我國國有企業(yè)薪酬管理制度現(xiàn)狀分析及對策研究

1.陳 策 2.呂秀芹

1.曲阜遠東職業(yè)技術(shù)學(xué)院 2.江蘇現(xiàn)代資產(chǎn)投資管理顧問有限公司

我國國有企業(yè)薪酬管理制度現(xiàn)狀分析及對策研究

1.陳 策 2.呂秀芹

1.曲阜遠東職業(yè)技術(shù)學(xué)院 2.江蘇現(xiàn)代資產(chǎn)投資管理顧問有限公司

21世紀的管理是人本管理的時代，人力資本已成為企業(yè)成敗的關(guān)鍵。薪酬激勵作為現(xiàn)代人力資源管理的一個重要組成部分，對提高企業(yè)的競爭力有著不容忽視的作用，從國有企業(yè)的實際狀況看，在薪酬激勵方面還存在著不少問題。本文基于此，對我國國有企業(yè)的薪酬管理現(xiàn)狀及原因進行了初步的探索，并為國有企業(yè)的薪酬管理改革提出一些建議。

0.引言

在我國經(jīng)濟改革過程中，國有企業(yè)的改革一直是難點問題，而國有企業(yè)薪酬制度的改革一直是一個不變的主題。目前，國有企業(yè)在薪酬管理上，的確還存在著諸多亟待解決的問題。一方面，市場經(jīng)濟體制確立以來薪酬管理就薪酬構(gòu)成、分配模式、管理方法等方面都取得了很大的改進，但另一方面，仍然有一些困擾國企的問題沒有得到解決，嚴重影響了國企的管理效能。本文就國有企業(yè)薪酬管理問題的分析，對目前我國國有企業(yè)薪酬管理的現(xiàn)狀和問題進行了探討，目的是為我國國有企業(yè)的薪酬管理提供一些借鑒和建議。

1.我國國有企業(yè)薪酬管理制度存在的問題

為了對我國國有企業(yè)薪酬管理問題有更為通透的理解，筆者對國有企業(yè)薪酬管理存在的具體問題進行了歸納，總結(jié)起來主要有幾個方面：

1.1 薪酬管理理念滯后，缺乏戰(zhàn)略導(dǎo)向性

目前，許多國有企業(yè)在進行薪酬制度的改革與設(shè)計時，是就薪酬論薪酬，把公平、合理地分配薪酬本身當成了一種目的，在企業(yè)中實行統(tǒng)一的薪酬策略，忽視了薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配問題，現(xiàn)行的薪酬戰(zhàn)略不能很好地支持企業(yè)戰(zhàn)略，不能體現(xiàn)公司內(nèi)部公平性、外部競爭力和員工自我價值實現(xiàn)。

1.2 薪酬制度的平均主義傾向嚴重

薪資的發(fā)放的不規(guī)范，無論員工貢獻大小，都給予相同數(shù)額的報酬，有強烈的平均主義傾向。國有企業(yè)的薪酬曲線往往比較平緩，這種差距體現(xiàn)在固定工資，績效獎金的分配上。這種薪酬分配方式?jīng)]有很好地體現(xiàn)競爭、激勵和淘汰機制，不能體現(xiàn)出崗位價值的差別，是阻礙國企發(fā)展的重要因素。

1.3 薪酬構(gòu)成不合理

據(jù)了解，在工資總額構(gòu)成中，間接經(jīng)濟報酬在報酬體系中的比重相對較大。但是在目前薪酬總體水平相對偏低情況下，間接經(jīng)濟報酬的激勵作用不如直接經(jīng)濟報酬明顯，所以真正能起激勵作用的崗位工資和獎金部分比重偏低，而發(fā)放的津貼、補貼數(shù)額較多。這樣很難起到激勵人才、吸引人才、保留人才的作用。

1.4 績效考核制度不合理，薪酬管理缺乏激勵性

目前，國有企業(yè)的績效考核和管理存在諸多弊病。這些弊病主要有績效管理制度的不健全、不透明，薪酬的發(fā)放未能進行公平有效的績效考核，或者缺乏明確的績效計劃、良好的績效溝通、科學(xué)合理的績效考評標準、規(guī)范化的員工績效考核體系，以及績效結(jié)果得不到有效合理的應(yīng)用等，不能全面表征員工的貢獻和表現(xiàn)，因此難以發(fā)揮績效考核的激勵作用。

2.完善我國國有企業(yè)薪酬管理制度的對策

基于以上的分析，筆者為進一步完善我國國有企業(yè)薪酬管理制度提出以下幾方面建議：

2.1 認真學(xué)習(xí)和實踐現(xiàn)代管理理論，合理借鑒國外先進管理模式

當今世界已經(jīng)進入知識經(jīng)濟時代，因此，國有企業(yè)管理者必須認真學(xué)習(xí)和實踐現(xiàn)代管理理論，加大薪酬管理的宣傳力度，改變自己以及員工傳統(tǒng)的薪酬觀念，引導(dǎo)員工樹立現(xiàn)代企業(yè)薪酬理念，以適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度的要求。

另外不斷借鑒國外有關(guān)的先進經(jīng)驗和理論，但要注意絕不能生搬硬套，應(yīng)注意分析不同理論所使用的環(huán)境差異。

2.2 建立規(guī)范化、定量化的員工績效考核機制

國有企業(yè)應(yīng)根據(jù)自己內(nèi)部的實際情況制定出一套公平、公開、公正、易于量化、便于操作的績效考核體系，并使業(yè)績與薪酬相匹配，從而最大限度地提高員工積極性。

為此，國有企業(yè)應(yīng)改進績效考核方法：推行基于EVA的年薪制和股權(quán)激勵機制，建立規(guī)范化、定量化的員工績效考核體系，使薪酬體現(xiàn)工作的績效以及人才的價值，真正起到激勵作用，從而確保國有資產(chǎn)保值增值。

2.3 推行全面薪酬管理

全面薪酬戰(zhàn)略是目前發(fā)達國家普遍推行的一種薪酬支付方式。全面薪酬戰(zhàn)略和實踐，不僅使用物質(zhì)資源(薪資、貨幣化福利等)，而且應(yīng)用精神資源(成長、平衡、關(guān)懷等)來完成付酬，從而有助于企業(yè)從物質(zhì)與精神兩個方面去滿足員工的心理需求，可以提高員工工作的積極性和效率，以實現(xiàn)員工與企業(yè)雙贏的目標。

2.4 完善薪酬管理體系

2.4.1 完善以崗位工資制為主的薪酬體系。針對我國國有企業(yè)薪酬管理缺乏激勵性的問題，筆者認為國有企業(yè)應(yīng)改善現(xiàn)有的薪酬體系，建立以崗位工資為主要內(nèi)容的基本工資制度。在職位分析、崗位測評的基礎(chǔ)上，設(shè)計本單位的基本工資制度，充分發(fā)揮崗位工資制的積極作用，使員工工資體現(xiàn)崗位自身和員工自身的實際價值。將薪酬管理體系建立在崗位的基礎(chǔ)上，并將崗位目標和薪酬體系結(jié)合起來，使薪酬制度成為一種有效的激勵手段。

2.4.2 建立寬帶薪酬結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬是指對多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有相對較少的薪酬等級以及相應(yīng)的較寬薪酬變動范圍。寬帶薪酬制度減少了工作之間的等級差別，削弱了員工的等級觀念，有利于促進組織內(nèi)部員工之間的良性競爭，有利于團隊精神的培養(yǎng)和員工之間人際關(guān)系的和諧，同時有利于員工效率的提高，從而有利于提高企業(yè)的績效，提升企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。同時，還可以激勵員工不斷提高自身的知識技術(shù)和創(chuàng)新能力，不再只關(guān)注職位的晉升，而更加重視個人技能的增長和能力的提升。

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陳策,曲阜遠東職業(yè)技術(shù)學(xué)院教師，碩士學(xué)位

呂秀芹，江蘇現(xiàn)代資產(chǎn)投資管理顧問有限公司職員，碩士學(xué)位