畢業生招聘體系研究

王志芳

摘 要：當今世界，經濟全球化深入發展，科技進步日新月異，以高新技術為核心的知識經濟占據主導地位，人才已成為支撐企業發展最重要的戰略資源。畢業生招聘是人才隊伍建設的基礎，如何更加高效準確地招聘選拔優秀人才，贏得人才資源，在激烈的市場競爭中占有主動地位是人力資源管理的首要任務。本文通過近年來招聘工作實踐，從需求計劃、崗位分析和勝任力模型三個方面對招聘體系進行研究，并對實施要點進行分析。

關鍵詞：需求計劃；崗位分析；勝任力；招聘體系

1 制定人力資源需求計劃

人力資源需求計劃是結合企業現有人力資源情況，根據企業未來戰略發展需要，科學準確地預測、分析在變化環境中的人力資源需求情況，確保企業長期利益。制定人力資源需求計劃要從企業目標與任務出發，針對人力資源的質量、數量和結構科學編制，保證人力資源與未來企業發展動態相符。人力資源需求計劃制定一般分為決策層預測、需求部門預測、分析制定三個過程[1]。

決策層對企業人力資源整體情況進行盤點，根據企業戰略發展、人才隊伍建設以及所承擔任務工作量，預測各部門未來人力資源需求。

需求部門結合本部門現有人力資源狀況，根據未來工作任務和人才梯隊建設情況、可預測的自然減員情況科學預測本部門人力資源需求。

決策層匯總需求部門預測的人力資源需求，按照“控制總量、突出重點、優化結構、提高素質”的方針，分析企業總體人力資源需求，制定人力資源需求計劃。

2 崗位分析

崗位分析是獲取與崗位有關的詳細信息的過程，崗位分析通常包括崗位描述和崗位規范，列舉崗位所包含的工作任務、責任以及職責對崗位進行描述；列舉完成崗位工作而必須具備的知識、技能以及其他特征對崗位規范進行描述。

崗位分析是一項復雜的系統工程，企業進行崗位分析必須統籌規劃、分階段地進行。崗位分析采用問卷調查、總結分析、員工記錄、直接面談以及觀察等方法來掌握崗位主要工作任務、工作職責特點和崗位任職資格，制定崗位說明書。在招聘過程中以崗位說明書所要求的專業知識、技能以及特質為依據，做到人崗匹配，有的放矢，提高了選拔的信度和效度，降低了選拔成本。

3 招聘甄選

3.1 勝任力招聘甄選標準的確定

1973年，哈佛大學教授McClelland在美國《心理學家》雜志上發表了題為《測試勝任力而非智力》的文章并提出了勝任力的概念。McClelland對勝任力模型的定義為：對員工核心能力進行不同層次的定義以及相應層次的行為描述，確定關鍵能力和完成特定工作所需要的熟練程度。通常用冰山模型對動機、特質、自我認知、技能和知識這五種類型勝任力進行形象描述。

知識和技能處在水面以上，這些特征只是對勝任者基本素質的要求，是有效執行工作所需的最低程度，容易被觀察和評價，而且能夠通過培訓進行開發，又稱為基準性勝任特征。而自我認知、特質、動機隱藏于水面以下，這些特征是看不見、摸不到、不易被感知且難以培養的，決定著人們的行為與表現，是區分表現優秀者與表現普通者的關鍵要素，又稱為鑒別性勝任特征。一般的專業知識與技能只是員工能勝任工作的基本素質，在工作情境中真正能區分績效優異者與低劣者的因素，則是一個人的“自我認知”、“動機”、“特質”。因此，構建基于勝任力模型的招聘體系，可以充分實現新員工內在素質與崗位的匹配。

構建勝任力模型必須將個人因素與企業戰略目標、文化價值觀、愿景聯系起來，才能找出最勝任職位的人選，構建出來的勝任力模型才切合企業的實際，企業的人才戰略才能為發展戰略服務，從而發掘出符合企業未來要求的最勝任的人才。

根據崗位分析的結果，結合企業發展戰略等因素，確定招聘甄選標準。根據制訂的招聘甄選標準，抽選一定數量的優秀績效樣本員工和普通績效樣本員工，進行訪談和調查。通過分析和比較得出崗位勝任力要素的初步描述，對優秀組和普通組的要素指標發生頻次和相關程度的統計并提煉出顯著的勝任力要素，并且確定其層級。

為保證勝任力模型的準確性，采取編制量表的方法對勝任力模型進行驗證。選取較大規模的樣本進行測試，進行因素分析，考察是否與原有勝任力模型吻合，科學修正原有的模型要素，最終確定勝任力招聘甄選標準。

3.2 勝任力模型的應用

以勝任力模型為標準，對應聘畢業生進行面試甄選，主要針對畢業生的專業知識水平、崗位匹配度和綜合素質三個維度進行考察。

專業知識水平通過應聘畢業生的簡歷、畢業課題、專業知識答辯情況等進行評價。圍繞不同崗位分析結果和勝任力要素對應聘畢業生進行測試面試。以某研究院為例招聘應屆畢業生均從事科學研究，科研崗位對知識技能要求較高，不但要考察參加面試人員所掌握的專業知識情況，還要考察學習能力、技術應用力、思維能力和創新能力，此維度考察更看重應聘畢業生的從事科研工作的潛力。

崗位匹配度通過參加面試人員行為舉止、求職意愿、課題研究方向、心理測試和用人單位崗位需求滿足情況對參加面試人員態度、協作力、角色定位和成就導向進行評價。人崗匹配是人力資源招聘的黃金法則，成功的招聘應該是“職得其才，才適其用”，勝任力要素將企業戰略目標、企業文化、崗位需求融為一體，作為企業招聘工作測試考察要點和標準，并作為評委評價應聘畢業生唯一標準，使面試過程更為系統、招聘選擇更加準確指導招聘甄選和決策，人崗匹配度大大增加，新員工更容易融入團隊，創造高績效，并且流動率低。

綜合素質通過參加測試面試人員的個人形象、行為舉止、現場表現、心理測試和個人簡歷等對畢業生人格特質進行評價?？蒲泄ぷ鲝男≡囇芯?、中試放大到工業應用是一個漫長的過程，要求科研工作者要具備堅韌、主動、穩重的性格特質，有責任心、心理素質好，能夠從不斷的失敗走向成功。

以崗位分析為基礎，通過對比分析提煉出來的科研崗位勝任力要素應用于招聘甄選環節，標準更為真實可靠，可以更好地預測和選拔出具有較高知識技能水平、較高崗位匹配度和較高通用素質的優秀畢業生。

4 招聘實施效果

基于勝任力模型的招聘體系實施為企業挑選符合崗位需求的人才提供有理的支持和保障。通過勝任力模型指導招聘，提高人崗匹配度效果顯著，員工熱愛崗位工作，能夠對于崗位工作投入較高的熱情而愉快地工作，從而人才流動率控制在較低水平，有效降低企業人才招聘的成本。

5 結束語

科學的人力資源需求計劃、準確的崗位分析和勝任力模型的有效應用構建起規范的招聘體系，有效指導招聘甄選工作，為企業選拔合適的人才提供有力的保障，提高面試甄選的效度和信度，降低企業招聘成本，有效保障企業在激烈的人才競爭中占據制高點。

參考文獻

[1] 劉昕.人力資源管理贏得競爭優勢[M].北京：中國人民大學出版社2008.196-200.

[2] 廖泉文.招聘與錄用[M].北京：中國人民大學出版社，2009：8-11.