廊坊市資產評估行業人才需求與薪酬匹配問題

蔡璐+楊良+馮霞

摘 要：針對廊坊市當前資產評估行業出現人才需求與薪酬分配不合理的問題，結合廊坊市當前資產評估行業人才需求近況，在新潮流和新趨勢下對資產評估行業人才需求與薪酬匹配做出了探索。

關鍵詞：資產評估行；人才；薪酬

中圖分類號：F24

文獻標識碼：A

doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2017.03.040

1 研究意義

廊坊市資產評估行業人才需求與薪酬匹配比較薄弱，市場競爭激烈，高學歷人才對薪酬要求相對較高，而資產評估行業人員對薪酬的要求，同時也是企業對優秀人才的培養及招納的重要組成部分。因此，人才需求與薪酬匹配問題已然成為廊坊市資產評估行業發展的一個重要課題。

2 廊坊市資產評估行業現狀

2.1 廊坊市資產評估行業人才培養和隊伍建設的必要性和關鍵性

資產評估作為新興高端行業，人才始終是第一生產力，廊坊市資產評估行業急需創建新興人才培養機制。以市場經濟發展的新要求為基礎，以人才培養作為行業發展是首要戰略，全面部署人才培養工作，全方位落實戰略部署工作是目前廊坊市資產評估行業發展的最佳途徑。從提高評估職員自身素質著手，以其人員自身發展來引領行業領先發展，提升整個廊坊市資產評估行業的專業高度，優化行業服務質量，為廊坊市經濟發展做出貢獻。在人才培育機制中，造就初級，高級科技技術前沿的人才和多層次水平的人員共同培養，在培養中成長將更有利于行業的可持續發展。

2.2 廊坊市資產評估行業薪酬分配對于人力資源管理的重要性分析

薪酬分配決定了企業能否留住人才，在企業發展進程中，人員內部流動很大程度上決定了企業發展的高度。高薪更能激勵職工對工作的激情與挑戰，職工的工作熱情高漲，不言而喻，企業在發展進程中將向前邁出一大步，獲得豐厚的利潤和良好的發展前景。然而，相反，低報酬勢必會降低職員的積極進取的激情，轉而阻礙企業的成長。因此，得出結論，薪酬的高低不僅決定了人才是否能夠留得住，而且對企業經濟效益產生一定的影響。

2.3 廊坊市資產評估行業公平合理的薪酬構成是人力需求的重要保障

企業的薪酬的支付不僅要關注經濟補償，還要關注非經濟補償，既用金錢和其他經濟手段不能用來衡量，但能為員工帶來心理上的滿足或其他一些精神上的享受的因素。如一些企業為了豐富自己的精神生活提供圖書館、網絡，提高員工的身體素質，緩解壓力和場館建設，為員工提供免費體檢。公允有用的薪酬構成能促使企業各職能部門，各團隊之間形成坦誠相待，和平共處的局面，在企業內部凝聚團結合作、真摯友善、高效節源的精神文化，進而發揮人員培養的作用，晉升企業的專業競爭力。

3 廊坊市資產評估行業的人才需求與薪酬匹配存在的問題探究

3.1 廊坊市資產評估行業人力資源結構不合理

近年，廊坊市資產評估行業呈現出高齡員工在企業穩定性占比大，年輕人在員工中占相對要小。年輕員工的接受能力較強思維較活躍，然而因缺工作經驗，辦事不夠穩重，工作壓力大，自我價值不能得到體現，薪酬待遇低等因素常出現離職，跳槽等情況；高年齡員工相對來說擁有豐富的工作經驗和良好的辦事態度，集體榮譽感高，社會認可度高，相對企業來說就業率較穩定，但觀念陳舊，缺乏創新。此外，廊坊市大部分企業在崗位設置及人員分配方面存在諸多問題，崗位職能不明確，職責劃分不清晰，工作內容復雜無條理。

3.2 廊坊市評估行業職員理論知識薄弱，整體素養亟待提升

資產評估行業對在職員工的素質要求更側重于開拓創新，盡善盡美；對應聘者素質要求更側重于團隊精神和職業道德的要求。現今的評估企業正處于發展的起點，其多關注與業績量和利潤，從而忽視了企業發展自身的變革，忽視了職員素質的開拓創新、團隊精神和職員道德的培育，以致會造成違背職業品德和順應委托方違背流程的執行行為。廊坊市資產評估行業人員理論知識薄弱，文化水平偏低，且其員工大多是由會計人員、建筑工程人員或機械專業人員構成，其知識儲備缺乏，工作能力以及評估領域受制約。因此，就當前廊坊市評估行業職員理論知識薄弱，整體素養亟待提升。

3.3 廊坊市資產評估行業薪酬分配體系與人員崗位價值匹配不合理

資產評估行業在人才培養上的問題主要是企業對入職的新員工沒有正規系統的指導，都是靠自己積累，這使得資產評估行業的人員不能較快的熟悉業務，不能較好的勝任工作崗位，人員與崗位不能較好的匹配。以目前廊坊市資產評估行業發展情況來看，不完備的薪酬制度嚴重影響了人員崗位價值的實現。如同一個等級的崗位不同薪酬的現狀致使高層人員追求崗位價值并不注重工作職責，而低層人員在其崗位盡心盡責卻難以實現崗位價值，影響工作進度。因此，針對現狀，廊坊市資產評估行業應在薪酬分配與人員崗位價值匹配上綜合考慮行業發展中的因素，提出創新型的分配制度與人員崗位匹配的方案。

4 廊坊市資產評估行業人才需求與薪酬匹配問題的對策

4.1 廊坊市資產評估行業人力資源結構優化

4.1.1 優化職工年齡與崗位匹配結構

根據評估人員的年齡與其自身能力進行評估，以職工工齡與崗位的匹配度為基礎，安排職工具體的工作內容。同時，明確評估人員工作職責與義務，使員工自身價值在其合適的崗位發揮出最大的效能，不斷優化職工年齡與崗位匹配結構。

4.1.2 優化部門職能和數量劃分

在職能部門和數量的安排上，要以職能最大化和數量合理化為目標，在分析重點的目標和職能的基礎上，重點放在整合人力資源的目標上，以減少資源浪費。

4.1.3 優化評估行業人才成長環境

廊坊市資產評估行業應遵循評估行業成長規律，拓寬培養渠道，政府應加大人才培養經費投入，健全社會保障體系，提供良好的學習、工作環境以及良好的薪資待遇和極具競爭力的上升空間。打造開放式培養平臺，培養評估行業優秀的后備隊伍，為資產評估行業提高高端服務水平提供更加廣闊的經濟領域。

4.2 提升廊坊市資產評估行業人才的整體素養

4.2.1 創建可行性的人才培養機制，增強評估行業職員理論知識儲備

廊坊市資產評估行業應與高等院校進行校企合作，政府扶持評估行業做好自我定位。應加大人才培養的資金投入，為在職員工提供繼續教育和不斷深造的機會，豐富培訓形式，可通過面授、網絡教育、合作培養、國外考察等形式，企業與社會搭建平臺，鼓勵其職員積極參加有效鍛煉的實踐活動，不斷鞏固理論基礎知識，加強行業法律法規等知識。

4.2.2 增強資產評估行業從業人員的職業道德

廊坊市政府應加大對資產評估行業人才培養的支持力度，鼓勵評估行業人員以公平公正，嚴謹求實，高效保質的工作態度從事評估行業，塑造其自身人文素養，加強團隊精神，提高道德素養，強化職業道德。

4.3 創建人才需求與薪酬分配相匹配機制

4.3.1 創建以貢獻為基礎的薪酬分配體制

基于每一個職員的能力水平、文化程度、工作強度等因素，應按其自身貢獻程度進行薪酬分配，建立合理、可行的規則，達到個人薪酬和其自身貢獻相匹配。進而實現公平分配，激發員工工作積極性，使其在工作中干勁十足，為企業留住人才。

4.3.2 充分考慮資源配置

企業在資產或資產的分配上提高指標，以技術轉化為代價，可以無形改變人才的理念。企業可以建立健全風險管理、獎懲制度，將工作內容及責任落實到每個人，每個崗位，從而避免一些不必要的損失。如果企業人人都有主人翁的意識，將企業風險與其自身融為一體，那么其在進行工作時必將會綜合多方面因素，以最優的方案來解決問題。

4.3.3 完備績效評估機制，監督效率與公平

通過研究企業的薪酬與獎勵、股權激勵制度，完備績效評估，監督與公平體系，讓員工表現更好，業績呈現更高的質量，員工儲備達到最優化，讓企業在未來的長期發展有新的機會。

參考文獻

[1]朱雅婷.論資產評估行業的人才培養[J].管理視窗，2013.

[2]謝建斌.績效薪酬、薪酬公平和員工薪酬滿意度關系研究[J].工業工程與管理，2014，（2）.