上饒晶科能源有限公司員工培訓管理調查與研究

盛文言

摘要：員工培訓管理是現代企業人力資源管理中的重要環節，其有效性不僅關系到企業員工綜合素養的提升空間，也是企業管理水平高低的衡量標準。據此，以江西省上饒晶科能源有限公司為對象，采用調查研究法，從培訓投入、培訓內容、培訓方法和培訓效果四個維度出發，對企業員工培訓管理的現狀和問題進行了分析，在此基礎上，運用人力資源管理中的“人本培訓理論”構建了企業員工培訓管理的新機制。

關鍵詞：員工培訓管理；人本培訓理論；調查與研究

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.16723198.2017.05.034

1引言

對員工進行科學有效，且富有規劃的短、中、長期培訓管理，是現代企業修煉管理內涵的重要環節，亦是一套設計完整的人力資源管理模型，能夠幫助企業實現工作績效達標。一般認為，員工培訓管理的特點有三個方面：首先，以戰略目標為導向，其次，著眼于企業核心需求，最后，納入員工的自身需要，其中，前兩個特點著眼于企業宏觀發展要求，最后一個特點則體現了“人本管理”的思想，意在通過有效的培訓管理，實現員工自身綜合素養的全面提升，最終完成對企業發展的“反哺效應”。早在20世紀80年代，美國著名企業管理學家William Ouchi便提出了《Z理論》，認為：針對員工的培訓應采用彈性激勵與高效合作方式完成，并積極鼓勵員工參與企業培訓管理，充分強調培訓管理中的“人本思想”。綜上所述，提倡人本培訓、人性管理，并注重員工培訓的切身需求，構建管理模型應成為現代企業開展員工培訓管理工作的核心之核心。

2調查對象與方法

2.1調查對象

江西上饒晶科能源有限公司位于江西省上饒市經濟開發區晶科大道1號，為本次員工培訓管理調查的主要對象。在具體的實踐中，以企業人力資源管理部門人員和一線員工為具體對象展開調查，其中，涉及生產、銷售、研發等部門一線員工100人，人力資源管理部門人員6人。

2.2調查方法

以問卷法、訪談法和數理統計法展開調查研究。首先，編訂《員工培訓管理體驗調查問卷》，利用下班休息時間發放給100名受訪員工，要求受訪員工以匿名作答形式完成調查，后期共回收有效問卷90份，有效問卷回收率為90%。其次，對企業10名人力資源部門人員展開一對一訪談，了解企業員工培訓管理的情況，上述人員分布于該企業人力資源部門的決策層、管理層和執行層，對企業員工培訓管理的情況比較熟悉。最后，利用EXCEL軟件對調查所得數據進行統計整理。

3調查結果與分析

3.1員工培訓投入

對于員工培訓的投入情況，是衡量企業人力資源培訓管理質量的重要指標，此次調查中通過對企業人力資源部門相關人員的訪談，收集了晶科能源有限公司近5年的員工培訓管理投入情況，具體如下：2012年為235萬，2013年為217萬，2014年為241萬，2015年為238萬，2016年為243萬。由數據可知，近5年以來企業針對員工的培訓投入費用維持在200萬元左右，雖有起伏但波動不大。通過深入的訪談得知：企業近幾年將主要資金用于市場拓展和新產品的研發上，在員工培訓投入方面給予了一些壓縮，這也是近5年以來企業針對員工培訓投入“裹足不前”的主要原因。

3.2員工培訓內容

針對員工培訓內容的規劃，也是衡量企業人力資源培訓管理有效性的指標之一。通過調查了解到，晶科能源有限公司對員工培訓的內容進行了詳細劃分，主要分為：一線員工培訓內容體系、中層管理干部培訓內容體系和高層管理人員培訓內容體系三個部分。首先，一線員工培訓內容體系中，主要以簡單的企業文化學習、崗位基本技能學習為主，安排在一線新進員工入職期間，為期1周左右，之后便不再對一線員工進行額外培訓。其次，中層管理干部培訓內容體系中，主要以基礎的人力資源管理、生產技術性管理課程為主，每年安排2-3次，每次3-5天，且大多為理論講授性內容。最后，高層管理人員培訓內容體系中，則由理論講授和外出參觀兩部分構成，理論講授包含員工管理學、質量管理學、企業經濟學等內容，外出參觀則以國內和國外一些同類企業為對象，每年組織1-2次。

3.3員工培訓方法

對員工培訓管理所采用的方法，能夠反映出企業人力資源管理的先進性和有效性。調查顯示，晶科能源有限公司現有的員工培訓方法以理論講授為主，在具體的實踐中，企業選派人力資源講師為各級員工提供相關的理論培訓課程。培訓的時間大多選在周末或晚上，要求員工抽出業余休息時間參與培訓和學習，此外，培訓結束后，企業會對中層和高層管理人員進行階段性的結業考核，而對于一線員工則并未設置考核環節。整體而言，現有的員工培訓管理方法比較老套，占用了員工的業余休息時間，調查中有65.5%的受訪員工表示“由于企業安排的培訓課程大多在業余休息時間，這使得他們不得不在下班后或周末犧牲休息時間參與培訓?！?/p>

3.4員工培訓效果

對員工培訓效果的調查，主要通過問卷法進行，結果顯示：5%的受訪員工表示“培訓效果很完美”，50%的受訪員工表示“培訓效果一般”，45%的員工表示“培訓效果較差”。由上述調查結果不難發現，企業現有的員工培訓管理效果并不完善，而通過與企業人力資源

管理部門領導的溝通發現，在員工培訓完后，企業并沒

有建立起后續的跟蹤調查機制，培訓的結果也基本與員工的崗位晉升、工資福利沒有關聯，因此，大部分員工對培訓的積極性并不足，僅僅是抱著完成一項任務的心態參與培訓。

4結論與建議

4.1結論

第一，晶科能源有限公司現有的員工培訓管理效果有待提升。由調查結果可知，企業目前的員工培訓管理效果并不佳，超過半數的受訪員工對現有的培訓管理效果持“一般”或“較差”態度，這說明企業需要采取措施優化員工培訓管理實效性。

第二，影響企業員工培訓管理效果的因素呈現多元化態勢。調查結果也反映出一個事實：員工培訓管理投入力度不夠、一線員工培訓內容較單一、培訓方法老套且占用員工過多的休息時間等，是影響企業員工培訓管理效果提升的主要因素，這也為企業優化培訓管理體系提供了參考。

4.2建議

第一，加大培訓管理投入力度，體現人本培訓管理思想。在今后的員工培訓管理中，企業應進一步加大管理投入的力度，包含人力投入、財力投入和智力投入等多個方面，例如：出臺政策，規定企業每年盈利一定比例用于員工培訓投入，且應以梯度趨勢逐年增加，通過增加財力投入確保員工培訓的方式、內容等能夠更為多樣化。而在智力投入上，企業應盡快建立起專屬的員工培訓師資團隊，外聘或內培專業化的員工培訓骨干力量，針對企業員工的實際情況開展行之有效的培訓活動，總而言之，以更大的投入力度，讓每一名員工在培訓的道路上“不掉隊”，體現人本培訓管理的思想。

第二，豐富一線員工培訓內容，體現關愛培訓管理思想。“人本培訓管理理念”中的《Z理論》提倡：對于企業員工的培訓管理應以激勵為主，并鼓勵員工參與到培訓管理政策的制定中來。鑒于晶科能源有限公司的現狀，不斷豐富一線員工培訓內容，并鼓勵他們參與到企業培訓管理政策的編訂，不僅能夠優化企業現有的培訓管理體系，還能夠使制定出的培訓內容更能符合員工的實際需求。例如，在傳統培訓課程的基礎上，增設一些接地氣的，能夠讓員工在實際生活中應用到的培訓課程，譬如：崗位心理減壓課程、健康工作餐烹飪課程等。此外，在具體的課程培訓中，還應注重“實踐為主，理論為輔”的原則，讓員工通過培訓掌握扎扎實實的技能。

第三，構建現代化培訓管理平臺，體現人性化培訓管理理念。有效的培訓管理應建立在員工自愿的情況上，且應盡量不占用員工的業余時間，通過構建合理的培訓平臺，讓培訓成為員工日常生活、工作和學習的一部分，而不應成為他們的負擔，充分體現“人本培訓管理”的思想。為此，建議企業投入一定的資金，建立e-learning在線培訓管理平臺，該平臺具有APP客戶端，依托該平臺，企業員工能夠在工作閑暇時間，通過智能手機登錄各自賬號進行在線學習，學習考核以學分制體現，完成一門課獲得相應的學分，且對學習的時間不做強制規定，如此一來，員工能夠根據自身的實際情況確定培訓的時間，而人力資源管理部門也能夠通過學分的形式對員工的培訓情況進行把控，充分體現出了“培管一體，人性控制”的原則。

參考文獻

[1]馬行天，康玉環.關于做好企業人力資源規劃的幾點思考[J].中國商貿，2011，（12）：146147.

[2]蘭邦華.人本管理：以人為本的管理藝術[M].廣州：廣東經濟出版社，2011.

[3]蔣妍.論廣電網絡企業員工培訓的規劃與實施.[J].市場周刊，2014，（3）：138139.