人力資源與經濟發展

文/孫小平

有效的企業人力資源管理是新時期企業依靠人才實現戰略性發展的必由之路，是現代企業科學發展觀的體現。所謂人力資源，是指能夠推動經濟和社會發展的勞動者的能力，人力的最基本方面包括體力和智力，如果從現實的應用形態來看，則包括體質、智力、知識和技能四個方面。企業人力資源管理概括地說，它是為了實現企業戰略管理目標，通過一整套科學有效的方法，對企業全體人員進行的管理?，F代社會的企業競爭烈度決定了，只有充分發揮人力資源，企業才能達成商業經濟效益。

企業人力資源與經濟發展的關系

一、企業員工素質的提高引起物質資本、資金和技術投入使用效率的提高，從而使投入同樣多的物質資本、資金和技術可以獲得更多更大的產出。

二、企業員工素質的提高引起物質資本、資金和技術投入的增加，如擴大要素投入的范圍，增加要素投入的種類，利用國外資源等等，從而導致其產出量的增加。如有的資源在企業員工素質較低時，不能投入生產過程并發揮其作用，而當企業員工素質提高之后則可用于生產而成為生產的要素。

三、企業員工結構的改變和員工素質的普遍或部分提高，引起勞動力使用得更加合理及其使用效率的提高，從而在不增加勞動投入和不增加其他要素的情況下引起產出量的擴張。人力資本之所以能夠成為推動和促進經濟發展的重要因素，首先是因為企業員工知識的增加和教育的積累，將極大地提高人們對客觀事物的洞察力，從而使自己的經濟活動行為順從客觀規律的要求，按照客觀規律辦事，降低或緩和人與自然力之間的矛盾、摩擦和由此造成的損失；其次是因為企業員工素質的提高引起科學的進步、新技術的發明和制度創新，從而導致要素投入狀況的改變及其使用效率的提高；最后是因為教育的普及和文明程度的提高，使企業員工的責任心、社會感相應提高，價值觀念向著有利于經濟發展的方向轉化等等。

總之，人力資源在經濟發展中具有十分重要的作用。對于發展中國家來說，相對于物質資本而言，尤其應當對人力資本予以高度重視。發展中國家所缺乏的不僅僅是物質資本，更重要的是人力資本，后者是造成發展中國家經濟落后和限制其經濟發展的根本原因，這一點已經為戰后發展中國家經濟發展的實踐和事實反復證明。

企業增強人力資源管理的有效途徑

一、堅持以人為本，以尊重人才的原則進行精細化管理

企業發展與否，發展快慢如何，主要取決于企業員工的創新、能力和敬業程度。人是企業發展的第一資源，只有充分調動人的積極性，堅持以人為本，做到尊重人才、依靠人才、激勵人才，才能使得企業得以健康穩定的運轉和發展。另外，精細化管理也是進一步挖掘企業人力資源潛力，提高員工工作效率，增強企業國際化水平和競爭力的有力保證。實際操作中，要將這兩點有機結合起來，以人為本的進行精細化管理。具體說來，企業首先應深刻認識人在企業運作和發展中的重要作用，尊重每一名員工，為員工的發展提供公平、和諧的成長發展空間，如為新員工崗前培訓投入充足的資金和培訓時間，幫助員工挖掘新思路、提升自身素質和業務能力，使之充滿熱情和信心的投身于工作中去；通過各種員工聚會、能力測驗、素質拓展等活動了解員工個人特點，并在工作崗位的安排上以此為據，以求做到人盡其才、才盡其用；收入分配方面要兼顧企業和員工的利益，將員工的績效考查與他們的職位升遷、薪資待遇密切結合起來，激勵員工更加積極奮進，施展最大的能力，體驗成功的喜悅。

二、提升員工素質，搞好培訓和對外學習交流

崗位技能是企業員工順利完成工作的基本手段，也是企業發展的最基本保證。人力資源管理過程中只有做好員工的階段性培訓，把企業內、外部的學習交流和培訓納入到企業文化建設中去，提高員工勞動素質，才能逐步提高企業的人力競爭力。首先，企業要逐步建立并完善起一套適合自身的員工培訓體系，對新老員工、不同崗位的職工開展各具針對性的培訓，并在培訓中減少純粹的理論傳授，配以直觀的現場訓練和案例剖析，以期達到更好的培訓效果。其次，在條件允許的前提下，企業應該適時組織員工到兄弟先進企業進行參觀學習和培訓，這樣既能讓大家開闊眼界，又讓公司成員在更先進的企業中學習經驗，以利于自身和企業的發展和提高。

三、建立公平合理的績效制度，制定明確客觀的考核體系

績效考核是企業人力資源管理的重要組成部分，是企業確定員工薪資待遇的根據，也為企業下一步的人力培訓提供依據。建立公平合理的績效制度，一方面能提高員工的積極性，使其發揮更大的創造力，提高企業競爭力；另一方面，可以使員工和企業了解問題和不足，為進一步的針對性培訓的安排提供依據。首先，要制定明確客觀的績效考核標準，把人的工作能力的定性考查和工作成果的定量考核有機結合起來，根據工作崗位分析設定績效考核內容，盡量用統計數據說話，減弱考核者的工作負荷和增加考核的客觀性和公正公平性；其次，要采取匿名考核，即，在最后的績效統計時，將平時的相關統計資料在計算機中建立數據庫，隨即編號，考核者只是對編號的績效資料進行評價，這樣就最大程度地排除了考察者的主觀印象對評價結果的影響，同時要細化考核層次，將企業的管理者和普通員工分開考評，使普通員工獲得更多機會；考評還要注重反饋，使得被考評者了解自己在以往工作中的進步和不足，認清努力方向，同時要注重管理者與普通員工之間的交流，從而了解員工的態度和感受；最后，企業還要針對績效考核制定申訴機制，使員工對自己的技校成績有異議時，在規定時間內謀求申訴得到合理解釋和解決。

四、完善激勵機制，增強員工的工作積極性

人力資源激勵是指，以滿足員工的需要為前提，最大限度地提高員工的積極性和創造性，從而幫助企業實現發展目標的過程。企業在制定激勵機制時要注意做到物質激勵和精神激勵相結合、保證企業和個人目標一致，并力求制定明確的、公平合理的、因人而異的激勵機制。這一方面，傳統的人力資源過程性激勵理論和當前新興的股權激勵理論可以提供很好的借鑒。

過程性激勵理論是將薪資、獎勵、個人目標滿足等與個人績效掛鉤，以提高員工的積極性和創造性。股權激勵則是將公司股權作為一種獎勵工具，把企業勞動者和企業綁在一起，穩定員工，能最大程度地調動員工的敬業精神，是一種有效的長期的激勵手段。傳統的股權激勵多是股票期權激勵，在美國企業中最為常見，它是企業直接授予高層管理者及核心員工股票的一種激勵手段；我國企業中常用的則是期股激勵，被獎勵的員工通過部分首付和分期還款方式逐步實現對企業的股權的擁有。

隨著我國市場化進程的加快，中國企業越來越多地參與國際分工和競爭，這必然要求企業的經營管理必須走可持續發展之路，在以人為本的發展理念下，如何做好企業員工的素質技能開發和利用，如何建立有效的人才激勵機制，是關系到企業實體在激烈的市場競爭中能否保持生命力的關鍵。各大企業經濟組織要深入挖掘自身經濟增長特點和人力使用特點，找到兩者的最佳結合點，將員工的自身成長與經濟效益達成最大化的協調統一，這樣就能夠實現經濟效益的持續增長和企業核心競爭力的不斷提升。