高校績效工資改革現狀與問題思考

朱秀娟

(江陰職業技術學院，江蘇 江陰 214405)

高校績效工資改革現狀與問題思考

朱秀娟

(江陰職業技術學院，江蘇 江陰 214405)

高校績效工資制度改革關系到廣大教職工的工作積極性、主動性，關系到高等教育事業的穩定、高效發展，因此，各高校應當注重績效工資的改革，重視構建完善、科學的績效工資管理體系，以促進我國高校績效工資科學化、規范化和標準化的管理，使我國高等教育事業邁上更高的層次。分析我國高校績效工資改革的現狀，以及改革過程中出現的問題，提出相應的改革建議。

高校；績效工資；改革；建議

我國社會經濟管理制度不斷的改革和創新，推動了我國高校收入分配制度更加多元化的發展。建國以來，我國高校教職工的基本工資、額外補貼以及福利待遇等方面歷經數十年的改革和創新，到目前為止已邁向一個嶄新的階段。績效工資是高校教職工收入的重要組成部分。目前我國高校績效工資制度的改革參考了企業薪酬分配總量控制的管理理念，實行績效工資總量控制。改革后的高校績效工資主要分為兩大部分：一部分是基本性績效工資，另一部分是獎勵性績效工資。前者由各省按統一標準發放，體現了各個地區之間的經濟發展水平，以及當地的物價水平和崗位之間的差異性等方面因素；后者主要設定在績效工資的總量之中，由各個高校自主制定詳細的獎勵性績效工資分配制度，遵照相關標準和步驟，進行相應的獎勵，從而有效調動高校教職工的工作積極性，有助于加快高校教育事業的發展速度，促進高校教育事業更好地發展。

1 問題分析

1.1 高校績效工資總量水平的核定不夠合理

薪酬水平的外部競爭性和內部公平性是體現薪酬水平合理性的主要特性。我國高校目前實施的分配體系是由政府為主導推行的管理制度，由政府決定高校各級崗位人員的基礎工資水平，另外，對高校績效工資總量進行全局的控制和管理。績效工資總量主要是在高校將額外補貼進行規范化處理的基礎上形成的。高校是一個培養優秀人才的地方，高技術人才密集，然而，就目前我國勞動力市場的平均工資水平而言，高校教職工的市場薪酬水平仍然處于較低的狀態。就實際的高校教職工基礎工資來看，高校中高學歷、高職稱人員的工資水平比其他行業的同類人員的工資水平相對較低。工資水平的高低直接影響了高校教職工的去留意愿以及工作的積極性、主動性。高校績效工資的改革是為了招攬人才和留住人才，所以，高校績效工資總量水平的高低以及計算方法的科學與否，直接關系到高校績效工資改革能否順利開展下去，對于高校教育事業的發展非常重要[1]。

1.2 適應績效工資改革的財政管理體制尚未完全建立

高校資金來源主要有兩大途徑：一是按照高校在校生人數核定的國家財政撥款，二是學生的學費。高校財政管理主要通過預算方式進行管理和監督。在績效工資制度實施之前，高校的資金分配方式和資金使用途徑等方面均沒有很大的改動，高校教職工工資還是按照原有的預算管理模式進行計算，使得高校提供的教育服務的數量、質量以及高校的收入三者之間沒有緊密地關聯。實施績效工資制度之后，教職工工資增加的部分是從高校的資金總量中劃分出去的，增加了高校人力成本和人員經費在資金總量中的比例，這樣加大了高校資金的壓力。另外，就資金管理而言，對高校使用的這筆資金沒有可以遵循的有明確使用范圍的規定，對各個項目經費使用的詳細記錄不夠完善，對各項經費支出的比例也沒有明確的規定。高校沒有構建完善的資產管理制度、資金投入和支出管理機制，以及成本效益計算體系，使得高校績效工資沒有充分體現出績效的差異，最終成了只是為了給教職工漲工資。由于缺少相應的獎懲制度，沒有實現對教職工進行績效制約，因此，績效工資改革難以實現促進高校教育事業更好、更快地發展的目標[2]。

1.3 舊的利益平衡被打破，新的利益平衡尚未建立

在尚未推行績效工資制度時，很多高校內部都已制定了不同標準的崗位補貼機制，教職工的工資當中除了國家固定的基礎工資之外，高校自主制定的內部補貼獎勵工資占據了教職工工資總額70%-80%不等，教職工已經習慣了這種工資分配方式，工資分配的平衡點已經建立。實施績效工資管理制度之后，將原本占據績效工資總量70%的補貼獎勵工資作為固定工資發放到教職工手中，與基本工資一起形成了固定工資收入，將剩余的30%作為獎勵工資由高校自主進行分配。這使得高校分配績效工資的總量減少了，降低了績效工資分配的靈活性，使得教職工的工作積極性、主動性受挫。由于原來的教職工工資效益平衡被打破了，新的工資效益平衡還沒有建立，使得績效工資的激勵效果沒有得到充分的發揮[3]。

1.4 缺乏合理的績效評價機制

首先，績效工資應該是收入和績效評價的綜合體現，然而目前我國高校實行的是以崗位分類管理為基礎設計的崗位績效工資制度，崗位競聘主要是根據職務、職稱、學歷以及任職年限等，無法充分體現崗位的業績。而且，這種績效工資較好地解決了不同崗位類別、不同崗位等級的教職工薪酬差異的問題，卻沒有很好地解決業績水平和貢獻差異的收入問題，不能區分相同崗位不同業績的教職工薪酬差異。其次，教師作為知識密集型的群體，其工作具有較高的自主性和自覺性，其工作內容和結果也存在多樣性，比如，實踐技能指導、理論教學、學科建設以及專業建設等。因此，教師的勞動力價值不能單純從以上表現中就完全確定，還需要考慮其更新、拓展知識所花費的大量時間和精力。另外，教書育人是一項周期性較長的系統工程，在短期內無法呈現其工作的全部效果和價值，而目前很多高校以教師的基本工作量確定教師的績效工資，導致很多教師只注重那些被量化了的工作，并且只重視完成的量，忽視了對質的追求，久而久之，部分教職工失去了工作的積極性和創新性。這不僅嚴重影響教學效果，還給人才培養工作以及學術創新加上了功利色彩。有的教師常年在外兼職，付出大部分精力在校外兼職上面，一定程度上忽視了校內的工作，導致高校教師資源隱性流失，這也和分配制度改革的宗旨背道而馳。

2 探索和建議

2.1 建立科學合理的績效工資制度

任何一項改革都是權利和利益的再調整和再分配，但是，再調整和再分配必須建立在一定的制度體系的基礎上。分配制度改革是人事制度改革的一個重要環節，想要構建完善、合理的高校績效工資制度，需要加強高校績效工資相關人事管理體制的改革。應主要從以下幾個方面著手：第一，剛開始實施績效工資制度時，應根據高校上一年度的福利補貼發放水平來計算教職工的績效工資，從而對高校的績效工資總量進行有效控制，使得分配制度可以逐漸達到平衡。在完成績效工資的計算之后，應當充分考慮構建完善、合理的績效工資增長機制。我國政府和行業相關部門應對高校的實際情況進行分析和研究，構建高校實現公益目標的績效考核指標體系，在對高校進行績效考核的基礎上，相應地增加或者減少高校的績效工資總量。對那些表現優異和績效目標完成好的高校，根據相應的比重適當地增加績效工資總量；對于達不到相應的目標和完成不了任務的高校，適當地減少其績效工資總量。高校具有一定的公益性質，因此需要相應地承擔一部分的公益職責，使其與社會經濟發展相互協調、共同進步。第二，嚴格控制高校教師的編制，制定出合理、完善的教師資格準入標準。對高校的教師編制和教師的市場薪酬水平，以及辦學規模、高校的資產總額和資金來源等方面進行充分、全面的考慮，將這些方面作為核定高校績效工資水平的基本條件，針對不同類型的高校，核算出不同的績效工資水平。另外，需要對我國所有的高校績效工資水平的最高值和最低值進行協調，各高校的工資不能存在很大的差異[4]。

2.2 找到新的利益平衡點，實現學校與教職工雙贏

績效工資設立的目的，是在績效工資總量內實現學校和教職工的雙贏。從高校教職工的角度看，教職工為了突出自身勞動的價值，希望獲得學校的認可，從而獲取更高的工資收入；但站在高校領導者的角度考慮，是希望以最低的人力成本獲取最高的工作成果。合理分配的關鍵點在于教師的合理需求與高校對教師的工作水平要求兩者之間相互協調，找到一個雙方都能認可的平衡點，進而朝著同一個方向發展前進，將教職工個人的目標與高校的發展目標進行有機結合，進而實現教師與高校兩者之間的共同發展。高校給教職工提供相對穩定的工資收入水平之后，還應注意根據市場勞動力價值發展規律逐年增長績效工資的比重。另外，在高校內部可以實行多種多樣的薪酬支付方式，作為有效緩解高校績效工資總量不足的手段；還可以適當地加入福利機制，為教職工提供良好的工作環境和條件，幫助教職工解決住房、子女入學等問題，讓教職工更加認真地全身心地投入到教學和科研工作。對于表現十分優異的教職工，為其提供晉升、出國進修、培訓等機會，讓績效工資制度有效激發教職工工作的積極性、主動性，提升教育教學水平，促進高校教育事業更好、更快地發展[5]。

2.3 完善福利“創收”制度

很多高校都在搞創收。高校創收的途徑一般是對社會或企業開展有償服務或是開辦短期培訓班，從而獲得較高的收益。作為公益性事業單位的高校利用國家提供的資源獲利，一直受人詬病。在績效工資改革中，斷然取消高校這種創收的方式是不可取的，應該制定規范性的制度，讓“創收”行為合理合法。同時，嚴格控制學校和市場培訓機構勾結，防止出現違規違紀的行為。如果發現這種行為存在，在績效工資改革中給予斷然取締。在新形勢下，高校可以將校企合作作為創收的主要途徑，充分發揮校企合作的作用，高校與企業之間相互取長補短。高校擁有較強的科研隊伍，但缺少發展資金，況且科研成果需要花費很長時間才能轉化為生產力，而企業因為急于開拓市場，需要加快科研成果轉化的過程，獲得更高效益，所以，校企合作對于高校和企業來說都是有益的。通過校企合作，高校不但能有效解決學生實習問題，還可以更快地實現科研成果的轉化，更好地實現科研價值，獲取更大的利益；企業可以充分利用高校的科技成果，在市場競爭中拔得頭籌，取得更大的經濟效益。這樣便可以形成良性循環，使高校福利不斷提升，從而為績效工資改革奠定良好的基礎。

2.4 構建合理的績效考核體系

高校實施績效工資分配的前提條件是要保證績效考核結果的公平性和公正性，這是實施績效工資分配機制的基礎。如果績效考核不夠科學與合理，那么即使規劃出再科學、合理的績效工資分配方案都實現不了預期的目標。就高校管理制度改革現狀而言，績效考核的科學化和合理化一直都是高校改革過程中的關鍵部分，也是比較復雜和困難的部分。高校內部各個群體的工作性質存在差異性，用統一的管理制度來進行管理和監督，不能充分發揮出高校管理制度的真正作用和價值。就部分高校的實際考核體系來看，有的績效考核體系雖然科學，但過于復雜，在實施過程中造成了不必要的人力、物力、財力等方面的浪費。績效考核關乎教職工的切身利益，因此，在績效考核標準制定過程中，要讓全體職工都參與進來，聽取多方意見，這樣才可能使更多的教職工心平氣順，從而建立起具有廣泛共識的健全有效的績效考核體系，促進提升高校管理水平[6]。

3 結語

總而言之，在實施高校績效工資管理制度過程中，要充分考慮勞動力市場發展規律和高校的實際發展情況，合理核定高校的績效工資總量水平，構建完善的績效工資的財政管理體制，適當地加入教職工的福利獎勵制度，包括為教職工提供良好的工作環境和條件，幫助教職工解除住房、子女入學等后顧之憂，有效激發教職工工作的積極性、主動性，使其將個人的職業目標與高校的發展目標進行有機結合，實現教職工與高校的共同發展。

[1]陳靜紅.湖北省地市州高校績效工資分配存在的問題與改革思路——基于湖北省四所地市州高校績效工資現狀的研究[J].科技創業月刊,2016,29(13):83-86+88.

[2]丁昕.高校教師績效工資實施狀況及政策調整研究[D].沈陽：沈陽師范大學,2015.

[3]羅亦佳,彭芳.從價值取向探討地方綜合性高校績效工資制度的改革[J].教育教學論壇,2014(46):20-22.

[4]鄒婭玲.高校績效工資改革問題的探索與思考[J].云南行政學院學報,2014,16(4):130-132.

[5] 斯琴.我國高校教師績效工資制度改革研究[D].武漢：武漢理工大學,2013.

[6] 董汭.地方綜合性高校教師績效工資考核制度研究[D].成都：西南交通大學,2013.

責任編輯：富春凱

PresentSituationandProblemsofPerformanceSalaryReforminCollegesandUniversities

ZHU Xiu-juan

(Jiangyin Polytechnic College, Jiangyin 214405, China)

With the rapid development of social economy in our country, the system of teaching management in higher education must reform and innovation, the university performance salary system reform related to the staff’s working enthusiasm and initiative, which is in relation to the stable and efficient development of higher education, the universities should pay attention to the reform of performance pay, pay attention to the construction of salary management system in Colleges and universities, scientific and perfect performance, in order to promote the college wage performance of China’s scientific and standardization management, the higher education career in our country towards a higher level.Analyze and think about the present situation of the reform of performance pay and the problems in the reform process, and put forward some corresponding reform proposals.

Colleges and universities; Performance pay; Reform; Suggestion

10.3969/j.issn.1674-6341.2017.06.020

G647

A

1674-6341(2017)06-0059-03

2017-10-09

朱秀娟(1981—)，女，江蘇泰州人，碩士，助理研究員。研究方向：教育管理。