強化薪酬改革，完善績效考核

高 婷

河北省電力勘測設計研究院

強化薪酬改革，完善績效考核

高 婷

河北省電力勘測設計研究院

作為人才密集型企業，面對電力設計市場的萎縮，如何人盡其才，留住核心關鍵人才，是電力設計企業人力資源管理面對的首要問題。本文就我單位在薪酬管理過程中存在的問題，從不同角度分析薪酬管理改革的勢在必行，以促進企業的進一步發展。

薪酬改革；績效考核

一、新形勢下的薪酬管理

一個企業的核心競爭力體現在人才的競爭上，人才的競爭不僅僅局限于人與人之間的競爭，關鍵在于人才制度的競爭。薪酬是驅動員工敬業和提升企業競爭力的最重要因素，薪酬管理是企業人力資源管理的基礎性和關鍵性工作。

薪酬管理對提升企業競爭力優勢的作用，主要表現為以下幾方面；激勵作用，管理者可以通過有效的薪酬戰略及其實踐，促進員工工作數量和質量的提高，以提高企業的生產效率；配置和協調功能，企業可以發揮薪酬戰略的導向功能，合理配置和協調企業內部的人力資源和其他資源，并將企業目標傳遞給員工，促進員工個人行為與組織行為相融合；合理的薪酬體系不僅能使企業具有外部競爭力，而且能保留住原有的優秀人才。

二、我單位薪酬管理的瓶頸

(一)薪酬結構簡單

我院目前還沿用傳統的設計院管理體系，與企業發展階段及中長期戰略目標還存在一些不相宜性，主要表現在：一是崗位序列不清晰，員工職業生涯發展通道過窄，導致員工即使達到高技能的水平，也拿不到高技能檔次的工資；二是以產值為導向的薪酬分配體系過于單一，未準確體現出個人能力與價值，薪酬的戰略導向和激勵約束作用不明顯。

(二)企業的薪酬管理缺乏激勵性

我院已建立較為完善的薪酬管理體系，但未建立全員績效管理體系，員工績效未能與薪酬、職位調整明顯聯動。

(三)是“一高一低”狀況明顯

一般員工的工資收入水平高于勞動力市場水平，而關鍵職位如高知識人才和核心技術崗位人員的工資水平低于勞動力市場水平，缺乏外部競爭性。

三、薪酬改革的方式和措施

(一)轉變薪酬管理觀念

我院進行的薪酬制度改革，以企業戰略和業務發展為導向，將崗位體系、薪酬分配、績效考核與院中長期發展戰略和未來業務發展的方向有機結合起來，以支撐院可持續發展。建立員工能進能出、崗位能上能下、收入能高能低的管理機制，提質增效，充分調動全體員工的積極性。

(二)加大績效考核結果的應用力度

在薪酬體系方面，著力提高員工的基本保障，同時提高獎金分配的科學合理性。通過以崗位序列為基礎，構建科學、合理的崗位工資體系；基于戰略及業務導向，堅持效益優先，兼顧公平的原則優化一級分配體系；基于能力和業績導向完善二級分配體系；將薪酬多少的依據重心轉向員工的實際工作情況，根據員工對企業做出的貢獻大小，比如實際工作能力、努力程度等等，充分調動員工積極性與創造性。在績效體系方面，著力完善全員績效管理體系，并建立績效與薪酬、崗位的聯動機制。通過優化部門績效考核體系，與部門薪酬總額及領導班子薪酬掛鉤，并與員工績效成績分布相聯動。還要使部分薪酬分配制度透明化，讓員工明白“做什么怎么做”才能成為多樣化薪酬分配制度的受益者。

(三)建立適合企業業務要求的內部薪酬結構

企業的薪酬結構應既有固定薪酬部分，包括崗位工資、工齡工資和津貼補貼三部分；浮動獎金根據不同員工群體，設置不同的獎金結構要素。薪酬制度改革中，薪酬分配體系在同一薪酬水平中可以根據員工能力的不同劃分不同檔次并根據績效考核的結果進行調整。對于管理骨干、技術骨干中的市場稀缺人才，建立工資特區，從而激發薪酬管理的活力。

(四)建立薪酬分配能升能降機制

一個真正有效的薪酬制度應該具有科學的工資標準，合理的工資結構，動態靈活高效的運行機制。同時它應該時刻處于動態運行當中。對企業生產經營和發展需要急需的高級緊缺人才，市場價位又高的，采用高于市場平均值的增長率，增資幅度要大；對企業工資水平高于市場價位的簡單勞動崗位，增資幅度要小，甚至不增資。通過這樣動態、積極、合理的薪酬調整，使職工的收入真正隨著崗位和技術的變化和崗位勞動效率、效益情況能增能減。

(五)薪酬管理應與企業文化、企業形象建設相結合

薪酬管理意在啟動企業內部的物資發動機，企業文化建設意在啟動企業內部的精神發動機。優厚的薪酬可以吸引和留住優秀人才，而優秀的企業文化以及由此塑造出的優秀企業形象，則可以使人才迸發出高度熱情和創造性，甚至可以用中等競爭力的薪酬把第一流人才吸引來并留住人才，使其積極工作，為企業做出貢獻。

只有根據自身實際情況，恰當地選擇自身的薪酬模式，才能吸引留住人才，促進企業的可持續發展。

[1]周偉光，《大公司用薪酬激勵，小公司用獎金鼓勵》[M].北京；中國言實出版社，2013

[2]李永壯，《國際人力資源管理》，對外經濟貿易出版社，2011

[3]趙國軍，《薪酬設計與績效考核全案》[M].北京；化學工業出版社，2013年