我國物流企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新模式

張密沙

世界經(jīng)濟一體化的腳步逐步加快，中國的市場開始走向世界，同時，也迎來了一大批跨國集團的逐漸加入。這既是挑戰(zhàn)，也是中國企業(yè)的機會。我國的政策也在不斷地調(diào)整，一些洞察力敏銳的企業(yè)和我國的相關(guān)政府部門開始把物流企業(yè)作為提高企業(yè)競爭力和企業(yè)核心競爭力的主要手段。在對外開放的時代，我們需要借鑒別國的先進經(jīng)驗，先進的物流技術(shù)與現(xiàn)代經(jīng)營的管理模式已經(jīng)引入到中國物流企業(yè)的建設(shè)中。但是，我國物流企業(yè)的發(fā)展也面對著很多的問題，如物流企業(yè)人力資源管理不集中，導致企業(yè)整體效益不高、物流人才匱乏、制約了物流業(yè)的發(fā)展、人力資源管理觀念跟不上時代的步伐等，這些問題出現(xiàn)的根源就是人力資源管理方面的問題。面對這些問題，只有積極探索能滿足物流企業(yè)發(fā)展的人力資源管理模式，才能解決物流企業(yè)在發(fā)展中遇到的困難。

一、物流企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新的意義

1.順應時代發(fā)展潮流的要求。信息技術(shù)的推廣對現(xiàn)代物流產(chǎn)業(yè)運作方式和物流組織演變的影響力很大，物流市場的競爭方式開始改變。在物流企業(yè)中，人力資源管理的觀念也開始改變，只有改進人力資源管理模式，提高人力資源管理能力，才能迎合時代發(fā)展的需求。創(chuàng)新是物流企業(yè)發(fā)展順應時代發(fā)展潮流的標志，推動著物流企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理模式的創(chuàng)新是對企業(yè)實現(xiàn)管理目標有積極影響的正確實踐方式。

2.有利于提高物流企業(yè)的核心競爭力。人力資源管理在物流企業(yè)管理中的位置是非常重要的，物流企業(yè)在發(fā)展中對人力資源管理也開始重視。我國物流企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理模式有很多需要改進的部分，開始阻礙物流企業(yè)的發(fā)展。因此，加強人力資源管理的實踐，研究出適合物流企業(yè)的人力資源管理模式有利于增強企業(yè)發(fā)展的優(yōu)勢。在知識不斷更新的時代，物流企業(yè)在管理人力資源時，應積極打造自己的團隊，開發(fā)員工的潛力，激發(fā)員工的工作能力。重視人力資源管理模式的創(chuàng)新，有利于吸引人才，打破物流企業(yè)缺乏高素質(zhì)專業(yè)人才的束縛，提升企業(yè)內(nèi)部人員的專業(yè)程度，提高物流企業(yè)的競爭能力。

3.有利于物流企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。對于物流企業(yè)來說，創(chuàng)新是企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)性工作，創(chuàng)新在企業(yè)中的作用是無可替代的。在市場經(jīng)濟發(fā)展迅速的時代，競爭愈演愈激烈，如果沒有創(chuàng)新，企業(yè)就沒有活力，沒有方向。創(chuàng)新的人力資源管理模式，不僅提高了企業(yè)的競爭力，也推動了企業(yè)的可持續(xù)性發(fā)展。

二、我國物流企業(yè)人力資源管理模式在創(chuàng)新中的問題

1.落后的管理模式觀念根深蒂固。物流企業(yè)中人力資源管理模式落后是物流企業(yè)面臨的一個棘手問題，眾所周知，我國的物流企業(yè)大部分都是規(guī)模小、環(huán)境差。由于人力資源管理方面的條件制約，缺乏物流專業(yè)技能的培訓，我國的物流企業(yè)管理模式大多還是以剛性管理模式為主。由于管理模式落后，制約了物流企業(yè)的發(fā)展。隨著社會的進步，舊的管理模式開始滿足不了社會在發(fā)展中的需求。雖然在大部分的物流企業(yè)中都已經(jīng)開辦專業(yè)的管理機制，但是，一些管理人員對管理部門職能的認識只停留在傳統(tǒng)的認知中。傳統(tǒng)的管理模式對人的影響是巨大的，我國物流企業(yè)雖然已經(jīng)得到發(fā)展，但是舊的管理思想并不容易被人所遺忘。在物流企業(yè)中，部分管理層人員只是遵守傳統(tǒng)的管理模式，缺乏對創(chuàng)新重要性的認識。在現(xiàn)代物流企業(yè)的發(fā)展中，傳統(tǒng)的管理模式對人的管理開始不被人接受，所以，企業(yè)管理者應該走出傳統(tǒng)的誤區(qū)，樹立新的管理理念。

2.自主創(chuàng)新能力不足。我國大多數(shù)的物流企業(yè)的規(guī)模都不大，物流企業(yè)的人員對管理模式?jīng)]有正確地認識，只是一味地遵守傳統(tǒng)的管理模式，缺乏自主創(chuàng)新能力。在企業(yè)的創(chuàng)新中，可以學習和借鑒別的國家的管理理念。但是，不能只是循規(guī)蹈矩，需要通過創(chuàng)新改進人力資源管理模式。有些企業(yè)的創(chuàng)新只是一味地照搬別的國家的創(chuàng)新模式，沒有找到合適的模式運用到企業(yè)管理中。自主創(chuàng)新的能力主要是企業(yè)內(nèi)部人員的創(chuàng)新能力。由于物流企業(yè)中的員工專業(yè)水平不高，接受高等教育的人員較少，所以，內(nèi)部人員的創(chuàng)新能力不足。物流企業(yè)要提高管理能力，就要提高自主創(chuàng)新的能力，加強企業(yè)員工創(chuàng)新能力的培訓力度。

3.缺乏創(chuàng)新型專業(yè)人才。受傳統(tǒng)物流的影響，大多數(shù)人對物流的認識還停留在傳統(tǒng)的裝卸、搬運、運輸?shù)拳h(huán)節(jié)上，認為物流只是商品的流通與移動。所以，這些工作都不需要高的知識技能與高學歷。有些高學歷的人才則認為物流業(yè)是一個非常累的行業(yè)，不愿意從事物流行業(yè)。這些信息不對稱的情況造成了物流企業(yè)高學歷人才的缺乏。人才的缺失在一定程度上也是由于企業(yè)人力資源管理的不合理，不能吸引人才，留住人才。在我國，一些物流企業(yè)采用“獨裁專制”的管理模式，這些物流企業(yè)往往是中小型的物流企業(yè)，主要表現(xiàn)在：企業(yè)中的員工沒有學習的動力，缺乏競爭意識，這主要是因為很多自營的企業(yè)中管理者都是依靠關(guān)系進入企業(yè)中，他們大多不會去主動學習物流專業(yè)技能；企業(yè)的經(jīng)營狀況不善，不能吸引專業(yè)人才；企業(yè)管理者與員工交集少，員工的學歷普遍較低，大多為大專以下學歷，而管理者有本科學歷的也是極少的。這種管理模式對企業(yè)招聘專業(yè)型人才帶來了一定的影響。人才的缺乏會影響企業(yè)的創(chuàng)新氛圍，由于知識水平的限制，物流企業(yè)的大多數(shù)人員沒有提出創(chuàng)新的能力。一些管理者不注重企業(yè)內(nèi)部人員的專業(yè)培訓，導致其創(chuàng)新的能力不能得到提高。大多數(shù)物流企業(yè)缺少創(chuàng)新型人才，人力資源管理部門只是重視約束管理員工，缺乏創(chuàng)新思維。

4.缺乏創(chuàng)新激勵制度的意識。我國物流企業(yè)的人力資源管理中還是關(guān)注管理約束員工，現(xiàn)代化的人力資源管理制度也在不斷地改進，許多物流企業(yè)更加偏向企業(yè)的規(guī)章制度和管理機制，不重視企業(yè)激勵制度的完善，從而導致物流企業(yè)偏向于物質(zhì)激勵。一些物流企業(yè)會制定員工的績效考核方法，但是這些考核的內(nèi)容很難落實。企業(yè)激勵制度的設(shè)立需要考慮人的需求，為了抓住人才，企業(yè)往往會以高的物質(zhì)需求吸引人才，會以高額獎金、高薪酬的方式吸引和留住人才。這些激勵措施在一定程度上使員工的積極性提高，從而提高工作效率。然而，在社會的發(fā)展中，人們的生活也開始變得豐富多彩，單方面的物質(zhì)激勵滿足不了部分員工的整體需求。隨著人們精神文化方面的發(fā)展，有部分人開始注重精神方面的激勵制度，為了滿足精神需求，他們往往更向往晉升激勵、參與激勵、自我實現(xiàn)等激勵模式。對于這些轉(zhuǎn)變與完善，物流企業(yè)的激勵制度還是需要改進，需要提高創(chuàng)新激勵模式的意識，才能使人力資源管理能力得到提高。

三、我國物流企業(yè)人力資源管理模式創(chuàng)新的有效途徑

1.實行柔性管理。人力資源管理柔性化包括企業(yè)組織和管理方法的柔性化，是一種靈活的管理方式。它會根據(jù)管理需求與時俱進，更注重塑造創(chuàng)新文化，在通過硬性的手段對員工進行規(guī)范的同時，還會以崇高的企業(yè)精神使員工的意志得到統(tǒng)一。這種管理模式尊重人性，提供了一種相對平等的管理方式。人才是企業(yè)競爭的關(guān)鍵，知識型的員工對企業(yè)有重要的影響力。只有在企業(yè)中給員工營造一種和諧輕松地環(huán)境，才能留住人才，把握關(guān)鍵。現(xiàn)代企業(yè)需要擁有創(chuàng)新的思想，合理分配人力資源，才能有效地管理人力資源。實行柔性管理，讓員工不斷地學習與進步，從而激發(fā)員工工作能力。

2.創(chuàng)新培訓模式。不同層級的員工在接受培訓時會有不同的側(cè)重點，因為職位不同，所需要達到的要求就不一樣。高層管理者需要擁有果斷的決策能力和能快速接觸新事物的能力，所以，高層管理者主要是在管理以及創(chuàng)新能力方面的培訓；基層的員工最重要的是要有工作技能，還應該具有專業(yè)的知識，對基層員工的培訓要以知識技能為主；中層管理者的管理能力也需要加強，他不僅要管理員工，同時也屬于被管理者，所以，培訓的重點對上述兩點都兼得。創(chuàng)新培訓模式，不僅可以促進員工的進步，也有利于提高員工的競爭力。一個企業(yè)中，在同等條件下，接受過培訓的員工往往會晉升的比較快。得到晉升和調(diào)動的員工會更快地適應企業(yè)，待在企業(yè)的時間也會更長。一般員工都認為，崗位的調(diào)動可以豐富他們在職場上的閱歷，發(fā)展更全面，競爭力也會得到提升。通過員工培訓，員工開始提高對自身發(fā)展與提升能力的認知力，會對企業(yè)產(chǎn)生一種歸屬感。企業(yè)和員工有了同樣的發(fā)展目的，就可以共同進步與發(fā)展。

3.創(chuàng)新薪酬模式。實施多元化的薪酬制度，需要在薪酬體系中添加新的元素。在當代，新的薪酬制度包括寬帶薪酬和自助式福利制度，這兩種薪酬制度都在一定程度上體現(xiàn)了新時代的需求。在寬帶薪酬制度中，雖然工資的等級減少了，但是，加大了工資的浮動范圍，不同職位等級的工資也以交叉的形式體現(xiàn)出來，可以說，如果員工的能力提升了，需要承擔的責任加重，在崗位沒有發(fā)生變化情況下，也可以提高自己的績效。自助式福利制度是一種員工擁有自主選擇權(quán)的制度，企業(yè)會提供一個福利范圍，員工能根據(jù)自己的喜好以及時間進行抉擇，例如，出國旅游、購房?？?、心理咨詢等。

4.創(chuàng)新激勵機制。激勵機制的創(chuàng)新在企業(yè)進行管理中發(fā)揮著重要的作用，在企業(yè)中，員工與企業(yè)的發(fā)展聯(lián)系是緊密的，員工工作熱情的提高，可以促進企業(yè)的發(fā)展。一個企業(yè)管理者要解決的首要問題，就是怎樣使員工提高工作效率。一個企業(yè)要想成功，需要通過激勵安撫員工。企業(yè)經(jīng)營者往往會以高的薪酬與獎金對員工進行獎勵。隨著人們生活的豐富化，簡單的物質(zhì)獎勵已經(jīng)不能滿足人們對生活的追求。企業(yè)的員工分為不同層次，不同層次的員工采取不同的激勵方式。對于一般的員工，激勵的方式不僅是豐厚的薪酬或是薪酬的提高，也要管理和維護員工的關(guān)系，使員工在一個和諧的、團結(jié)的、積極樂觀的工作環(huán)境發(fā)展。對員工進行晉升激勵、榮譽激勵和情感激勵等精神激勵，使員工擁有參與感和存在感。對于管理層的員工，他們追求的已經(jīng)不是正常的工作需求，他們更傾向于自身的價值追求，實現(xiàn)自身的價值。物質(zhì)激勵做到實處的同時，還應加強非物質(zhì)激勵的創(chuàng)新。實行動態(tài)的激勵方式，是創(chuàng)新和完善激勵機制的體現(xiàn)。

（作者單位：鄭州理工職業(yè)學院）