企業黨政干部應重視人力資源的時間管理

汪巧清

企業的發展離不開時間管理，尤其是職業化程度較高的企業，在時間管理問題上是不容許松散管理的。對人力資源重視嚴格的時間管理也將是時代發展的趨勢。如何恰當地運用時間管理概念，使之融入到新管理常態中，達到藝術化管理效果必然會成為企業管理者感興趣的話題。

一、時間管理的亂象

談到時間管理問題，先回顧枚舉亂象問題。例如，面向顧客時，有的企業要求一線職工在服務窗口完全敞開式的零距離面對客戶，而且要求職工作為企業形象的“代表”，要掌握企業內部的諸多服務準則，不斷提升工作技能。這種管理模式有其一定道理，因為顧客走向企業的服務窗口時，首先是跟視野范圍內可直接交流的工作人員打交道，如果職工精神氣質良好，業務素養較高，無疑給顧客留下重要的初次印象。而且顧客提出的問題會五花八門，要服務窗口的職工機智巧妙的回答，就需要自身有良好的業務素養。

再如，從管理者自身而言，有的表面上宣傳要加強時間管理，但實施時又兩套標準，例如有的大家長作風的管理者，只是制定苛刻的時間管理方案卻不帶頭實施，對他人嚴格對自己寬松。而且有的管理者是從來沒在一線前臺崗位蹲點體驗，就單純的紙上設計管理條款，然后居高臨下地要求職工去實踐其游戲規則。還有的管理者用人唯親，對于自感印象好的職工就采取通融辦法，對于那些善于維護自身合理合法權益的“刺頭”職工就采取回避辦法，睜一眼閉一眼。這些管理者派生出的不合理、不公平、不公正的做法都會傷害到所有職工的工作積極性。

此外，有的管理者是身為黨政干部，卻不遵守中央紀委的紀律約束要求，罔顧《關于加強黨員領導干部“八小時以外”活動監督管理的意見》，在工作8小時之外，留下自我監督的空白點。例如，耍特權、逞能，接受腐敗之風侵蝕的消費娛樂活動。把業余時間都花在紙醉金迷的花花世界中，再拖著一身的疲倦草草應付工作時間內的8小時。這種本末倒置的時間管理意識，還常常被狡辯為“功夫在詩外”，認為混跡在各種小圈子里，更容易得到交流，促進企業發展。這種“8小時”之內之外的表里不一，會引發出惡劣的工作作風、生活作風。自身都模糊了時間管理的重要意義，對于職工的權利與義務也就等閑漠視，往往也就容易制定出引起非議的時間管理細則，讓職工在時間管理問題上難以適應。

二、時間管理的優化

1.要視時間管理為一種特殊的紀律要求。社會各行業的發展都會有自身的一套研究成果、原則，不能讓職工單憑熱情去實踐。在職工職業生涯發展道路上，每位職工都是在特定領域里，并限定在額定的工作時間內，與其他成員一起團結合作，充分發揮自己在團隊內的工作熱情、展示自己的工作智慧，才能集體完成互相配合的任務。對于個人而言，面對每一個問題都需要在時間上把握分寸，盡快給予解決，避免給其他環節帶來拖后腿的影響。但是時間方面的紀律要求，有時會讓職工感到困擾，尤其是有的管理者不斷細化工作紀律要求，細化行為要求時，會觸及職工的心理底線，讓職工受到壓抑的困擾。因此，時間管理既不能放縱，也不能過于苛刻。就時間管理這個概念而言，主流的商業管理教育對企業的時間管理已有專門的論述，他們強調的只是所有的職工都需要有時間管理概念、意識，不在于重點管理時間，而在于明確個人的職業價值觀，職業發展目標，然后讓職工理解時間的重要價值、再分配好時間。時間管理在企業管理的理論里，并不是一個實踐的具體準則，而是一個虛擬的概念。有的企業整體管理運營處于亞健康狀態時，就需要意識到采用時間管理的概念來嵌入到日常管理中，發揮時間管理的重要意義。例如，有的管理者采用極其嚴格規范的時間管理準則，連職工的生理用時時間（如用餐時間）都要觸及時，就應退一步反思宏觀上的時間管理問題，避免糾纏在細節上而顯得過于追求完美。

2.要視時間管理為行業發展的積極信號。當一些企業提出要加強時間管理時，實際就是用人制度、管理制度發生質變的信號。在改革開放之前，不少企業存在大鍋飯的內耗問題，職工上下班不準時，在崗時間出工不出力，磨洋工，嚴重影響了企業的生存發展。當管理方式轉變，需要落實到具體責任時，時間管理的需求就會應需求自然而生。例如，一些企業開始要求嚴格的考勤制度。在事業單位，如果充斥著很多有背景的家屬時，也會存在劣幣驅逐良幣的惡性循環現象，這種人力資源隊伍往往難以從時間管理上進行嚴格管理，只有當事業單位走向職業化，關系職工的比例逐漸變小后，管理層才有機會嘗試各種有效的管理，包括嚴格的時間管理。因此，無論是什么類型的用人單位，當用人環境發生變化，帶來新的發展機會時，管理者就應當珍惜變化的機會，積極發揮時間管理的有效性。此外，社會的快速發展有時也會繁衍出新的管理理念，例如，在網絡化、信息化時代，有的企業率先進入管理的web2.0時代、web3.0時代。有的企業管理者會提出彈性工作制，在家辦公的新潮流概念。這些時間管理的變化，實質就是管理者需要嘗試新的挑戰而實施的新游戲規則。但是，無論怎么發展變化，管理者都要重視管理文化，不能因為企業發展走向職業化了，企業走向數字化、網絡化了，就在管理條例上產生過多的苛求，因為一旦時間管理出現偏差，忽視管理的科學性、藝術性，擅自開展時間角度的偏激管理，職工與客戶的沖突幾率難免會增加，職工的抵觸情緒也會蔓延。

3.時間管理的過程，職工的權利與義務要得到合理的闡釋。例如，有的企業要求職工不得擅自離崗超過15分鐘。這種要求是否有勞動法方面的法律依據？管理者不能單純的以為只要有加強管理的需求，就可以隨意制定各種時間管理的細則。因為勞動者始終需要在勞動法的法律框架下開展勞動，勞資雙方發生沖突時都要在法律法規指引下得到調解。當前，不少企業都在研究企業的核心價值，也引入各種新的社會理念來促進企業的文化發展。例如，水務集團公司會加強企業責任宣傳，讓全體職工意識到落實企業責任理念才能協同社會的健康、綠色、可持續發展。這種宣傳、普及職業價值觀、企業責任的推廣過程，就會促進職工認識到自己的職業使命。在良好的管理文化氛圍熏陶下，再啟用嚴格的、苛刻的時間管理，就反而得不到職工的理解，企業文化也難以生根發芽，職工的權利與義務也將得不到明確界定，時間管理的細則就會引來隱性或顯性的非議。因此，時間管理也要留意有法可依的問題。

4.時間管理的意義要得到有效宣傳。例如黨政干部要求嚴格管理自己的“8小時”外活動，有的行政部門還探索將“八小時以外”活動監督管理納入平時考核試點。這種新的要求，有的黨員干部不理解，但是社會媒體、黨政媒體都在積極闡述、宣傳這種管理的意義，讓黨員干部及群眾都普遍認同領導干部更應該接受公權和社會監督。這種管理要求在有效宣傳的背景下，既調動起群眾監督的積極性也對貪腐現象起到震懾作用，被管理者也能逐漸接納，理解這不是管的過細的問題，這就是一種科學的宣傳過程。在企業里，企業黨政干部應該效仿這種宣傳活動，例如，通過企業墻報、內部刊物去宣傳時間管理的科學意義，加強內部探討，既讓企業職工得到參與決策的機會，感受當企業主人翁的自豪，也讓時間管理得到貫徹執行。特別是一些社會典型案例，要在企業內部加強宣傳、討論。例如“過勞死”的不合理時間管理，是企業的責任重一些，還是職工自身的責任重一些，都可以通過討論的方式去有效宣傳。這樣，職工才能充實對時間管理概念的認識，從內心深處領略時間管理的意義。

5.時間管理要注意管理者的個人修養問題。職場上，沒有完整的個人，不管是誰在管理崗位上，都會有伴隨其性格弱點、知識結構弱點的管理方式。因此在面向優化時間管理問題上，還要注意管理者個人的性格問題。例如，有的管理者本身具有追求完美的性格品質，尤其是具有精神潔癖的高學歷管理層，更是容易刻板化管理。而且這種性格特點也會影響、傳遞給其他被管理的職工，讓職工面對顧客時，以機械化的思維方式去應對千變萬化的問題，例如內心世界是冷冰冰的面對、回應客戶。有的管理者比較迷戀于職位權力，又擔心萬一出現危機事件時難以轉化危機，也會從管理制度上尋思如何避免管理漏洞現象。因此，有的管理者希望凡事都有一個標準，也希望從管理過程中得到尊重。這樣的心態就比較容易因為發現一個極個別現象時，過度引申為全局現象，以救火隊的方式隨意性的增多管理細則。因此，時間管理很關鍵的一點還是要從管理者個人角度來反思、總結自身的性格特點，避免固有的弱點影響了有效的時間管理。

三、結語

綜合來看，企業的黨政干部面對時間管理問題時，始終要把落腳點定位為以人為本。意識到要處理好時間管理問題，就要設身處地急員工所急，要投桃報李，在乎于情感交融、換位思考、真誠待人，才可能激發職工的團隊意識。人力資源管理，對于管理者而言，不僅要有人格魅力、專業知識、從業經驗來獲得職工們的擁護，也要學習管理學的一些學科知識（如本文所闡述的時間管理），加強管理水平的提升，促進企業的整體管理能夠人性化、高效率地運作。管理者也要通過自身對管理經驗的直接或間接積累，不斷升華管理方式、管理理念。

（作者單位：廣東茂名市水務投資集團有限公司）