新經濟時代企業人力資源管理創新問題探微

彭麗華

武漢城投停車場投資建設管理有限公司

新經濟時代企業人力資源管理創新問題探微

彭麗華

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新經濟時代，人才是企業提高自身競爭力的有效保證。在不斷變化的市場經濟環境下，企業加強吸納人才的力度，無疑是促進經濟效益良好發展的重要手段。但一味吸納人才，缺少采取相關措施的管理會導致企業內部的不穩定。因此，在企業發展過程中要加大人力資源管理力度，創新人力資源管理方式。

新經濟時代；企業人力資源；管理創新；問題探微

1 當前人力資源管理過程中的主要問題分析

隨著社會經濟快速發展，我們已經進入到新經濟時代，雖然人力資源管理整體水平有所提升，但是人力資源管理創新過程中依然存在著一些問題與不足。

1.1 存在著認知上的誤區

人力資源管理的關鍵在于領導配合，只有領導重視，才可能創新管理。就目前國內各類企業而言，管理人員對人力資源的認知及其管理存在著誤區或者片面性。比如，更多的是講企業人力資源及其管理簡單地等同于人才的招聘以及績效的考核等，嚴重忽略了人力資源在整個企業的合理配置。諸如此類的問題存在，使得企業人力資源管理難見成效，人才的作用難以有效的發揮。雖然部分管理人員意識到需對人力資源加強管理，做好培訓工作，但是通常因諸多因素的影響而導致員工教育和培訓時間減少，有些企業甚至忽略了員工的后期教育培訓。之所以會出現這樣的問題，主要是因為管理人員的認知上存在的誤區或者偏差。

1.2 分工不明、權責不清

一般而言，人力資源管理至少包含六個模塊，即規劃、招聘與分配、教育培訓、績效管理以及薪酬管理和勞動關系處理等，各模塊之間密切聯系。然而，就目前國內企業現狀來看，尤其是人力資源管理過程中，上述六個模塊分工不明，而且權責不清現象屢見不鮮。需要說明的是，并非上述模塊都必須配置專業人員，只是要求在管理過程中能夠劃清責任即可，一旦出現問題，能夠追究到人，不至于人力資源管理一頭霧水。在人力資源管理過程中，如果權責不清、分工不明，則會對人力資源管理部門甚至整個企業造成影響。

1.3 專業管理人員匱乏

就當前國內人力資源的管理現狀來看，管理人員的素質有待提升。究其原因，主要是因為行業門檻低，而且實踐性比較強，要求理論聯系實踐。然而，現階段國內人力資源管理領域多為非專業人員，雖然他們經驗豐富，但是長期的發展過程中，該類人員會遇到一些問題和困難。缺乏理論知識的指導，完全依賴實踐經驗是不夠的。正如蓋高樓一樣，我們知看到了樓層非常的高，卻看不到地基。雖然我國努力往上蓋，但是最終會因地基不穩固而出現問題。從這一方面來講，人力資源管理過程中，需要建立專業隊伍，專業管理人員匱乏影響嚴重。

2 新經濟時代下的人力資源管理創新策略

2.1 以人為本的個性化管理

企業的招聘成本越來越高，那么最重要的事情已經不是招聘人才，或者怎么去挖別人的人，而是如何培養自己的人才，如何留住人才。如果千方百計大海撈針般招來的人呆不了幾個月就要離職，前面所花掉的時間精力成本，和中間給予的適應期，培訓等成本是非常高的。在這種情況下，要求人力資源管理上特別注意如何留住人。留住人無非是幾個層面上的問題，一是薪水是否能夠滿意，在市場同等崗位中，薪水水平是否合理，是否能夠體現一個員工的勞動價值；二是企業是否能夠讓員工有價值感，員工在企業工作每日是愁眉苦臉，還是每日精神飽滿；員工是覺得自己的勞動價值被壓榨，還是覺得自己每日在不斷進步，沒有虛度光陰；員工是否對企業有“家”的歸屬感，是否能夠和其他員工相處和諧；其競爭機制是否是正當競爭，公平合理；是否能夠得到上層管理的鼓勵和支持；能夠定期有團建活動，定期有培訓提升，定期有聚會，經常有受到表揚，獎勵的機會；員工提出的建議或意見否能夠得到關注和重視。具有人情味的人力資源管理比起傳統古板的制度來說，往往更能夠拉近與員工之間的聯系，真正讓人力資源變成一個服務型的部門。

2.2 鼓勵員工的創新、總結、分享

新員工在入職期間一般是通過“老帶新”這種模式進入到工作中的，這種形式好處也有詬病。

2.2.1 不夠規范：每個師傅的水平和標準都不同，帶有個人主義和個人經驗，教出的徒弟也不同。

2.2.2 老員工會有所顧忌：中國有句古話叫做“教會了徒弟餓死了師傅”，這是中國人的一種傳統思想，能夠主動做到共享知識的人不多。

2.2.3 老員工容易固守個人經驗和知識。對于需要不斷迭代的知識，固守經驗會降低老員工的價值。

2.2.4 老員工離職，這些個人經驗也隨之帶走，團隊的經驗并未得到傳承和鞏固，很多經驗的積累又要重來一次。因此我們要提倡員工的創新、總結、分享，特別是主動分享自己的知識，形成一個健康，積極的學習分享圈子，避免知識的固化和私有化，讓所有人都能享受到知識的紅利。并且調整員工的價值觀，使其擁有更開放的心態，這樣不僅有利于團隊的2.3高速迭代經驗知識

高速迭代意味著需要定期組織學習、培訓，不間斷的進行工作中的效果跟蹤，一輪又一輪地完成迭代，才能跟上知識更新的節奏，并讓它運用到員工工作中去，服務于企業發展。這就要求我們不斷挖掘員工的智慧，分享之后還要進行沉淀，提高培訓部門的能力，形成系統的培訓課程，不斷滾動培訓，不斷更新修正，這樣團隊經驗知識才能有所獲得留存，并不斷發展，形成高速迭代。

2.4 帶入互聯網+思維

人力資源管理崗位也要去向外學習。現在和其他企業的交流較前幾年更為便利，人力資源的培訓課程和分享也很多，以互聯網企業最為突出。互聯網企業在員工流動大的問題上更為棘手，因此他們的管理幾乎可以說是最有創意，最具有人情味的，如阿芙精油的“員工幸福感”管理模式，阿里巴巴的“企業味道”，淘寶的“武俠文化”都是非常值得學習和借鑒的。

結束語

在新經濟的大背景下，企業人力資源的管理日趨重要。實現人力資源管理的創新要通過創新人力資源管理體系，正確認識人力資源管理、增強管理人員的專業素質，創新人力資源管理方式主要以人力資源管理的電子化方式來進行。企業只有堅持管理創新，才能適應從容多變的市場環境，增強自身競爭力。

[1]劉愛麗.新經濟時代企業人力資源管理創新途徑[J].現代商業.2015(15).

[2]趙成德.新經濟時代背景下的企業人力資源管理創新[J].企業改革與管理.2015(06).