn)更好更有效的基本關(guān)鍵。Ledford認(rèn)為可將勝任力概括為知識、行為和行為。另外一種理解方式則認(rèn)為勝任力是職工個(gè)體的相關(guān)行為，即作為行為的能力。大多數(shù)英國學(xué)者支持該觀點(diǎn)。如Knowles認(rèn)為勝任力是完成工作所擁有的個(gè)人知識、價(jià)值觀、工作技能和態(tài)度。Mclagan認(rèn)為勝任力是一種可以滿足完成意向重要工作的連續(xù)的能力。目前影響力較大的是Spencer提出的冰山模型，依據(jù)弗洛伊德“冰山原理”構(gòu)建。

2.2 基于行為的觀點(diǎn)

在七十和八十年代，有專家學(xué)者研究出一套頗有影響力的測量方法，如行為錨定等級評價(jià)法和行為觀察量表法等。在基于行為的個(gè)人考核方面，最有影響力的理論是美國部分學(xué)者提出的任務(wù)考核和關(guān)系考核概念。任務(wù)考核表示職工工作的熟練度，屬于其本職工作的一部分，一般通過任職于某項(xiàng)重點(diǎn)工作的核心，考核自身并不屬于直接的服務(wù)或生產(chǎn)活動，所以它并不屬于技術(shù)核心，而是社會的組成，它可以提高任務(wù)完成的效率，從而提升整體有效性，如不僅完成本職工作，而且協(xié)助他人共同完成其他任務(wù)。后來針對任務(wù)考核和關(guān)系考核的因素又被進(jìn)行了分類，假設(shè)能力對個(gè)人考核的影響能更好進(jìn)行工作業(yè)績預(yù)測，雖然個(gè)性對個(gè)人業(yè)績會有影響，但個(gè)性卻能更好的與之關(guān)系考核，基于行為的個(gè)人考核，尤其是關(guān)系的提出，使人們對考核的結(jié)構(gòu)有了更明晰的認(rèn)知，豐富了指標(biāo)的含義并對個(gè)人考核產(chǎn)生重要影響。

三、研究內(nèi)容

將結(jié)果或能力定義為個(gè)人考核的最終目標(biāo)的觀點(diǎn)較為片面。特別是將個(gè)人考核結(jié)果與工作業(yè)績、目標(biāo)完成率等同起來的理解更受到多方質(zhì)疑，因?yàn)閭€(gè)人業(yè)績經(jīng)常受到非人為控制因素的制約，并非是職工本人行為導(dǎo)致。另外過分強(qiáng)調(diào)個(gè)人業(yè)績雖然或許產(chǎn)出部分短期效益，但會使得管理者無法第一時(shí)間得到人員行為信息，導(dǎo)致無法對職工進(jìn)行指導(dǎo)與幫助。所以，學(xué)者們開始重視職工行為與個(gè)人業(yè)績之間的相互作用，而個(gè)人業(yè)績的觀點(diǎn)也得到了一定程度的重視與肯定通過結(jié)合國內(nèi)外先進(jìn)的考核理論基礎(chǔ)，結(jié)合實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，研究在行政管理工作中符合當(dāng)前單位發(fā)展的個(gè)人考核方式。

四、考核的特征及應(yīng)用

考核工作具有一定的客觀存在性。考核結(jié)果的好壞并不是單獨(dú)一兩個(gè)因素可以決定的，它是綜合于個(gè)人主觀和客觀多重因素而產(chǎn)生的，所以也牽制于各影響因素。考核的結(jié)果表現(xiàn)于多種維度上，所以考核具有多維性、動態(tài)性、實(shí)效性。沒有實(shí)際工作效用的考核無法稱之為考核，考核是隨著時(shí)間的推移而變化的。

考核特征具體如下：

客觀存在性：考核是針對職工個(gè)人行為的客觀結(jié)果，來判斷工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)度，并非傳統(tǒng)意義上理解的、書本上簡單概括的東西，考核是客觀存在的。

多重因素性：考核的好壞并不是受唯一因素影響的，而是由個(gè)人主觀和客觀多重因素影響產(chǎn)生的，如：自主行為、完成程度等，不僅受職工個(gè)人工作水平、環(huán)境因素制約，也和單位本身運(yùn)行機(jī)制有密不可分的聯(lián)系，與此同時(shí)更受職工工作態(tài)度、動機(jī)和個(gè)人價(jià)值觀、世界觀的影響。

多維性：個(gè)人考核雖然是工作業(yè)績的一個(gè)總成，但是它受多重因素制約，因而其結(jié)論也表現(xiàn)在多種維度上，所以個(gè)人考核須全面、多維度評估。例如一名工程管理者的個(gè)人考核不應(yīng)只從其負(fù)責(zé)的工程建設(shè)上打分，還應(yīng)考慮他的綜合管理能力。不同時(shí)間點(diǎn)職工的工作側(cè)重點(diǎn)和單位對其自身的工作要求也不同。

個(gè)人考核即采用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)定的方式，運(yùn)用特定指標(biāo)以達(dá)到判斷個(gè)人價(jià)值的認(rèn)知方式，是一種全面判斷的過程，它具有社會意識和行為目的性。特殊的是，由于不同的人視角不同，評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)不同，方式不同所以得出的評價(jià)結(jié)果與客觀存在有不同差異。認(rèn)知能力是與個(gè)人的價(jià)值觀和評價(jià)方式的科學(xué)性成正比，因此，提高認(rèn)知能力、尊重客觀的社會價(jià)值觀、建立健全科學(xué)的個(gè)人考核準(zhǔn)則以此采取科學(xué)的考核方法才能對職工進(jìn)行正確的考核。[1]

個(gè)人考核是一個(gè)系統(tǒng)過程，多數(shù)學(xué)者認(rèn)為它的構(gòu)成部分為以下七種：確定考核項(xiàng)目、確定目標(biāo)和期望值、選擇考核指標(biāo)、設(shè)定完成目標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)、監(jiān)督執(zhí)行、成果報(bào)告和結(jié)論應(yīng)用。對于上述流程，每步都具有相應(yīng)的操作辦法。制定考核計(jì)劃應(yīng)結(jié)合單位目標(biāo)結(jié)合，和每位被考核者進(jìn)行充分有效溝通，進(jìn)而確定個(gè)人目標(biāo)，建立程序；以工作分析為基礎(chǔ)確立考核標(biāo)準(zhǔn)；廣泛收集職工的考核意向、觀點(diǎn)等，并對其進(jìn)行雙向反饋與指導(dǎo)等。最終形成一個(gè)循環(huán)嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)性強(qiáng)的個(gè)人考核體系。[2]

五、結(jié)束語

個(gè)人考核的過程是一個(gè)科學(xué)、長期、可循環(huán)的過程。涉及到職工個(gè)人的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作方法、個(gè)人品質(zhì)等多方面，考核的過程實(shí)質(zhì)上也是對職工個(gè)人檢查和控制的過程，同時(shí)考核的職工間的適當(dāng)差距也可達(dá)到提高職工工作積極性、激勵(lì)職工的目的，可促進(jìn)職工個(gè)人能力的提升。彌補(bǔ)自身不足，提高工作效率，激發(fā)職工潛能，從而提升單位行政管理質(zhì)量與效率，所以個(gè)人考核也成為單位控制機(jī)制和激勵(lì)手段的重要部分。

參 考 文 獻(xiàn)

[1]楊繼繩.再談公務(wù)員福利分房[J].炎黃春秋.2010.（9）：9-22

[2] Anderson Eugene W，F(xiàn)ornell Claes，and Roland T. Rust.Customer Satisfaction， productivity and profitability[M]. differences between goods and services. Marketing Science.1997：32-43