人力資源服務(wù)：新常態(tài)“新”在哪

萬進(jìn)永

我國人力資源服務(wù)業(yè)起源于20世紀(jì)90年代末，當(dāng)時主要是借鑒西方國家的人力資源服務(wù)理念、工具和技術(shù)。發(fā)展至今，人力資源服務(wù)業(yè)已形成人力資源管理咨詢服務(wù)、靈活用工服務(wù)和人事事務(wù)服務(wù)為主的三大塊業(yè)務(wù)。當(dāng)前，國企、民企與外企同臺競技，各細(xì)分市場百花齊放，人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展迎來快速發(fā)展時期。同時也面臨著行業(yè)內(nèi)部魚龍混雜、服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一、服務(wù)質(zhì)量有待提高、國家政策法規(guī)的規(guī)制等難題。因此，進(jìn)一步厘清人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展面臨的新形勢，為新常態(tài)經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境下的人力資源服務(wù)企業(yè)找準(zhǔn)方向也就尤為重要。那么，人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展面臨的新常態(tài)到底“新”在何處？

人力資源成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展

核心生產(chǎn)力

在我國經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展時期，市場空間大，勞動力、土地等生產(chǎn)要素供應(yīng)充分，而且價格便宜，我國企業(yè)發(fā)展更多地依靠投資，積極引進(jìn)、消化和吸收國外先進(jìn)技術(shù)和產(chǎn)品，組織擴(kuò)大再生產(chǎn)，就能夠輕易獲得快速發(fā)展。這是人口紅利帶來的直接成果。在此階段，國家倚重投資和外貿(mào)帶動經(jīng)濟(jì)發(fā)展，企業(yè)只需通過投入資金，利用大量閑置資源，擴(kuò)大企業(yè)產(chǎn)能，很容易將產(chǎn)品變現(xiàn)。

經(jīng)濟(jì)步入新常態(tài)后，原有的循環(huán)周期被打破，早期的粗放擴(kuò)張模式難以為繼。同時，地方政府嚴(yán)重依賴土地財政，企業(yè)主動化解過剩產(chǎn)能意愿不足，而銀行為避免當(dāng)期貸款損失，不得不支持劣勢企業(yè)繼續(xù)生存和運作，導(dǎo)致許多僵尸企業(yè)出現(xiàn)，致使金融資源配置效率降低，經(jīng)濟(jì)發(fā)展活力不足。可以說，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展已經(jīng)開始一場“改革與危機(jī)”的賽跑。

因此，在國家政策層面提出實現(xiàn)新舊動能轉(zhuǎn)換，推動發(fā)展轉(zhuǎn)向更多依靠人力、人才資源和科技創(chuàng)新。人的價值被前所未有地提到國家經(jīng)濟(jì)改革的核心位置。

與此同時，2012年，我國適齡勞動力首次出現(xiàn)負(fù)增長，隨之而來的是用工荒的加劇。企業(yè) “招工難、留人難”等難題長期存在，用工成本持續(xù)攀升，企業(yè)不得不重新思考員工與企業(yè)之間的關(guān)系。

“以人為本”成為

人力資源管理的共識

從企業(yè)的角度來看，以人為本可以分為三個層面：

以人的“關(guān)系”為本

關(guān)系又稱為人脈資源，是職業(yè)生存和發(fā)展的重要源泉。比如企業(yè)內(nèi)的上下級關(guān)系、同事關(guān)系、部門之間、崗位之間的關(guān)系，本質(zhì)上都可以看作人與人的關(guān)系。人際關(guān)系是否和諧，能夠直接影響員工在組織中的成長和進(jìn)步空間。古語說“良禽擇木而棲”，就是說，人應(yīng)該選擇有利于自己發(fā)展的人際關(guān)系環(huán)境。

以人的“需求”為本

即滿足員工的生活需求、工作需求。當(dāng)前，一些企業(yè)快速擁抱“互聯(lián)網(wǎng)+”，積極推動企業(yè)內(nèi)部信息化建設(shè)，引入信息化軟件。本意是加快事務(wù)處理流程，提升管理效率，但是當(dāng)初引進(jìn)軟件的時候，并沒有征求員工意見，不管實際使用者的感受，盲目上馬，導(dǎo)致員工抵觸情緒甚大，不能落地。如此一來，再完美的工具也是無用的工具，甚至還會造成企業(yè)的混亂，致使效率降低。這就是沒有真正做到以人的需求為本的代價。

以人的“權(quán)益保障”為本

中國人愛面子，在企業(yè)里講面子，就是切實保障員工權(quán)益，做好員工關(guān)懷。一方面，企業(yè)要為員工提供體面的勞動條件，比如：勞動報酬分配要能夠體現(xiàn)“多勞多得”原則，加班應(yīng)足額支付加班費，績效考核應(yīng)做到客觀公正，等等；另一方面，“士為知己者死”，在組織中僅有制度管理還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，還應(yīng)注重和關(guān)心員工的心理需求，比如：逢年過節(jié)的時候，為員工發(fā)放福利，舉辦員工聯(lián)誼會，當(dāng)員工犯錯的時候，不能一味批評，要及時給予關(guān)心和指導(dǎo)。在以制度管人時，要關(guān)心員工的心理接受程度。

我國已進(jìn)入人力資本時代，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不適應(yīng)現(xiàn)代發(fā)展需求。許多企業(yè)已經(jīng)從勞動管理、人事管理、一般人力資源管理上升到戰(zhàn)略性人力資源管理、人力資本管理和人才管理。企業(yè)的人力資源管理關(guān)注點也發(fā)生了重大轉(zhuǎn)變，主要表現(xiàn)在三個方面：

由注重事務(wù)工作到注重企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展

傳統(tǒng)的人力資源管理局限于重復(fù)性的事務(wù)性工作，人力資源管理人員并不熟悉企業(yè)的各項業(yè)務(wù)。而當(dāng)企業(yè)的人力資源管理上升到企業(yè)戰(zhàn)略層面，就要求人力資源管理人員必須懂得企業(yè)業(yè)務(wù)，圍繞企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略來制定人力資源管理策略。

由注重制度建設(shè)到注重企業(yè)文化建設(shè)

以往，企業(yè)依靠制度管人，把員工當(dāng)作勞動工具來管理；現(xiàn)在，人力資源管理更加注重企業(yè)文化建設(shè)，重新思考中國傳統(tǒng)的人文管理方式成為大勢所趨。當(dāng)前，一個企業(yè)如果出現(xiàn)團(tuán)隊流失率高的現(xiàn)象，大多是因為管理制度設(shè)計缺乏人文關(guān)懷，即不能站在“以人為本”的立場上設(shè)計績效考核、薪酬制度、流程標(biāo)準(zhǔn)等管理制度。

由注重崗位職責(zé)到注重個體能力發(fā)展

隨著信息化技術(shù)的快速發(fā)展，許多大型企業(yè)開始在組織內(nèi)部建設(shè)互聯(lián)網(wǎng)平臺，去層級化、去中心化已成為當(dāng)前組織管理的發(fā)展趨勢。具體表現(xiàn)為：一是創(chuàng)新勞動組織形式。普遍建立項目制組織，劃小企業(yè)經(jīng)營單位，推動部門與部門、崗位與崗位之間的內(nèi)部結(jié)算。二是創(chuàng)新管理工具。引入精益經(jīng)營管理工具，將企業(yè)內(nèi)部流程和操作標(biāo)準(zhǔn)功能化、智能化，提升管理效率。三是創(chuàng)新勞動報酬分配機(jī)制。實行人單合一經(jīng)營，一方面將員工付出與收入可視化，提升員工工作激情和動力；另一方面，幫助管理者從繁瑣的管理事務(wù)中解脫出來，從管理勞動力轉(zhuǎn)化為經(jīng)營勞動者的勞動能力。

客戶需求趨向多元化

經(jīng)濟(jì)發(fā)展不景氣倒逼企業(yè)從內(nèi)部管理入手，調(diào)整原有粗放的管理模式，走精益經(jīng)營管理道路。主要表現(xiàn)為：

減少事務(wù)性工作的需求

企業(yè)中、高管普遍認(rèn)識到從人力資源事務(wù)性管理轉(zhuǎn)為加強(qiáng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的重要性，急于讓管理者從事務(wù)性的工作中抽身，將更多精力放在制定企業(yè)戰(zhàn)略的發(fā)展、有效配置人才資源上。

降低管理成本和風(fēng)險的需求

由于我國勞動關(guān)系呈現(xiàn)復(fù)雜多變的特點，企業(yè)用工成本和所承受的風(fēng)險越來越大，將非核心的管理崗位實行外包，以實現(xiàn)崗位管理精細(xì)化。

提升績效管理的需求

績效考核關(guān)系到員工能力的評定、薪酬的發(fā)放等。在企業(yè)經(jīng)營環(huán)境較差的時候，更應(yīng)該做好企業(yè)績效管理，合理分配員工利益，幫助企業(yè)在困難時期凝聚人心，留住人才。

提高云服務(wù)能力的需求

許多企業(yè)都期望能夠通過規(guī)模化的人力資源管理提高人力資源管理的集成化和便捷性，既能夠滿足員工的個性化需求，又能夠切實提升企業(yè)管理水平。

人力資源服務(wù)業(yè)發(fā)展的

新趨勢

面對國家宏觀環(huán)境、人力資源管理理念以及客戶需求發(fā)展的新常態(tài)，人力資源服務(wù)行業(yè)也隨之出現(xiàn)新的變化。

服務(wù)產(chǎn)品多元化與細(xì)分服務(wù)專業(yè)化相結(jié)合

當(dāng)前，具有較強(qiáng)實力的人力資源服務(wù)供應(yīng)商積極謀求整合產(chǎn)品鏈，提供整體解決方案服務(wù)，滿足企業(yè)多樣化需求。在國外，肯耐珂薩公司是這種商業(yè)模式的代表。在國內(nèi)，很多企業(yè)也開始意識到多元化服務(wù)的重要性，通過并購和兼并加緊向多元化領(lǐng)域發(fā)展。例如，華南地區(qū)最大的人力資源服務(wù)供應(yīng)商紅海人力集團(tuán)，從單一的勞務(wù)派遣用工模式發(fā)展到崗位外包，再轉(zhuǎn)型到勞務(wù)承攬模式，形成了綜合性的人力資源整體解決方案供給能力。世界最大的服務(wù)提供商之一ADP也由一家專門的薪酬福利外包公司轉(zhuǎn)變?yōu)榧扇瞬沤鉀Q方案供應(yīng)商。在著力提供多元化產(chǎn)品的同時，大部分人力資源服務(wù)供應(yīng)商還能夠根據(jù)客戶的個性化要求提供精細(xì)化服務(wù)，促進(jìn)標(biāo)準(zhǔn)化與個性化的統(tǒng)一。

人力資源服務(wù)與信息技術(shù)相結(jié)合

信息技術(shù)加速改變?nèi)藗兊纳罘绞剑采羁逃绊懭肆Y源服務(wù)業(yè)的發(fā)展。當(dāng)前，傳統(tǒng)的線下人力資源服務(wù)模式競爭激烈，同質(zhì)化嚴(yán)重。線上服務(wù)需求持續(xù)增強(qiáng)，線上與線下相結(jié)合的立體服務(wù)模式成為未來主流。紅海人力集團(tuán)根據(jù)多年的精益生產(chǎn)經(jīng)營管理經(jīng)驗，自主研發(fā)精益勞動管理平臺，包括移動辦公、移動考勤、精益人力資源管理、精益項目管理、精益現(xiàn)場管理、精益勞動管理、精益后勤保障管理、精益人單合一經(jīng)營和精益風(fēng)險管控等模塊，實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營和管理核心環(huán)節(jié)和流程標(biāo)準(zhǔn)化設(shè)計，很好地適應(yīng)了中小型企業(yè)精細(xì)化管理的需求。其另一項重要發(fā)明“社保云”，不僅在線上為客戶提供方便快捷的社保繳納服務(wù)，還在線下通過分布在全國各地的分支機(jī)構(gòu)，對接各省市社保機(jī)構(gòu)，既節(jié)省客戶的寶貴時間和精力，也提升了社保繳納的效率，拓展了社保繳費群體。

分散風(fēng)險與承擔(dān)責(zé)任相結(jié)合

隨著政府對勞動用工管理提出的更高要求，傳統(tǒng)的勞務(wù)派遣模式面臨嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，人力資源服務(wù)業(yè)必將分化發(fā)展。根據(jù)企業(yè)所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險性質(zhì)的不同，不少具有先見之明的人力資源服務(wù)供應(yīng)商通過擴(kuò)展用工方式的內(nèi)涵和外延，開發(fā)出適應(yīng)不同客戶群體需求的產(chǎn)品。從目前看，未來的人力資源服務(wù)模式將會轉(zhuǎn)型到以勞務(wù)承攬、勞務(wù)外包、人力資源服務(wù)外包、委托服務(wù)、服務(wù)外包等為核心的項目性、風(fēng)險性、短期性、季節(jié)性的靈活便捷模式為主，以勞務(wù)派遣為輔。這些新型服務(wù)模式的明顯特征就是為企業(yè)規(guī)避法律風(fēng)險，降低成本，同時，自覺承擔(dān)業(yè)務(wù)經(jīng)營管理責(zé)任。

此外，基于人力資源風(fēng)險管理的理念，以及跨地區(qū)企業(yè)集團(tuán)化管控的需求，行業(yè)內(nèi)還出現(xiàn)了人力資源審計服務(wù)、用工風(fēng)險評估服務(wù)等創(chuàng)新型服務(wù)產(chǎn)品。

責(zé)編/張曉莉