采用激勵制度促進合同制護士隊伍建設

陜西省安康市中醫醫院 李靜瑤

采用激勵制度促進合同制護士隊伍建設

陜西省安康市中醫醫院 李靜瑤

伴隨著社會的不斷發展和進步，各大醫院得到了很大的發展空間，合同制護士已經成為現階段醫院護士隊伍中非常重要的一個組成部分，因此這就需要各醫院充分的認識到合同制護士的重要性，采取激勵制度促進合同制護士隊伍的建設。本文主要講述了安康市中醫醫院合同制護士人員的構成，離職原因，以及激勵制度在醫院管理中的具體應用，通過十年的持續努力，促進了合同制護士隊伍的建設。

激勵制度 合同制護士 隊伍建設

安康市中醫醫院始建于1976年，醫院2005年床位350張，現開設床位1100張，現有護士646人，其中具有合同制護士456人。伴隨著醫院的不斷發展和進步，原本的編制護士已經不能滿足現階段醫院的需求，因此就需要醫院加大對合同制護士隊伍建設的重視。從2006年起，我們采取有效的措施加強對合同制護士隊伍的建設和管理，通過十年的不懈努力，護士離職率逐年降低，2016年保持在年2%以下，通過實行優質護理更好的為人民群眾服務。

一、醫院合同制護士人員構成

醫院合同制護士的人員構成中，集中為大專、中專學歷。絕大部分合同制護士中屬于初級職稱，晉升為中級職稱及以上職稱的較少。他們的專業知識學習能力相對薄弱，自我提升的空間不大。另外，合同制護士在醫院所待時間普遍短暫。2006年以前，合同制護士在醫院工作在一到五年時間的人員所占比例為70%左右，而能夠在醫院工作六到十年的合同制護士所占比例為20%左右，而能夠在醫院工作超過十年時間的合同制護士少之又少，所占比例為10%左右。2005年合同制護士離職率一度達到了10%，給護理管理工作帶來極大不便。

二、合同制護士離職原因

伴隨著醫療事業的發展提升，對于合同制護士的工作提出了更高的要求，使合同制護士的工作壓力在不斷增大，而且護士的工作時間不穩定，經常加班值夜班，合同制護士的工作量非常大而且非常辛苦，但是勞動報酬卻相對較低，使合同制護士對自己的職業缺乏一定的認同感。另外，合同制護士同編制護士從事同樣的工作，每天的任務量以及工作壓力都一樣大，然而編制護士的待遇卻高于合同制護士的待遇，很多編制護士可以享受的福利待遇合同制護士卻沒有，這就難免使合同制護士內心產生不平衡心理，導致他們在具體的工作上積極性不高，甚至產生厭倦心理，再加上醫院對合同制護士缺乏一定的重視，給合同制護士提供的晉升機會較少，導致合同制護士在醫院看不到自己的發展前景，很容易產生離職的念頭。

三、激勵制度在合同制護士中的運用

(一)聘用標準

合同制護士在進行聘用時一定要嚴格把關，首先可以適當的將聘用標準提升，每位合同制護士在入職之前一定要接受嚴格的理論考試以及實際技能操作考試，一定要保證面試者的綜合素質達標，各項考試合格后才能錄用。另外，護士被錄用后需要有一個三到六個月的試用期，在試用期期間用對護士進行崗前培訓以及讓他們觀察學習從事各項臨床工作，然后再由試工科室給出對試用工的聘用意見，試工科室給出聘用意見后，再由人事科、護理部以及醫院的分管院長給出意見，最終決定這位護士是否可以聘用。面試者面試期通過后可以同醫院簽訂正式的錄用合同，合同期滿后，醫院需要再對該護士進行考核，考核通過后才可續訂合同。合同制在院工作滿三年，年度考核合格，順利取得護士上崗證書，表現良好的，醫院和科室研究同意，可以辦理人事檔案代理手續，享受編制內護士相關待遇。2016年安康市衛計局推行公立醫院人員備案制，醫院積極做工作，將合同制護士也納入備案管理范圍。

(二)薪酬制度

合同制護士離職的一個重要的原因就是，他們同編制護士做同樣的工作卻得到不同的工資待遇，這就會使合同制護士存在心里不平衡，因此醫院如果想將優秀的合同制護士留下，就必須要對合同制護士的薪酬分配進行改革，不斷的改善合同制護士的薪酬制度，實現合同制護士同編制護士同工同酬，從而使合同制護士愿意繼續留在醫院。另外，醫院還需要制定一系列的護士的各類績效分配方案，使合同制護士也可以享受同編制護士同等的績效分配，激勵合同制護士更好的工作。另外，醫院還實行了學歷工資增長制度，因為學歷提升，工資就可以得到提升，可以營造一種全員學習的氛圍，因此合同制護士就會更加積極的學習各項知識，通過多種不同的途徑不斷的提升自己的專業技能以及學歷水平，從而使他們能夠更好的適應當下的工作，同時也可促進醫院整體水平的提升。

(三)崗位設置

醫院在進行崗位設置時將合同制護士納入其中進行崗位設置，根據護士的工作能力，職稱以及層級來進行具體的崗位設置，同時要根據崗位的不同設置不同級別的獎金。因為醫院的職稱以及層級是以員工的工作年限為基礎的，在工作表上可以得到體現，因此如果崗位設置是以層級以及職稱來進行設置的，合同制護士在工作中沒有遇到什么特別情況下，一般不會選擇離職，這樣就會使合同制護士離職率得到有效的控制。

(四)層級管理

為了能夠有效的提升合同制護士的工作質量，醫院采取西方的一些比較先進的管理觀念，對醫院所有的護士采取層級管理的方式進行具體的管理工作。具體的層級可以從0級到5級，其中伴隨著級別的不斷增高對護士的各項要求也在不斷的提高。醫院采用每一年進行一次評級的方式，進行分層需要考慮護士的績效，考核，管理，教學，科研，接受培訓的具體學習掌握情況，臨床工作能力，職稱，工作的年限，學歷等各個方面的因素，綜合所有條件對護士進行科學的評級考核。依據該結果，確定年度考核等次，確定薪酬待遇。

(五)職稱晉升

在職稱制度下，需要醫院給合同制護士一定的晉升空間，從而可以充分的調動他們工作的積極性。因此，醫院沒有按照以前的方法，由合同制護士自己去尋求晉升途徑，而是給予合同制護士和編制護士同等的待遇，醫院對合同制護士的晉升進行統一的安排并且一定要保證公平公正，不能存在編制護士同合同制護士的區別，我們在進行職業規劃工作中，將所有合同制護士納入其中，要求合同制護士五年內要有短期目標，十年要有長期目標，這樣就可以有效的留住合同制護士，避免人才流失。

(六)政治待遇

醫院在同合同制護士簽訂正式的用工合同后，需要在正式待遇上給予合同制護士同編制護士同等的待遇，不能由于合同制護士同編制護士不同的待遇讓合同制護士內心產生不平衡心理。醫院需要讓合同制護士也依據國家的具體規定去參加失業，醫療以及養老等社會保險，并且保證合同制護士也能享受同編制護士一樣的勞動保護、法定節假日、帶薪休假等各項福利待遇。醫院需要給合同制護士加入院工會組織的權利，合同制護士只需要按照具體的工資標準上交一定的工會會費，就可以享受工會會員的所有福利待遇。另外，由于在合同制護士中女性所占比例非常多，醫院也積極為合同制護士考慮婚育休假，小孩入學等一系列的問題，有效的解決合同制護士的后顧之憂，從而讓合同制護士可以安心的在醫院工作，為醫院做出自己的貢獻。醫院會經常性組織一些大型的醫院決策會議，例如績效工資改革會議、醫院職工代表大會，像這些醫院重要的會議務必有合同制護士代表人進行參加，讓合同制護士感受到醫院對自己的尊重以及重視。醫院工會，團委，黨委等各部門也選拔一些優秀的合同制護士的參與，通過由合同制護士擔任部門的護士長等一些職務來促進醫院的發展。

(七)發展前景

現階段合同制護士已經成為醫院護士的主力軍，合同制護士的工作水平很大程度上影響著醫院的整體工作水平，因此為了能夠有效的調動合同制護士的工作積極性，提高他們的工作水平，需要提供一定的個人發展空間，例如，要經常對合同制護士進行培訓，同時可以開設各類課程供胡同志護士學習，讓他們通過學習不斷的提升自己的專業水平，同時給合同制護士一定的外出進修學習的機會，讓他們通過醫院給他們提供的各種學習途徑不斷提升自己的各項能力成為科室的中堅力量，在醫院也能擁有一定的歸屬感。

四、結束語

綜上所述，現階段伴隨著醫院的不斷發展，合同制護士已經成為醫院中非常重要的組成成分，因此醫院需要充分的意識到合同制護士的重要性，通過采取有效的獎勵機制來增加合同制護士在醫院的歸屬感，減少合同制護士的離職率，促進醫院的可持續發展。

[1]李小寧,王力,許雅瓊等.激勵機制在穩定合同制護理隊伍中的應用[J].當代護士,2014

[2]王梅,姜波,何莉等.績效考核在合同制護士管理中的應用[J].中國藥物經濟學,2014

[3]黃淑賢.合同制護士職業倦怠現狀調查研究[J].繼續醫學教育,2016

[4]張敏,方秀新,李明娥等.醫院合同制護士管理現狀及研究進展[J].現代醫院管理,2013

[5]程華.合同制護士的管理和培訓[J].世界最新醫學信息文摘,2015