新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題探微

彭麗華

武漢城投停車場投資建設(shè)管理有限公司

新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新問題探微

彭麗華

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新經(jīng)濟(jì)時代，人才是企業(yè)提高自身競爭力的有效保證。在不斷變化的市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，企業(yè)加強(qiáng)吸納人才的力度，無疑是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)效益良好發(fā)展的重要手段。但一味吸納人才，缺少采取相關(guān)措施的管理會導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的不穩(wěn)定。因此，在企業(yè)發(fā)展過程中要加大人力資源管理力度，創(chuàng)新人力資源管理方式。

新經(jīng)濟(jì)時代；企業(yè)人力資源；管理創(chuàng)新；問題探微

1 當(dāng)前人力資源管理過程中的主要問題分析

隨著社會經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，我們已經(jīng)進(jìn)入到新經(jīng)濟(jì)時代，雖然人力資源管理整體水平有所提升，但是人力資源管理創(chuàng)新過程中依然存在著一些問題與不足。

1.1 存在著認(rèn)知上的誤區(qū)

人力資源管理的關(guān)鍵在于領(lǐng)導(dǎo)配合，只有領(lǐng)導(dǎo)重視，才可能創(chuàng)新管理。就目前國內(nèi)各類企業(yè)而言，管理人員對人力資源的認(rèn)知及其管理存在著誤區(qū)或者片面性。比如，更多的是講企業(yè)人力資源及其管理簡單地等同于人才的招聘以及績效的考核等，嚴(yán)重忽略了人力資源在整個企業(yè)的合理配置。諸如此類的問題存在，使得企業(yè)人力資源管理難見成效，人才的作用難以有效的發(fā)揮。雖然部分管理人員意識到需對人力資源加強(qiáng)管理，做好培訓(xùn)工作，但是通常因諸多因素的影響而導(dǎo)致員工教育和培訓(xùn)時間減少，有些企業(yè)甚至忽略了員工的后期教育培訓(xùn)。之所以會出現(xiàn)這樣的問題，主要是因?yàn)楣芾砣藛T的認(rèn)知上存在的誤區(qū)或者偏差。

1.2 分工不明、權(quán)責(zé)不清

一般而言，人力資源管理至少包含六個模塊，即規(guī)劃、招聘與分配、教育培訓(xùn)、績效管理以及薪酬管理和勞動關(guān)系處理等，各模塊之間密切聯(lián)系。然而，就目前國內(nèi)企業(yè)現(xiàn)狀來看，尤其是人力資源管理過程中，上述六個模塊分工不明，而且權(quán)責(zé)不清現(xiàn)象屢見不鮮。需要說明的是，并非上述模塊都必須配置專業(yè)人員，只是要求在管理過程中能夠劃清責(zé)任即可，一旦出現(xiàn)問題，能夠追究到人，不至于人力資源管理一頭霧水。在人力資源管理過程中，如果權(quán)責(zé)不清、分工不明，則會對人力資源管理部門甚至整個企業(yè)造成影響。

1.3 專業(yè)管理人員匱乏

就當(dāng)前國內(nèi)人力資源的管理現(xiàn)狀來看，管理人員的素質(zhì)有待提升。究其原因，主要是因?yàn)樾袠I(yè)門檻低，而且實(shí)踐性比較強(qiáng)，要求理論聯(lián)系實(shí)踐。然而，現(xiàn)階段國內(nèi)人力資源管理領(lǐng)域多為非專業(yè)人員，雖然他們經(jīng)驗(yàn)豐富，但是長期的發(fā)展過程中，該類人員會遇到一些問題和困難。缺乏理論知識的指導(dǎo)，完全依賴實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)是不夠的。正如蓋高樓一樣，我們知看到了樓層非常的高，卻看不到地基。雖然我國努力往上蓋，但是最終會因地基不穩(wěn)固而出現(xiàn)問題。從這一方面來講，人力資源管理過程中，需要建立專業(yè)隊(duì)伍，專業(yè)管理人員匱乏影響嚴(yán)重。

2 新經(jīng)濟(jì)時代下的人力資源管理創(chuàng)新策略

2.1 以人為本的個性化管理

企業(yè)的招聘成本越來越高，那么最重要的事情已經(jīng)不是招聘人才，或者怎么去挖別人的人，而是如何培養(yǎng)自己的人才，如何留住人才。如果千方百計大海撈針般招來的人呆不了幾個月就要離職，前面所花掉的時間精力成本，和中間給予的適應(yīng)期，培訓(xùn)等成本是非常高的。在這種情況下，要求人力資源管理上特別注意如何留住人。留住人無非是幾個層面上的問題，一是薪水是否能夠滿意，在市場同等崗位中，薪水水平是否合理，是否能夠體現(xiàn)一個員工的勞動價值；二是企業(yè)是否能夠讓員工有價值感，員工在企業(yè)工作每日是愁眉苦臉，還是每日精神飽滿；員工是覺得自己的勞動價值被壓榨，還是覺得自己每日在不斷進(jìn)步，沒有虛度光陰；員工是否對企業(yè)有“家”的歸屬感，是否能夠和其他員工相處和諧；其競爭機(jī)制是否是正當(dāng)競爭，公平合理；是否能夠得到上層管理的鼓勵和支持；能夠定期有團(tuán)建活動，定期有培訓(xùn)提升，定期有聚會，經(jīng)常有受到表揚(yáng)，獎勵的機(jī)會；員工提出的建議或意見否能夠得到關(guān)注和重視。具有人情味的人力資源管理比起傳統(tǒng)古板的制度來說，往往更能夠拉近與員工之間的聯(lián)系，真正讓人力資源變成一個服務(wù)型的部門。

2.2 鼓勵員工的創(chuàng)新、總結(jié)、分享

新員工在入職期間一般是通過“老帶新”這種模式進(jìn)入到工作中的，這種形式好處也有詬病。

2.2.1 不夠規(guī)范：每個師傅的水平和標(biāo)準(zhǔn)都不同，帶有個人主義和個人經(jīng)驗(yàn)，教出的徒弟也不同。

2.2.2 老員工會有所顧忌：中國有句古話叫做“教會了徒弟餓死了師傅”，這是中國人的一種傳統(tǒng)思想，能夠主動做到共享知識的人不多。

2.2.3 老員工容易固守個人經(jīng)驗(yàn)和知識。對于需要不斷迭代的知識，固守經(jīng)驗(yàn)會降低老員工的價值。

2.2.4 老員工離職，這些個人經(jīng)驗(yàn)也隨之帶走，團(tuán)隊(duì)的經(jīng)驗(yàn)并未得到傳承和鞏固，很多經(jīng)驗(yàn)的積累又要重來一次。因此我們要提倡員工的創(chuàng)新、總結(jié)、分享，特別是主動分享自己的知識，形成一個健康，積極的學(xué)習(xí)分享圈子，避免知識的固化和私有化，讓所有人都能享受到知識的紅利。并且調(diào)整員工的價值觀，使其擁有更開放的心態(tài)，這樣不僅有利于團(tuán)隊(duì)的2.3高速迭代經(jīng)驗(yàn)知識

高速迭代意味著需要定期組織學(xué)習(xí)、培訓(xùn)，不間斷的進(jìn)行工作中的效果跟蹤，一輪又一輪地完成迭代，才能跟上知識更新的節(jié)奏，并讓它運(yùn)用到員工工作中去，服務(wù)于企業(yè)發(fā)展。這就要求我們不斷挖掘員工的智慧，分享之后還要進(jìn)行沉淀，提高培訓(xùn)部門的能力，形成系統(tǒng)的培訓(xùn)課程，不斷滾動培訓(xùn)，不斷更新修正，這樣團(tuán)隊(duì)經(jīng)驗(yàn)知識才能有所獲得留存，并不斷發(fā)展，形成高速迭代。

2.4 帶入互聯(lián)網(wǎng)+思維

人力資源管理崗位也要去向外學(xué)習(xí)。現(xiàn)在和其他企業(yè)的交流較前幾年更為便利，人力資源的培訓(xùn)課程和分享也很多，以互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)最為突出。互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)在員工流動大的問題上更為棘手，因此他們的管理幾乎可以說是最有創(chuàng)意，最具有人情味的，如阿芙精油的“員工幸福感”管理模式，阿里巴巴的“企業(yè)味道”，淘寶的“武俠文化”都是非常值得學(xué)習(xí)和借鑒的。

結(jié)束語

在新經(jīng)濟(jì)的大背景下，企業(yè)人力資源的管理日趨重要。實(shí)現(xiàn)人力資源管理的創(chuàng)新要通過創(chuàng)新人力資源管理體系，正確認(rèn)識人力資源管理、增強(qiáng)管理人員的專業(yè)素質(zhì)，創(chuàng)新人力資源管理方式主要以人力資源管理的電子化方式來進(jìn)行。企業(yè)只有堅(jiān)持管理創(chuàng)新，才能適應(yīng)從容多變的市場環(huán)境，增強(qiáng)自身競爭力。

[1]劉愛麗.新經(jīng)濟(jì)時代企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新途徑[J].現(xiàn)代商業(yè).2015(15).

[2]趙成德.新經(jīng)濟(jì)時代背景下的企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新[J].企業(yè)改革與管理.2015(06).