我國物流企業人力資源管理創新模式

張密沙

世界經濟一體化的腳步逐步加快，中國的市場開始走向世界，同時，也迎來了一大批跨國集團的逐漸加入。這既是挑戰，也是中國企業的機會。我國的政策也在不斷地調整，一些洞察力敏銳的企業和我國的相關政府部門開始把物流企業作為提高企業競爭力和企業核心競爭力的主要手段。在對外開放的時代，我們需要借鑒別國的先進經驗，先進的物流技術與現代經營的管理模式已經引入到中國物流企業的建設中。但是，我國物流企業的發展也面對著很多的問題，如物流企業人力資源管理不集中，導致企業整體效益不高、物流人才匱乏、制約了物流業的發展、人力資源管理觀念跟不上時代的步伐等，這些問題出現的根源就是人力資源管理方面的問題。面對這些問題，只有積極探索能滿足物流企業發展的人力資源管理模式，才能解決物流企業在發展中遇到的困難。

一、物流企業人力資源管理模式創新的意義

1.順應時代發展潮流的要求。信息技術的推廣對現代物流產業運作方式和物流組織演變的影響力很大，物流市場的競爭方式開始改變。在物流企業中，人力資源管理的觀念也開始改變，只有改進人力資源管理模式，提高人力資源管理能力，才能迎合時代發展的需求。創新是物流企業發展順應時代發展潮流的標志，推動著物流企業的發展。人力資源管理模式的創新是對企業實現管理目標有積極影響的正確實踐方式。

2.有利于提高物流企業的核心競爭力。人力資源管理在物流企業管理中的位置是非常重要的，物流企業在發展中對人力資源管理也開始重視。我國物流企業傳統的人力資源管理模式有很多需要改進的部分，開始阻礙物流企業的發展。因此，加強人力資源管理的實踐，研究出適合物流企業的人力資源管理模式有利于增強企業發展的優勢。在知識不斷更新的時代，物流企業在管理人力資源時，應積極打造自己的團隊，開發員工的潛力，激發員工的工作能力。重視人力資源管理模式的創新，有利于吸引人才，打破物流企業缺乏高素質專業人才的束縛，提升企業內部人員的專業程度，提高物流企業的競爭能力。

3.有利于物流企業的可持續發展。對于物流企業來說，創新是企業可持續發展的基礎性工作，創新在企業中的作用是無可替代的。在市場經濟發展迅速的時代，競爭愈演愈激烈，如果沒有創新，企業就沒有活力，沒有方向。創新的人力資源管理模式，不僅提高了企業的競爭力，也推動了企業的可持續性發展。

二、我國物流企業人力資源管理模式在創新中的問題

1.落后的管理模式觀念根深蒂固。物流企業中人力資源管理模式落后是物流企業面臨的一個棘手問題，眾所周知，我國的物流企業大部分都是規模小、環境差。由于人力資源管理方面的條件制約，缺乏物流專業技能的培訓，我國的物流企業管理模式大多還是以剛性管理模式為主。由于管理模式落后，制約了物流企業的發展。隨著社會的進步，舊的管理模式開始滿足不了社會在發展中的需求。雖然在大部分的物流企業中都已經開辦專業的管理機制，但是，一些管理人員對管理部門職能的認識只停留在傳統的認知中。傳統的管理模式對人的影響是巨大的，我國物流企業雖然已經得到發展，但是舊的管理思想并不容易被人所遺忘。在物流企業中，部分管理層人員只是遵守傳統的管理模式，缺乏對創新重要性的認識。在現代物流企業的發展中，傳統的管理模式對人的管理開始不被人接受，所以，企業管理者應該走出傳統的誤區，樹立新的管理理念。

2.自主創新能力不足。我國大多數的物流企業的規模都不大，物流企業的人員對管理模式沒有正確地認識，只是一味地遵守傳統的管理模式，缺乏自主創新能力。在企業的創新中，可以學習和借鑒別的國家的管理理念。但是，不能只是循規蹈矩，需要通過創新改進人力資源管理模式。有些企業的創新只是一味地照搬別的國家的創新模式，沒有找到合適的模式運用到企業管理中。自主創新的能力主要是企業內部人員的創新能力。由于物流企業中的員工專業水平不高，接受高等教育的人員較少，所以，內部人員的創新能力不足。物流企業要提高管理能力，就要提高自主創新的能力，加強企業員工創新能力的培訓力度。

3.缺乏創新型專業人才。受傳統物流的影響，大多數人對物流的認識還停留在傳統的裝卸、搬運、運輸等環節上，認為物流只是商品的流通與移動。所以，這些工作都不需要高的知識技能與高學歷。有些高學歷的人才則認為物流業是一個非常累的行業，不愿意從事物流行業。這些信息不對稱的情況造成了物流企業高學歷人才的缺乏。人才的缺失在一定程度上也是由于企業人力資源管理的不合理，不能吸引人才，留住人才。在我國，一些物流企業采用“獨裁專制”的管理模式，這些物流企業往往是中小型的物流企業，主要表現在：企業中的員工沒有學習的動力，缺乏競爭意識，這主要是因為很多自營的企業中管理者都是依靠關系進入企業中，他們大多不會去主動學習物流專業技能；企業的經營狀況不善，不能吸引專業人才；企業管理者與員工交集少，員工的學歷普遍較低，大多為大專以下學歷，而管理者有本科學歷的也是極少的。這種管理模式對企業招聘專業型人才帶來了一定的影響。人才的缺乏會影響企業的創新氛圍，由于知識水平的限制，物流企業的大多數人員沒有提出創新的能力。一些管理者不注重企業內部人員的專業培訓，導致其創新的能力不能得到提高。大多數物流企業缺少創新型人才，人力資源管理部門只是重視約束管理員工，缺乏創新思維。

4.缺乏創新激勵制度的意識。我國物流企業的人力資源管理中還是關注管理約束員工，現代化的人力資源管理制度也在不斷地改進，許多物流企業更加偏向企業的規章制度和管理機制，不重視企業激勵制度的完善，從而導致物流企業偏向于物質激勵。一些物流企業會制定員工的績效考核方法，但是這些考核的內容很難落實。企業激勵制度的設立需要考慮人的需求，為了抓住人才，企業往往會以高的物質需求吸引人才，會以高額獎金、高薪酬的方式吸引和留住人才。這些激勵措施在一定程度上使員工的積極性提高，從而提高工作效率。然而，在社會的發展中，人們的生活也開始變得豐富多彩，單方面的物質激勵滿足不了部分員工的整體需求。隨著人們精神文化方面的發展，有部分人開始注重精神方面的激勵制度，為了滿足精神需求，他們往往更向往晉升激勵、參與激勵、自我實現等激勵模式。對于這些轉變與完善，物流企業的激勵制度還是需要改進，需要提高創新激勵模式的意識，才能使人力資源管理能力得到提高。

三、我國物流企業人力資源管理模式創新的有效途徑

1.實行柔性管理。人力資源管理柔性化包括企業組織和管理方法的柔性化，是一種靈活的管理方式。它會根據管理需求與時俱進，更注重塑造創新文化，在通過硬性的手段對員工進行規范的同時，還會以崇高的企業精神使員工的意志得到統一。這種管理模式尊重人性，提供了一種相對平等的管理方式。人才是企業競爭的關鍵，知識型的員工對企業有重要的影響力。只有在企業中給員工營造一種和諧輕松地環境，才能留住人才，把握關鍵。現代企業需要擁有創新的思想，合理分配人力資源，才能有效地管理人力資源。實行柔性管理，讓員工不斷地學習與進步，從而激發員工工作能力。

2.創新培訓模式。不同層級的員工在接受培訓時會有不同的側重點，因為職位不同，所需要達到的要求就不一樣。高層管理者需要擁有果斷的決策能力和能快速接觸新事物的能力，所以，高層管理者主要是在管理以及創新能力方面的培訓；基層的員工最重要的是要有工作技能，還應該具有專業的知識，對基層員工的培訓要以知識技能為主；中層管理者的管理能力也需要加強，他不僅要管理員工，同時也屬于被管理者，所以，培訓的重點對上述兩點都兼得。創新培訓模式，不僅可以促進員工的進步，也有利于提高員工的競爭力。一個企業中，在同等條件下，接受過培訓的員工往往會晉升的比較快。得到晉升和調動的員工會更快地適應企業，待在企業的時間也會更長。一般員工都認為，崗位的調動可以豐富他們在職場上的閱歷，發展更全面，競爭力也會得到提升。通過員工培訓，員工開始提高對自身發展與提升能力的認知力，會對企業產生一種歸屬感。企業和員工有了同樣的發展目的，就可以共同進步與發展。

3.創新薪酬模式。實施多元化的薪酬制度，需要在薪酬體系中添加新的元素。在當代，新的薪酬制度包括寬帶薪酬和自助式福利制度，這兩種薪酬制度都在一定程度上體現了新時代的需求。在寬帶薪酬制度中，雖然工資的等級減少了，但是，加大了工資的浮動范圍，不同職位等級的工資也以交叉的形式體現出來，可以說，如果員工的能力提升了，需要承擔的責任加重，在崗位沒有發生變化情況下，也可以提高自己的績效。自助式福利制度是一種員工擁有自主選擇權的制度，企業會提供一個福利范圍，員工能根據自己的喜好以及時間進行抉擇，例如，出國旅游、購房專款、心理咨詢等。

4.創新激勵機制。激勵機制的創新在企業進行管理中發揮著重要的作用，在企業中，員工與企業的發展聯系是緊密的，員工工作熱情的提高，可以促進企業的發展。一個企業管理者要解決的首要問題，就是怎樣使員工提高工作效率。一個企業要想成功，需要通過激勵安撫員工。企業經營者往往會以高的薪酬與獎金對員工進行獎勵。隨著人們生活的豐富化，簡單的物質獎勵已經不能滿足人們對生活的追求。企業的員工分為不同層次，不同層次的員工采取不同的激勵方式。對于一般的員工，激勵的方式不僅是豐厚的薪酬或是薪酬的提高，也要管理和維護員工的關系，使員工在一個和諧的、團結的、積極樂觀的工作環境發展。對員工進行晉升激勵、榮譽激勵和情感激勵等精神激勵，使員工擁有參與感和存在感。對于管理層的員工，他們追求的已經不是正常的工作需求，他們更傾向于自身的價值追求，實現自身的價值。物質激勵做到實處的同時，還應加強非物質激勵的創新。實行動態的激勵方式，是創新和完善激勵機制的體現。

（作者單位：鄭州理工職業學院）