淺談國有企業人力資源管理中存在的幾個問題及對策

張艷華

中圖分類號：F241 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2017）01-000-02

摘要人力資源開發與管理已經成為現代企業生存與發展中的一項重要工作，直接影響著企業的運行效率以及效益的實現，對于規模龐大的國企來說尤其如此。國企要提升自己的核心競爭力，實現可持續發展，必須重視當前國企人力資源管理所面臨的諸多問題，不斷深入探討和研究，并提出有效的對策和方案，這對國有企業現代企業制度建設具有重要指導作用和現實意義。

關鍵詞國有企業人力資源管理問題對策

隨著社會的進步和經濟的發展，人力資源作為企業最寶貴的資源，在企業經營管理中的作用越來越重要。國有企業作為我國國民經濟的支柱，要想在日益激烈的市場競爭中生存與發展，就必須重視人力資源管理。

一、國有企業人力資源管理的現狀及問題

改革開放早期，在當時舊的管理體制和粗放式的經營模式下，國企一直存在著人浮于事、效率低下的問題。隨著中國經濟的快速發展，國企在人力資源管理方面也在不斷進步。特別是進入新世紀以來，在新的科學發展觀的指導下，黨中央提出了轉變粗放型經濟增長方式、堅持可持續發展的重大戰略思想，在人才規劃、人才開發、人才培養方面出臺一系列重要政策，促進了國企人力資源管理理論的發展，國有企業在人力資源開發與管理方面也取得了一定的成績。

但是近幾年來，國有企業大量高素質人才流動到了私營企業，形成了單方向的人才流動，造成了國有企業的人力資本流失，制約了國企的發展。從總體來看，國企現有的人才總量、結構和素質還不能適應經濟社會發展的需要，主要存在以下幾個方面的問題：

第一，人力資源管理觀念落后。雖然很多國企在組織結構上設立了人力資源部，但在觀念上還未完全從人事管理轉變到人力資源的開發和管理上來，對人力資源的利用采用的是相對粗放的、放任自流的方式，仍停留在“人事管理”上，忽視的人力資源的資本性，忽略員工作為個體的能動性。對于績效、考核、激勵、約束等手段的采用還停留在過去的腳步，人才的合理流動與競爭機制欠缺，未能建立起有效的人力資源開發與管理的保障、投資、績效考核體制。

第二，激勵機制的不靈活或失效，挫傷了人力資本的積極性。激勵不足是目前國有企業中存在的最大問題。國有企業未能設計好科學的薪酬結構，并有效地和員工績效掛鉤，造成了激勵不足的現象，帶來了一系列嚴重后果，諸如人員外流、企業員工出勤不出力導致企業效率低下等。

第三，競爭、考核、監督措施難落實。國有企業經營者由企業上級主管部門任命，自然其考核工作也主要由上級主管部門進行。這種考核制度，其考核的標準偏重于政治素質、忽視經營素質的要求，其考核的時間跨度長，往往起不到必要的及時的監督作用，績效考核系統的欠缺，使考核本身缺乏科學依據，自然也不能為人才競爭與淘汰、激勵等起到前提基礎作用，當然也談不上對人力資源的開發管理起到促進作用。

第四，管理者的選拔機制有欠缺。一個素質高、能力強、懂市場的企業經營者，可以彌補企業制度上的缺陷，使企業在現行體制下得到生存與發展的空間。反之，如果企業沒有一個好的領頭人，就會死氣沉沉、困難重重。現在大部分國有企業和國家控股公司，仍在沿用過去的企業干部管理辦法，企業經營者由上級組織部門任命。上級組織部門的用人標準與市場經濟中企業的用人標準在許多方面有差異，對企業高層管理者的行為要求也不同于市場經濟下企業發展的要求。這種高層管理者的選拔方式又必然會影響到企業人力資源的管理和利用，最終影響到整個國企的生存和發展。

第五，缺乏急需的人才，特別是新形勢下急需的高層次、高技能和復合型人才嚴重短缺。在國有企業中由于觀念及制度的落后，導致人才流失嚴重。企業發展急需的經營者、科技人才，甚至是骨干技術工人都嚴重缺乏，而另外一些崗位又普遍存在冗員，這使得人才強企的戰略難以落實。

二、加強國企人力資源管理的基本對策

人力資源是現代企業中最寶貴、最重要的資源，是推動國民經濟發展的第一要素，探討國有企業人力資源管理的新策略，促進國有企業的現代企業制度建設，這對于國企的核心競爭力建設和可持續發展具有重要的現實作用和指導意義。

第一，堅持以人為本，強化人本管理。實施“人本管理”是現代企業制度的內在要求。在市場經濟條件下，國企以建立現代企業制度作為改革目標，勢必要求社會化的管理，即人人參與管理。盡管現代企業管理理論學派各自研究的出發點不同，表述問題的角度不同，但它們的理論核心卻是相同的：即強調以“人”為中心的管理。國企要全面提高企業的經濟效益和社會效益，提高企業的市場競爭能力，必須調動各方面的積極因素，發掘每位員工的潛能。

第二，做好人力資源規劃，加強對企業人力資源的整合。人力資源規劃是人力資源管理中最為基礎的一項活動，要做好人力資源規劃，首先要進行人力資源需求預測，預測企業所需的人力資源數量和類別，分析內外部勞動力市場，在預測和分析的基礎上，制定一連串相互整合的人力資源規劃方案，以平衡企業人力資源的供給與需求。在科學規劃的基礎上，推進企業的人力資源戰略，建立起科學、有效、健全的人力資源管理機制，形成人才合理流動的體制和人盡其才的用人機制。

第三，建立科學健全的員工績效考評體系，形成有效的員工激勵機制。建立員工績效考評體系，首先要制定切合企業實際的績效考核制度、標準和流程。對人員分類考評，除制訂通用的考核標準外，還應根據人員崗位、職責不同，分別按高層管理人員、中層管理人員、專業技術人員和技術工人制訂考評細則，可實行自我評估、同事評估、下屬評估和上司評估的360度考核方法。同時，指標要盡可能做到定量化。要建立反饋制度，減少評估誤差，并根據實際情況的變化不斷完善考評制度和方法，以保持其有效性。此外，國企還要根據企業實際預先設計完整的績效考核流程，使考核過程和結果公開、透明。其次要有靈活豐富的激勵手段。包括：一是經濟利益激勵。除一般工資、福利外，企業對有突出貢獻的員工，特別是對急需的高科技人才可實行股權、期權激勵。二是事業激勵。將企業的目標巧妙地同員工的個人發展聯系在一起。三是精神激勵。精神激勵除給予各種榮譽之外，還應包括對員工的尊重、理解和支持，信任與寬容，關心與體貼。四是參與激勵。管理者要學會讓員工找到適合自己的事業，積極參與企業管理，與企業共同發展。

第四，建立現代企業職業經理人制度，實行人才市場化配置。雖然目前我國的經理人市場化配置才剛剛起步，有關市場規則還有待建立，但是社會經濟的快速發展要求我們必須加快職業經理人的培養、強化職業經理人隊伍建設，促進國企經理人實現市場化配置。這需要做好以下方面：一是重視國企經營者聘用方式的科學性、合理性及程序的公正性、公開性；二是對國企經營者的薪酬激勵規范化、制度化；三是加快形成國企經營者績效考核的有效制度，只有建立一套科學、客觀的績效評價體系，才能真正建立起國企經營者的激勵機制。

第五，建立和培養優秀企業文化。企業文化是企業在長期的生產經營實踐中逐步形成的共同的文化觀點，是由企業領導者倡導，為全體職工所認同的本企業的群體意識和行為準則，它支配著企業及其職工的行為趨向。企業文化將企業內部的多種力量，特別是人力資源的管理和使用，統一于共同的指導思想和經營哲學當中，匯聚一個共同的方向，進而激勵員工共同努力去完成共同目標。它與人力資源戰略管理之間存在顯著的聯系，人力資源管理學者夏里遜提出，企業文化是進行人力資源戰略時一個絕對不能忽略的因素，人力資源戰略要有成效，必須得到企業文化的支持，同時亦要支持企業文化的延續。她強調企業文化可以構成人力資源管理活動中一種能動的源頭，在人力資源戰略管理活動中，企業文化的影響是無所不在的，建立和培養企業文化是人力資源管理的基本任務之一。

總之，國企人力資源管理是一套復雜的系統工程，其存在的諸多問題并非偶然形成的，其完善的過程更不可能一蹴而就。它既要國家宏觀政策和法律法規的引導和規范，更需要國企自身實施切實有效的內部變革，建立起現代科學的人力資源管理體系，從而使人力資源管理戰略成為國企謀求發展的第一戰略，不斷提升國企的核心競爭力。

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