探究戰略性人力資源管理：人力資源管理的新趨勢

夏津縣職業技能鑒定中心 趙玉國

探究戰略性人力資源管理：人力資源管理的新趨勢

夏津縣職業技能鑒定中心 趙玉國

隨著經濟全球化的深入發展，我國企業內部人力資源的矛盾凸顯出來，人力資源管理目標包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標任務與專門的人力資源部門的目標與任務。所以企業結合自身發展實際情況，引入戰略性人力資源管理的理念，促進其與企業經濟經營目標的戰略匹配。本文主要通過分析新時期人力資源管理面臨的嚴峻挑戰，以及引入戰略性人力資源管理的理念的意義，探討強化戰略性人力資源管理的措施，旨在為我國企業人力資源管理提供參考。

戰略性 人力資源管理 新趨勢

人力資源管理為人才引進、使用以及企業的發展發揮著至關重要的作用，所以企業要做好人力資源管理工作，加強對內部各項資源的優化配置，提高企業的核心競爭力。其中戰略性人力資源管理就是將企業的人力資源作為企業發展的根本性資源，通過有效的開發和管理，將其轉換為企業的競爭優勢，提高企業的經濟效益，是企業在經濟全球化下贏得核心競爭優勢的重要手段。

一、新時期人力資源管理面臨的嚴峻挑戰

(一)高度國際化的協作

經濟全球化已經成為當今世界不可逆轉的趨勢，為了適應經濟全球化的趨勢，企業正在構建全球網絡、整合銷售機構、改進營銷方式，不斷的吸納高素質高技能人才，注入先進的人力資源管理理念，最大程度的促進企業運行模式的高效化。

(二)利益相關者的形成

在市場經濟體制不斷深化和完善的基礎上，我國企業內部管理者、員工等利益格局，以及相關顧客、政府等外部利益相關者，都實現了物質、精神等多項需求的增長，對企業的組織績效、運營成本、文化基礎、發展前景等都產生了一定的沖擊。

(三)專業人才的占有

企業之間的競爭歸根結底是人才之間的競爭，企業要保證自己在社會市場中的競爭力，就要引進專業性和技術性的人才?，F在企業的經營自主性在不斷的增長，專業技術人才成為稀有資源，人力資源的管理也與企業的生存和發展有著直接的聯系，企業在戰略性人才培養方面，由于企業之間的人才流動，受到嚴重挑戰。

(四)人力資源管理職能的發展

新時期企業人力資源管理更加強調的是客戶化和人性化，員工將為客戶提供相關產品和服務。其次，新的歷史背景下，人力資源管理更加注重價值的創造和價值評價，在激發員工工作積極性的同時，滿足員工的具體需求。所以人力資源管理職能在傳統人力資源基礎上得到了徹底的顛覆，企業核心價值的共識達成難度加大。

二、人力資源管理存在的主要問題

(一)人力資源結構不合理

我國企業內部一般有充足的技術人員，但嚴重缺乏管理人員，人力資源管理人員結構不合理。其次，我國在不斷推進人才興國戰略的同時，企業只一味引進高學歷人才，且這些人才活躍在企業高級管理層，而處在生產一線的員工普遍是年齡相對大的老員工。在該情況下，企業人員結構就會出現嚴重失調的現象。最后，企業管理者對人力資源管理沒有足夠的重視，沒有將人本理念貫徹到企業的人力資源管理進程中，導致企業難以行車與自身發展相適應的人力資源管理的理念和人才觀。

(二)人才供需矛盾突出

我國企業傳統經營模式是粗放型的，現階段大部分企業仍然沒有突破傳統的經營模式，導致內部工作人員的總量超出了企業實際發展的需求量，所以企業內部人才供需的矛盾較為突出。其次，內部工作人員的數量并不等于工作的質量，嚴重缺乏高素質的管理人才，雖然很多企業在用人關系和用人機制上在不斷進行調整，但聘任制度的不完善，限制了企業發展。第三，人力資源配置機制相對比較僵硬，主要是以計劃配置的方式進行，脫離了實踐性，導致人力資源管理人才的作用沒有得到實質性發揮。

(三)人力資源的控制難度較大

我國企業的內部人員流動性較大，導致企業的人力資源管理難度增加，對企業的人力成本定量分析核算的精準性產生了不利影響。其次，企業各個部門工作人員超編現象嚴重，且內部各部門之間存在一種惡性競爭氛圍，難以將企業整體經濟效益和發展戰略放在第一位，導致人力資源管理部門對資源控制難度加大，資源配置規劃的時候會受到眾多因素制約。

(四)人力資源戰略性職能不突出

現階段我國大部分企業難以充分的發揮人力資源管理的戰略性職能，雖然采取了新的人力資源管理模式，但是沒有制定新的人力資源管理戰略。很多人力資源管理人員習慣于日常瑣碎事務的管理，難以對人力資源管理進行戰略性的規劃，對自己的角色定位出現嚴重的偏差，難以發揮人力資源戰略性的職能。

三、強化戰略性人力資源管理的措施

(一)創新人力資源管理機制

企業人力資源戰略性管理應該體現柔性化和個性化，企業內部人力資源分為四類，即開拓型人才、創造型人才、實用型人才和待調整型人才，其中開拓型人才對企業貢獻值最大，待調整型人才的貢獻值最小，企業應該積極發揮各類人才的價值，為其創造與其職能相符的技能施展平臺，真正發揮四類人才對企業發展的積極作用。其次，企業可以招進新的人力資源管理人才，打破固有僵化的人事制度，改進企業人事管理的慣性思維，提高企業的核心競爭力，制定戰略性人力資源管理體系模型，以此展開人力規劃、選聘配置、培訓開發等，優化企業的業務流程和人力資源管理。

(二)優化勞動組織形式

隨著我國企業經營機制的不斷轉換，以及勞動力資源的配置需求，企業要對勞動的組織形式進行優化，所以企業在原有工作流程的基礎上，進行機構設置模式的轉換，創建新的組織機構，突出新經濟背景下企業的特點。其次，勞動組織形式的優化轉變需尊遵循以下原則：第一，對與市場環境機制不符合組織體系和管理流程，要進行改革，保證企業內部各職能部門的權責分明。鞏固流程清晰暢通。第二，崗位數量的設置要始終以新的勞動定員標準作為參考依據，堅持高效原則，并且要逐步脫離社會化職能機構。第三，將企業戰略目標具體化和定量化，實現外部環境、內部條件的動態平衡，保證企業能夠穩定可持續的發展。

(三)強化人力資源管理戰略職能角色

市場經濟環境中，企業的經營規模在不斷的擴大，需要不斷的加強戰略性人力資源管理職能，扮演好戰略伙伴、管理專家、變革推動者、員工激勵者等職能角色，切實增強企業的核心競爭力。

四、結束語

戰略性人力資源管理可以提高競爭優勢，提高企業的經濟效益，是企業在經濟全球化下贏得核心競爭優勢的重要手段。所以企業應該創新人力資源管理機制，優化勞動組織形式，加強企業人力資源管理團隊的綜合素質，強化人力資源管理戰略職能角色，保證企業穩定可持續的發展。

[1]李兵,江翼兵,范玥等.關于人力資源管理規劃戰略性的若干研究[J].中國商論,2016(10)

[2]范書紅.戰略性人力資源管理的研究[J].價值工程,2016(06)