我國人力資源績效管理的優化分析

姜麗萍

利津縣人力資源和社會保障局

我國人力資源績效管理的優化分析

姜麗萍

利津縣人力資源和社會保障局

隨著社會的進步和企業管理制度的不斷完善，人力資源管理在事業單位中扮演著十分重要的角色，其中績效管理的模式憑借相對來說更加公平的特點，受到了大多數事業單位的青睞。績效管理在保證其公平性的同時，調動了每個職工以及干部工作的積極性。但是由于事業單位本身的特殊性，人力資源績效管理在事業單位中的應用并不完善。本文將對我國人力資源績效管理的現狀進行簡要分析，并對其進一步的完善提出一些可行的辦法。

人力資源；造價；問題；措施

1 、績效管理在人力資源管理中的意義

1.1 提升了組織和員工個人績效

企業實行績效管理，作用主要表現在兩個方面。第一企業通過績效對員工的工作能力進行合理、公正的評價，從而激發員工內在的潛能，提高員工的創新能力和工作熱情，實現員工的優勝劣汰，為企業挑選最合適的人才。第二，通過對員工進行績效考核，能夠第一時間發現工作中存在的漏洞，時刻警醒員工改正，以提升員工的業務素質和個人的工作能力。員工的工作能力提高了，績效提升了，整個企業的績效才能提高，企業才能創造更多的經濟效益和社會效益。隨著績效管理制度在我國企業的應用和不斷完善，企業員工能力績效的提升和整個企業生產效率的提升是互為促進的。

1.2 保證組織戰略目標的實現

企業管理者把企業的發展目標分配到不同的部門，作為各部門工作目標，各部門的工作指標就成為各個崗位員工績效指標，這樣指標分配到人，逐一落實。企業績效管理的主要目標是企業未來的發展目標和員工的工作目標相結合，再通過各種監督手段，方便企業管理者對企業的運行動態隨時掌握。

2 、我國現階段事業單位人力資源績效管理存在的不足

2.1 制度不夠完善

就目前來說，多數事業單位還沒有形成較為完善的績效考核的指標，缺乏客觀性和科學性，考核指標的設定過于籠統和形式化，各個崗位雖然工作性質和方式不同，但多數崗位都共用一套指標，在實際操作上可行性不強，導致績效結果并不理想。績效管理在執行過程時，往往缺乏有效的獎罰機制，許多員工對于績效并不在意，另外由于傳統理念的影響，績效管理工作人員因為礙于面子等原因，導致獎懲力度不夠，無法真正調動職工的積極性。績效考核的過程透明度不高，自由程度較大，考核結果不具有真實性，讓少數不端行為能夠有機可乘，以公謀私的事情也時有發生，從而違背了績效管理是為了讓考核更加公平的初衷。

2.2 對于績效考核認知不足

在我國事業單位人力資源實行績效管理以來，雖然事業單位在大力實施，但是在思想上真正重視績效管理的卻寥寥無幾，對于績效考核的態度不夠端正，導致績效管理的過程并不務實，大多數流于形式。另外，許多事業單位在績效管理中只注重考核結果，忽視了績效管理在調動工作熱情上的積極作用。其次，存在一部分員工，對績效管理的認知不足，導致對其重視程度不夠高，甚至存在抵觸心理，不積極配合績效管理的工作，導致事業單位人力資源績效管理工作難以順利進行。

2.3 缺乏人力資源績效管理相關的專業人才

長期缺乏相關方面的專業人才，導致事業單位缺乏專門的管理機構。目前，事業單位的人力資源績效管理人員大都身兼其他職業或者是從其他崗位調用的職員，往往因為精力或者能力有限難以完成績效管理的工作。另外，管理理念的落后、績效管理相關專業素養的缺少，導致人力資源績效管理制度的完善難以進行，績效管理在事業單位的進一步發展也受到阻礙。

3 、優化企業人力資源績效管理的對策

3.1 制定科學合理的績效考核指標體系

績效考核是績效管理有效實施的重要保證，績效考核指標包括縱向和橫向兩個維度，縱向維度包括企業、組織和個人的績效考核指標，橫向維度包括能力、態度、業績三個維度，在進行考核指標設定時，一定要充分考慮兩個維度的關系，將兩者有機結合起來。首先，考核指標的制定一定要有針對性，突出重點考核項目。企業應該根據企業運行的實際情況，制定適應企業發展的考核項目，針對企業績效考核中存在的問題進行不斷規范，實現考核內容的不斷完善；其次，考核指標的制定應該具有引導作用，關注考核過程，避免只強調考核結果造成的“短視”行為，通過定量和定性的雙重指標考核員工工作業績，引導員工的工作方式。企業要制定長遠性、可持續性的考核項目，不能為了一時的經濟利益而損害了員工的利益；再次，健全績效考核的溝通與反饋，考核雙方進行面對面的交流，提高考核的效能。企業可以通過全企業座談、部門座談的形式，及時、全面的了解企業的考核政策及考核政策的結果，不斷完善考核內容，為企業的長遠發展奠定重要的基礎。

3.2 提升企業員工的績效考核理念

首先，企業的績效考核應該與企業的長遠發展戰略相結合，使員工明確績效考核的目標和目的，讓員工明白企業發展與員工的切身利益息息相關，每個人都應該重視績效考核，提高自身素質，為企業發展共享自己的力量。其次，績效考核也不應該是為了考核而考核，而是應要把考核看作是目的和手段，提升被考核者的素質能力，讓員工切實參與到績效考核中來，了解績效考核指標的設定和實施過程，并且將考核結果即使反饋給被考核員工，增強員工積極性和主動性，達到激勵效果；再次，不斷強化績效考核理念在員工的重要性。要不斷提升員工對企業績效考核的認識，只有不斷優化績效考核，才能夠確保績效管理工作的順利開展。

3.3 提高績效管理人員的專業素質

培養績效管理的專業性人才，設立課程，加強績效管理人員的專業教育，提高管理人員的相關的專業素養。同時，從高校或者社會招聘人力資源績效管理的專業性人才，擴充管理團隊。在事業單位中，要建立獨立的績效管理部門，讓其工作更加具有專門性，讓人力資源績效管理在事業單位切實可行，促進人力資源績效管理系統在事業單位的不斷完善和發展。

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[2]李天祥.企業人力資源績效管理的優化對策[J].人才資源開發，2015，12：39.

[3]王健.企業人力資源績效管理的優化對策探究[J].現代經濟信息，2013，21：45.