淺析企業人力管理機構的構建

人力資源管理根本上是對人的管理，所有制度與規定也都是根據人來制定的。企業人力管理機制是企業管理中的重要組成部分，也是企業長遠發展的重要保障。企業人力管理機制的良好構建，對于管理好企業的員工、解決企業管理中因人力因素造成的問題具有重要意義，同時也是提升企業競爭力、保障企業長遠發展的關鍵所在。因此，面對錯綜復雜的內外環境，企業構建合理有效的人力管理機制就成為企業管理工作中迫切需要解決的問題。

一、企業人力管理機制構建的必要性

1.企業人力管理機制的構建是經濟發展的新要求。當前世界，新經濟環境是以知識為基礎的經濟形式，企業是知識經濟中的主體。而人才恰恰是企業這一經濟主體的構成要素，也是企業能夠良好發展的關鍵因素，因此，經濟的飛快發展對企業人力管理機制的建設不斷提出更新、更高的要求。

2.企業人力管理機制的構建是企業生存發展的重要手段。企業人力管理機制的構建是為了實現企業生存發展的重要手段，企業必須要不斷適應經濟發展內外環境的新要求，不斷完善、創新人力管理制度，實行科學管理，才能積極營造適應社會經濟發展的、協調的企業人力資源管理環境，從而保證企業良好、持久的發展。

3.企業人力管理機制的構建是企業管理的重要組成。企業人力資源管理是企業管理的重要組成部分，也是不可或缺的部分。并且，企業活力的源泉在于企業員工生產積極性、創造性帶來的企業內聚力的增強，企業管理的核心就是以人為本。因此，作為企業的管理者，必須重視企業的員工，重視企業人力管理機制的構建。

二、企業人力管理機制的現狀

1.企業多忽視員工的“類別”存在性。企業往往忽視員工的“類別”存在性。企業雖然一定程度上承認員工存在個體差異性，但是絕大多數企業并未對員工進行有效、合理的“類別”劃分。在管理員工過程中，對某一類別員工采取的有效措施可能并不適合其他類型的員工。例如，部分員工除了物質目標外還有權力目標或成就目標等。這類型員工多數更在意實現自身價值，更熱衷于具有挑戰性的工作。而企業在員工管理中往往是對員工“一刀切”，即采取一種標準化的方式進行統一管理或者簡單的區分管理。

2.企業多采用單一的物質激勵形式。目前，多數企業對于員工的激勵形式采用單一的物質獎勵形式。物質激勵是最為傳統、也是最容易運用的手段，這一激勵形式往往效果最直接、最易顯現。但是企業在進行物質激勵時，容易出現獎勵幅度與員工付出勞動程度的比例不協調、獎勵幅度高于員工所提高的利潤幅度等情況。不僅起不到預期的激勵作用，還不利于企業的長遠發展。由此可見，企業必須把握好“度”才能發揮這一激勵措施的作用。另外，對于更加重視自身發展的這類員工而言，單一的物質激勵往往不能滿足其全部需要，且易造成其滿足感挫傷、積極性受損，從而造成一定的人才流失。

3.企業多忽視員工的壓力。員工壓力是指員工受到各種因素刺激的影響而產生的一種個體情緒體驗。員工壓力產生的來源可能是來自工作、生活、社會等方方面面。當個體處于過度的壓力中，就會容易出現注意力下降、思維遲緩、情緒反常等，嚴重的甚至患上抑郁癥等心理或精神上的疾病。因此，員工的壓力問題不僅關系著企業員工自身的健康，還極大地影響到企業的生產工作。而目前，企業往往以追求企業效益為關注點，多數企業是不重視甚至是完全忽視員工壓力的。

4.企業中員工參與管理制度難以構建或實施。企業管理者對員工參與管理的認知直接決定著該制度是否能夠執行或執行力度如何。企業管理者通常將其和員工的關系簡單地視為領導和被領導的關系、命令和服從、上級和下級的關系；又或者是一定程度上認識到了員工參與管理的作用，但對員工參與管理的權限只限于員工可以反映工作的情況或意見。企業與員工是以勞動合同為紐帶聯結起來的，因此，員工往往也將企業與個人的關系界定為單純的勞動力雇傭關系，相應地也就認為企業管理是與自己完全無關的。即使員工主觀上愿意參加管理，但也受其自身文化水平、管理知識等客觀能力的影響。另外，企業文化、企業內部組織結構及制度是否完備也是影響員工參與管理的重要因素。因此，企業員工參與管理制度在企業里難以構建或實施。

三、構建企業管理機制的措施及對策

1.充分發揮員工特性，進行差異性管理。由于員工具有不同的類型特征，企業應更加重視發揮員工工作的自身特性，對于不同類型的員工要進行差異性管理。例如，對于知識型員工來說，可以給予一定的權力，令其能夠參與企業的發展決策或討論等，使這類員工感到上級領導的信任，從而體現到自己的利益與組織發展密切的關系，從而激發其產生強烈的責任感，激勵其發揮更大的作用。

2.豐富員工激勵機制。正確的、豐富的員工激勵是企業人力資源管理的關鍵之所在。針對不同類型的企業員工進行針對性的激勵，例如知識型員工由于其文化水平較高，更多的是考慮其發展潛能和成就感，并獲得與其貢獻相匹配的合理公正的報酬。企業在建立和完善激勵機制時應堅持及時改進、豐富激勵機制，給予員工開放性的激勵管理。

3.重視員工壓力，減少外部壓力源。壓力是內外部環境的刺激而造成的一種個體情緒體驗。對于企業而言，壓力管理主要就是減輕企業給員工造成的壓力和心理負擔。首先，在了解員工壓力來源的基礎上，企業應采取正確的方式對其進行疏導和管理。其次，企業應加強過程管理，減少壓力來源，構建舒適的工作環境，營造和諧的工作氛圍。如在人力資源管理配置時，盡量做到人與職位的選配合理，從而減輕因職能定位而帶來的心理壓力。再其次，企業應給員工提供合理的薪酬及相應的保險，保持企業內部晉升渠道的暢通等，從而幫助減輕或消除企業給員工帶來的外部壓力。

4.鼓勵員工參與企業管理。員工參與企業管理的有效實施可以促進企業和員工利益的緊密聯系，從而改變員工的消極思想，引導員工重新定位個人與企業的關系，實現企業以人為本的管理目標，提高員工對企業的責任感和對工作的積極性。同時，員工合理地參與企業管理也加強了高層與基層、部門與部門之間的聯系和溝通。

企業管理者應該對員工參與管理建立一個更合理的認知。企業的經營管理要樹立員工廣泛參與的意識，并從廣大員工意見中予以科學、合理的取舍。在樹立了正確的認識后，就要在行動上和制度上鼓勵員工參與管理，提供員工參與管理的有利條件。對于員工來說，參與管理，能夠使其對決策內容和任務都能有一個更清晰的認識和理解，帶來工作動機的明確化和主動化，有利于其工作的展開和企業經營效率的提高。同時，員工若愿意參與到企業管理中去，也會激發其相應地提高自身的文化水平和技能。

5.堅持公平原則。企業人力管理機制構建中一定要注意堅持公平公正原則。企業只有在堅持公平、公正的前提下，才能保證人力管理制度的建立與良好實施。對于企業制度建設來說，要做到制度規定面前人人平等；對于企業管理層來說，要求管理者以身作則，堅決依法辦事，公正不偏。

在目前復雜多變的內外環境下，企業員工管理機制構建對企業的發展至關重要。企業應將對“人”的工作放在企業管理的首位，將“以人為本”的管理思想放在企業思想工作的首位。合理有效地管理好企業員工，是企業立足和發展的根本保障。企業要不斷適應新的發展、新的要求，摒棄陳舊、不應適宜的管理機制，不斷完善人力管理制度，從而促進企業的良好與長遠發展。

（作者單位：陜西新元潔能有限公司）