國企如何去“官”化

近日，山西省副省長王一新在國企改革會議上，批評省屬國企管理層級多、干部多，人浮于事，“一個煤炭集團相當于處級的一兩千人都有，職工意見很大”。

無獨有偶，2015年中央第四巡視組向中國工商銀行黨委反饋巡視意見中，專門指出“總行行政色彩濃厚，機構臃腫，僅運行管理部就下設23個處，221人”。

類似種種現象常見于國企尤其是壟斷性國企，這凸顯出國企改革的職業經理人制度建設進展緩慢，也凸顯國企管理人員作為行政官員兼經理人的雙重身份的尷尬。

最近一條華為內部信息流出外網，開始在IT圈不斷發酵，大意是華為中國區某些部門開始清退35歲以上網絡維護員工和40以上研發員工，消息流出，人們為之震動。

眾所周知，華為一貫以危機感著稱，表現為建立戰略預備隊，榮耀手機PK華為手機，地方PK總部，部分人員45歲內退，連長當將軍，屁股對著領導，領導接受批評，實施輪值CEO，等等。華為不會出現論資排輩的現象。很多新員工因為成長得快，短短幾年就成為技術領域專家，任職連跳三四級，這在很多國企是不能想象的。

華為的價值觀“以客戶為中心”，幾乎變成了華為人的宗旨，制度安排就圍繞這個中心。

同樣是企業，國企與民企為何差別這樣大呢？讓我們回到企業的本質，即做企業的根本目的是什么。

都說企業經營的目地是為了利潤，其次是為了發展經濟、造福人類，讓員工及社會上更多的人過上幸福的生活。但順序是不能顛倒的。企業首先要能生存，要盈利，然后才是交稅、才是造福社會。國企如果撤去保護和補貼，有幾家是能獨立生存的？又有幾家是能與民企和外企競爭的？當然，國企存在的目的還有維護國家經濟安全、維護社會穩定等，但如果手段是官僚化、行政化，就會出現手段綁架目的，政企不分，機構臃腫，人浮于世，就難以成為市場競爭的生力軍。須知，國企經營不善的損失和高昂冗員成本是由“父愛主義”的政府包攬的，最終是由全社會買單。

所以，國企改革勢在必行。那么，目前國改存在哪些障礙？

第一，身份不明、福利剛性。雖然，大部分國企的中層以下員工已取消行政級別，但許多國企依然類比同級別行政機關設置處室科室，中高級管理人員仍按照干部管理權限由上級組織部門選派。

如此，國企衙門風氣濃厚，不少國企領導既保留官員身份又拿著老總績效工資，享受著官員、老總的雙重待遇，在官場與企業界可進可退、伸縮自如，儼然成了兩棲動物。

第二，政府軟約束、企業動力不足。只要是福利剛性就不會有企業動力，包括創新動力、創業動力以及制度創新的動力。企業經營不善就去政府要補貼要政策。

時至今日，國企員工的職業發展路徑，仍然是參照機關公務員制度設計的，主要以行政等級晉升為激勵，經營不好照樣可以提拔晉升；國企老總還可以回歸干部序列，無論企業經營好壞。如此一來，企業哪來的創新、創業動力？

第三，所有權虛置、產權不清。這導致混合所有制改革步履維艱。

解決國有企業產權不清問題，要通過制度設計，在產權制度上有根本性突破。但混改艱難，除福利剛性、身份尷尬等問題外，主要就是“企業歸誰”“誰說了算”等產權難題，包括經營權和所有權不清。而目前推行的混改尚無制度上的突破，進展不大。

我們認為，國企改革的核心首先要“去行政化”、去“官”化。“去行政化”，也就意味著以“市場化”為導向，這首先就需要剝除高管們的行政官員身份，明確他們市場主體的地位，在薪酬待遇、績效考核上與企業經營狀況掛鉤，真正建立與市場化相配套的任用、考核、薪酬機制。其次，“去行政化”與“市場化”要求明確政府監管與企業經營的關系，不妨參照新加坡淡馬錫的公司治理結構。

淡馬錫模式的核心在于政府、國資運作平臺、企業的三層架構，政府控制國有資，但不直接管理企業，更不會任命企業干部，三層架構給企業空間、給政府控制力，同時在微觀運作中尊重市場規律。

從最初承包制給企業擴權，到股份制確立企業法人地位，再到混合所有制完善法人治理結構，哪一項改革不是在“去行政化”？有目共睹，盡管今天國企有行政級別，但國資委作為出資人代表已從過去管人、管事、管資產退回到現在只管資本，企業重大決策皆由董事會定，經營權也在經理手里。因此可以說，國企如何去“官”化的條件已然成熟，需要的恐怕就是決心了。