縣級供電企業人力資源管理現存問題與對策

俞震亞

國網福建建甌市供電有限公司

縣級供電企業人力資源管理現存問題與對策

俞震亞

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在經濟飛速發展的今天，企業之間的競爭尤為激烈，在這種關鍵的時刻，人力作為企業重要的組成部分，關于人力資源的開發要做到絕對的重視。要根據當下的時代,利用自身優勢，采取行之有效的方法不斷創新與完善人力資源的管理方法,通過此種方式，才可以調動人力積極性、選拔人才，從而創造更大的經濟效益,在激烈的市場竟爭中占據一席之地。然而對于供電企業而言，也是如此。隨著電力行業的不斷擴大，供電企業也在不斷的創新與完善企業體質，僅僅依靠原有的企業體制和運作方式，已經適應不了行業角逐的新形勢和大環境。所以供電企業需要在企業管理和人力資源上再次進行創新與改革。目前，人力資源管理的重要性已被縣級供電企業重視，并且已經得到質的飛躍，但是仍然存在一定的不足，比如具體的管理方面，還需要不斷的完善與發展。

縣級供電企業；人力資源管理； 問題；對策

供電企業不僅僅是我們國家經濟快速發展電力方面的大后方，還是保證國家生活生產正常運行的根基。我國的電力工業飛速發展，從而導致社會各界對于電力行業的改革與發展也非常重視。在這種大背景下，對于縣級供電企業來說，這是一個發展上進的機會。因此，各大供電企業爭相改革發展，為創建更大的服務企業而不懈努力。與此同時，各縣級供電企業為了更上一層樓也在虎視眈眈。

一、縣級供電企業人力資源管理現存的問題

(一)人力資源管理理念落后

由于長時間受傳統經濟的影響，使得各企業對于人力資源管理方面的認識僅僅停留在片面的層次，導致各大企業對于人力資源放養式的管理。不能更好的根據時代及其市場的變化制定出行之有效的管理方案。雖然說有的企業在改變，但是實質內容并沒有發生任何改變。

在管理上按資排輩，企業選拔人才大都是按照年齡、學歷、入職時間等等陳舊的人才管理觀念進行選拔。從而將一部分有才華、有膽識、有魄力的年輕人拋出出局。這樣的人才管理標準，嚴重影響了員工工作的積極性，形成惡劣的工作態度。員工是企業上升的階梯，階梯不牢固，怎能上升。

嚴重缺乏人才的管理規劃。縣級供電企業的領導長期變化，形成一朝皇帝一朝臣的現象，人才管理只看重眼前利益，從而較少長遠、專業層次方面的考慮。企業即使制定出了長遠性的戰斗性目標和戰略，也不能保證它在下一屆領導任期內的延續性，至于人力資源規劃，就更不用說了。

(二)人力資源結構不合理

人員結構主要包括專業結構、知識結構和年齡結構。從專業結構來看，由于長期以來重技術、輕管理，導致供電企業生產人員相對較多，經營人員相對較少[1]。

從知識結構來看，人員隊伍的整體素質偏低。從整體層面上來講，供電企業的員工大多是是初中以下的學歷水平，或者是頂替父母的角色再或者是退伍軍人上崗。這種現象是歷史的遺留現象，企業改正的難度很大。

供電企業在人才的輸入方面遠不如一般的私營性企業，供電企業的人才引入往往受到的局限性較大，不能根據自身的條件來合理的安排人才。大都是政府的強制安排，這就很難將人才的供給和需求相匹配。

(三)人力資源績效體制不健全

很多供電企業并沒有健全的績效體制，只是片面單一的對員工進行基本的績效考核。即使有較好的績效考核制度，員工不能接受，最后也是棄之不用。歸根結底是績效考核制度太過于單一化不能全面而具體的針對員工的工作而展開。使的大部分員工只是在乎績效工資，而忘記自己的實際工作內容。導致出現人員的工作僅是為了績效工資，將員工的積極的思想觀念泯滅。在員工的培訓、人才甄選、人員晉升等方面還需進一步加強。

二、改進縣級供電企業人力資源管理的對策

(一)制定與供電企業性質相匹配的人力資源管理規劃

人力資源規劃是通過企業的發展規劃，對人員配置、職務編制、人力資源管理政策、教育培訓、招聘和選擇等一系列內容進行解析與判斷，從而完成企業的目標，供電企業一定要將人力資源管理作為影響企業發展的重要條件，制定的人力資源規劃要與企業的現狀及其后期的發展相統一。在引進人才時，必須考慮到與崗位的真正匹配度以及與企業的發展關系和后期帶給企業的利害。

(二)更新人才觀念，重新確定人才評價標準

供電企業要與時俱進，更新人才觀念，確定人才評價標準。凡是能積極提高公司效率和效益的人員，就是所需要的人才，而不能僅僅偏重于學歷、資歷和職稱。從而破除人才即“完人”的人才觀，樹立文憑和真才實學并重的觀念。破除人才即“全才”的人才觀，樹立知人、善任，用人之長的觀念。簡單地說，凡是能在提高公司效率和效益中發揮積極作用的人員，就是所需要的人才，而不能僅僅偏重于學歷、資歷和職稱。要采取科學選拔人才的途徑和方法，打破身分的界限，打破條條框框，唯才是用，公正無私，不拘一格選拔人才[2]。

(三)改進現有的績效考評方式

績效考評制度是企業人力資源管理的重要組成部分。績效考評是針對企業員工所從事的具體工作，通過科學的方法對員工實際工作的內容進行公平、公正、客觀的考核與評價。在縣級供電企業里，人們所從事的部分是一些具體的工作，所以人力資源部門對于個人或部門的績效考評不能一視同仁，不能用一個規范標準，必須針對不同的崗位，設定不同的考核重點，分別制定相應的考評標準。例如，對從事工作一線工作人員的考評，首先要側重于生產任務的完成情況、有無違規操作等，而并非管理標準; 對從事生產管理人員的則要重點考評其制定工作計劃的合理性、是否按照規定完成計劃、與其他同事協調開展工作的情況等。總之，在進行績效考評時，要細化考核標準，使之具有針對性和真實性。

結語：

如今，供電企業改革與創新已經迫在眉睫，從而使供電企業在體制、機制以及管理等方面的創新改革任務十分艱難。供電企業要學習使用現代化和科學化的管理手段作為指導，把人力資源管理擺在一個核心位置，要能夠吸引員工、留住員工、讓員工的心向著公司，營造一個“知人善任”的企業環境，讓員工享受工作，快樂工作，最大限度地開發員工的潛能，開創企業員工雙贏的局面，共同去創建員工與企業彼此之間的輝煌，為國家的經濟繁榮做出一定的貢獻。

[1]廖慧英.縣級供電企業人力資源管理存在的問題與對策探討[J].重慶電力高等?？茖W校學報,2011,(1)：50-52.

[2]魚泳.縣級供電企業人力資源管理存在的問題與對策探討[J].辦公室業務,2013,(17)：13,222.