淺析知識性員工成長需求的企業文化激勵模式

王悅頔+劉慧慧

【摘要】在知識經濟時代，知識型員工成為了企業的重要人力資本。相關研究表明，在知識型員工需求特征中，個人成長需求是其重要的激勵因素。從企業文化的理念層、制度行為層、符號層三個層次出發，探討企業文化對知識型員工個人成長需求的激勵作用與激勵模式。

【關鍵字】知識型員工 個體成長需求 企業文化 激勵模式

世界的經濟面貌發生著迅疾的改變，當今世界已經走入了知識經濟時代。早在20世紀80年代，美國經濟學家保羅？羅默和盧卡斯提出了“新經濟增長論”，把知識看成一個重要的生產因素，知識經濟在理論上已經初步形成，它已經成為21世紀的主導經濟形態。在知識經濟時代中，知識、技術、信息是重要優勢特征，企業中知識、信息和技術的載體就是知識型員工—那些“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人（彼得·德魯克）。”企業依靠知識型員工來進行知識創造價值。知識型是現代企業核心競爭力的根本來源，如何激勵知識型員工取得高績效，成為了知識經濟時代企業人力資源管理的戰略重點。

一.知識型員工重要激勵因素——個體成長與發展

彼得？德魯克認為，知識型員工“是指那些可以充分利用先進的科學技術知識來提高工作效率，并且具備較強的學習和創新能力的人”。知識型員工具有優秀的專業知識、工作技能及創新能力；他們使用腦力、思維完成工作；工作過程復雜且靈活。知識型員工更加注重馬斯洛需求層次中高層次需求，希望在工作中獲得滿足感和成就感，實現個人價值。知識型員工傾向于通過不斷學習增長知識、提高技能，并發揮創新精神以更新工作觀念，革新工作技術，以此提高工作績效，為企業創造核心價值。

近年來，國內外已有大量專家和學者對知識型員工的激勵因素進行了研究。知識管理專家瑪漢·坦姆仆（ 1989） 經過實證研究后得出激勵知識型員工的前四個因素中，個體成長（約占總量34% ） 為第一位，可見他們最重視的是個人成長，對知識、對個體和事業的成長有著持續不斷的追求。中國人民大學的張望軍， 彭劍鋒（ 2001）對150名研發人員進行的激勵因素實證研究結果表明，中國激勵知識型員工的前五個因素中，個人的成長與發展（23.91% ）排在激勵因素的第二位。楊春花（ 2004 ） 在其“中外知識型員工激勵因素比較”中通過對國內7家高科技行業調研發現在對于知識型員工起相對主導作用的激勵因素中，“個人成長與發展”排在首位，成為最重要的激勵因素。

暫時假設激勵因素不隨時間而變化，不考慮不同層次知識型員工激勵因素的差異，上述實證研究結果表明，不管是國內還是國外，“個體成長”都是知識型員工的重要激勵因素。簡單來說，“個體成長”指的是知識型員工在企業中獲得增長知識和能力、獲得晉升以及事業發展的機會。在知識經濟時代，越來越多員工將個人成長作為職業生涯發展的目標。滿足知識型員工的需求以激勵知識型員工，需要針對員工的“個人成長”制定有效的激勵機制。

二.企業文化對知識型員工個體成長的激勵作用

企業文化是在企業的長期成長過程中形成的、為全體員工所認可的價值觀、企業精神、倫理道德、傳統習慣和行為方式等意識形態和物化精神的總和.[4]企業文化對企業的凝聚力有重要影響，同時也是企業的核心競爭能力的主要來源，縱觀世界上優秀的企業，都擁有優秀的精神內核作為企業發展的根本動力，能夠運用其企業文化來營造和諧的氛圍，進而提高員工工作效率。企業文化由表及里分為三個層次：物質層、制度層、精神層。[2]企業文化的三個層次相互作用，潛移默化影響著員工，它對于重視精神激勵的知識型員工具有重要的激勵作用和深層持久的影響。

首先就企業文化精神層來說，能贏得知識型員工青睞的企業，通常具有重視員工發展、員工與企業共同成長的理念，這種企業價值觀能使知識型員工產生極大的歸屬感，更愿意積極工作、提高工作效率，謀求個人與企業的共同發展。此外，當企業的愿景和宗旨能得到員工的認同時，將激發員工的責任感和使命感，傾向于通過謀求個人發展以實現企業的終極目標。其次就企業文化的制度層來說，企業精神層落到實處需要通過企業制度來實現。企業制度是一套規范的體系，它為員工滿足需求提供了途徑，員工受到鼓勵和約束，通過企業制度來指導和實現個人成長需求。最后是物質層，其中的企業文化傳播網絡，為員工提供了了解企業文化精神和制度的渠道，員工能深入了解企業文化中針對員工個人成長的理念和制度，最直觀地受到激勵。企業文化三個層次相輔相成，針對知識型員工的個人成長需求發揮激勵作用。

三.針對知識型員工個人成長需求的企業文化激勵模式探討

以下將從企業文化的三個層次來探討如何創建企業文化激勵機制，以滿足知識型員工的個人成長需求。

（一）企業文化的精神層

1.樹立以人為本的企業理念。

知識型員工是企業核心競爭力的來源。在企業內樹立以人為本的理念，要求企業始終考慮如何保持和發展知識型員工的優勢，為其創造成長的空間，為企業創造最大價值。

2.創建學習型組織。

知識經濟時代，知識和觀念的更新速度加快，知識型員工需要通過持續不斷的學習來提高個人能力。在企業內樹立全員學習、終身學習的理念，為知識型員工提供了引導和驅動機制。

3.創造競爭和合作并存的企業風氣。

知識型員工具有強烈自我實現和超越他人的愿望，除了競爭，也應在企業內引導形成合作的風氣。創建知識共享機制是合適的選擇，通過經驗交流會、定期匯報等形式引導員工分享知識。員工能通過知識分享體會到1+1>2的益處時，進一步形成較融洽的員工關系，這種氛圍能夠激發出員工的工作和學習的動力。

（二）企業文化的制度層

1.制定員工職業生涯規劃管理體系。

企業引導員工綜合考慮自身條件做好職業生涯規劃，積極引導員工職業生涯規劃目標與企業發展目標相一致。在員工完成職業生涯規劃之后，企業為員工實現職業生涯的目標建立監管機制、提供指導、創造條件。企業建立職業生涯規劃管理體系，能為員工的職業生涯規劃提供引導和保障機制，對員工的個人成長有著引導和激勵性的作用。

2.制定系統的員工培訓管理制度。

（上接77頁）知識型員工普遍對自我要求較高，希望獲得個人成長，實現知識和觀念的持續更新，以適應企業和時代的發展。企業理應為知識型員工提供多樣化的培訓，打造學習型組織。企業在明確知識型員工的培訓需求后，為員工提供系統的培訓，使員工學到所需的知識和觀念，在企業內持續發展，為提高工作效率和業績奠定基礎。

3.制定公平的員工晉升制度。

知識型員工的個人成長需求，不僅包括對知識和能力提升的需求，還包括對職位升遷、事業發展的需求，企業應為知識型員工提供事業發展的機會。企業建立以員工工作績效為基礎的職位晉升制度，以公平公正的原則，通過評價員工的工作績效，結合晉升考試確定晉升人選。公正的晉升機制能激勵員工為了自身的發展認真積極地工作。

（三）企業文化的物質層：

1.開展豐富多彩的文體活動

豐富多彩的文體活動，既能調劑員工的業余生活，又為員工提供了相處溝通的機會。員工建立了良好的人際關系后，有利于知識共享和合作，在合作中共同成長。

2.建全企業文化傳播網絡

企業文化傳播網絡如企業雜志、網站有助于企業理念和制度的內部傳播，使相關企業文化精神和理念能夠潛移默化地影響員工，易于相關企業制度推行，并發揮引導員工實現個人成長的作用。

在知識經濟時代，企業從企業文化精神層、制度層、物質層三個層次創建知識型員工激勵模式，三個層次的企業文化激勵措施相輔相成，激勵知識型員工更新知識與觀念，并獲得事業上的提升，為滿足知識型員工個體成長需求發揮作用。

參考文獻：

[1]張望軍，彭劍鋒. 中國企業知識型員工激勵機制實證分析[J].科研管理， 2001（6）.

[2]張德.企業文化建設[M].北京：清華大學出版社，2003.

[3]楊春華.中外知識員工型員工激勵因素比較[J].分析科技進步與對策，2004（6）.

[4]杜亞敏，程慶.基于知識型員工的企業文化建設探究[J].集團經濟研究，2007（20）.

[5]黃培倫，李鴻雁. 知識型員工激勵因素研究評述[J].科技管理研究，2007（1）.

[6]孫亞東.基于知識型員工需求特征的激勵模式探討[J].管理方略，2007（10）.