技術(shù)創(chuàng)新工作中的激勵問題

王玉+李麗

【摘 要】論文通過分析科研院所技術(shù)創(chuàng)新存在的問題、科研人員的需求、科研工作的特征以及激勵要素等，提出了對科研人員的激勵策略。對科研人員提高技術(shù)創(chuàng)新能力，更好地發(fā)揮工作積極性具有非常重要的意義。

【Abstract】Based on the analysis of the problems existing in technological innovation， the needs of scientific research personnel， the characteristics of scientific research and the incentive factors， this paper puts forward the incentive strategy for scientific researchers. It has great significance for improving the ability of technological innovation， and plays a more active role.

【關(guān)鍵詞】技術(shù)創(chuàng)新；科研工作；激勵策略

【Keywords】technological innovation； scientific research； incentive strategy

【中圖分類號】F243 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A 【文章編號】1673-1069（2017）03-0011-03

1 引言

技術(shù)創(chuàng)新能力已成為企業(yè)和科研院所（以下統(tǒng)稱企業(yè)）未來發(fā)展、經(jīng)濟(jì)運(yùn)行和形成競爭優(yōu)勢的核心要素。近年來西安近代化學(xué)研究所把發(fā)展和創(chuàng)新貫穿于工作的始終，在安排計(jì)劃、科研、調(diào)保工作時(shí)突出發(fā)展和創(chuàng)新的主題，加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)，拓展各類人員的發(fā)展通道，不斷推進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新，突出科研工作的主體地位，確立科研發(fā)展方向，制定激勵政策，加大科研投入和技術(shù)改造的力度，改善該所的科研手段、工作條件和環(huán)境等，通過一系列的改革措施使該所的科研工作保持了較高的活力，提升了創(chuàng)新發(fā)展的能力。

2 技術(shù)創(chuàng)新中存在的主要問題

雖然我們在創(chuàng)新發(fā)展中取得了一定成績，但還存在很多問題，特別是創(chuàng)新能力不強(qiáng)，創(chuàng)新能力建設(shè)跟不上發(fā)展的要求等，具體分析如下：

一是思想不夠解放，認(rèn)識水平還不能適應(yīng)創(chuàng)新發(fā)展的要求。考慮問題時(shí)，不能站在用戶、行業(yè)、軍方、國家的層面上進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新。面對新常態(tài)下的發(fā)展形勢和改革要求，習(xí)慣于用已有觀念和科研模式開展工作，技術(shù)上難有突破。二是精神層面的激勵不夠。雖然物質(zhì)獎勵手段豐富了，但精神激勵沒有得到足夠的重視和應(yīng)用。三是人員流動不夠。人員的內(nèi)部流動有利于技術(shù)創(chuàng)新，能帶來新的工作挑戰(zhàn)，保持工作的激情。

針對以上問題，如何從激勵層面去解決問題，畢竟科研人員是知識及技能的主要創(chuàng)造者和承載者，是技術(shù)創(chuàng)新的主體，在現(xiàn)行體制和政策框架下，利用現(xiàn)有的資源，最大程度調(diào)動科研人員的積極性就成為必須深入研究的現(xiàn)實(shí)課題，文章結(jié)合該所的實(shí)際情況，探討對科研人員的激勵問題。

3 科研人員的需求特征

科研人員的需求特征與其群體的個(gè)性特征有關(guān)，主要有以下普遍特征：

①希望承擔(dān)具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，需要工作壓力。就科研人員的主體而言，他們從事的是創(chuàng)新性工作，一般具有較強(qiáng)的自主意識。傾向于擁有較為寬松、自由的工作環(huán)境，從事富有挑戰(zhàn)性的工作。

②希望在工作中得到滿足，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。科研人員屬于具有較高層次的群體，追求工作中的滿足和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，這就決定了科研人員特有的價(jià)值觀念并且其奮斗目標(biāo)明確。

③希望不斷地學(xué)習(xí)和培訓(xùn)，而不是依靠熟練和經(jīng)驗(yàn)工作。隨著行業(yè)技術(shù)的不斷更新?lián)Q代，科研人員僅僅依靠已有的經(jīng)驗(yàn)和熟練進(jìn)行工作難以適應(yīng)未來的發(fā)展，必須持續(xù)學(xué)習(xí)，與專業(yè)和行業(yè)發(fā)展同步，才能使自己的基礎(chǔ)知識、理論水平和專業(yè)技能適應(yīng)未來發(fā)展的需求。所以，科研人員更希望得到不斷地學(xué)習(xí)和參加培訓(xùn)的機(jī)會。

4 科研工作的主要特征

①工作的創(chuàng)新性強(qiáng)。科研工作不是單一的重復(fù)性工作，而是在未知和復(fù)雜的環(huán)境中，通過發(fā)揮科研人員的主觀能動性，進(jìn)行創(chuàng)新性的工作，從而推動技術(shù)進(jìn)步和產(chǎn)品創(chuàng)新。

②團(tuán)隊(duì)合作是工作的基礎(chǔ)。團(tuán)隊(duì)合作已越來越成為技術(shù)創(chuàng)新的工作方式。由于多學(xué)科、多專業(yè)間的廣泛融合，往往一個(gè)重大項(xiàng)目或緊急任務(wù)的完成需要各個(gè)專業(yè)科研人員的共同參與和配合，團(tuán)隊(duì)組織發(fā)揮著越來越大的作用。

③流動性強(qiáng)。出于對自己專業(yè)發(fā)展和職業(yè)規(guī)劃的考慮，科研人員往往首先考慮的是自己的專業(yè)而不是企業(yè)，導(dǎo)致其流動會更加頻繁。

④科研成果難量化分配。科研人員主要是腦力勞動者，科研成果大多是通過團(tuán)隊(duì)努力獲得的結(jié)果，不易量化分配。

5 科研人員的激勵要素分析

根據(jù)科研人員特點(diǎn)和工作特征，綜合相關(guān)激勵理論與實(shí)踐，從激勵效果的相對時(shí)效性，把科研人員的激勵因素分為六類。

①創(chuàng)新能力因素。科研人員本身具有很強(qiáng)的技術(shù)創(chuàng)新能力，但隨著科技的不斷發(fā)展，知識的不斷更新，作為具有較高科研能力的科研人員，對自身能力提高的需求更為迫切。同時(shí)行業(yè)領(lǐng)域之間的競爭和原始創(chuàng)新的需要，需要科研人員不斷學(xué)習(xí)，更新知識儲備，提升創(chuàng)新能力。

②個(gè)人榮譽(yù)因素。科研人員的原始創(chuàng)新及研發(fā)工作需要得到單位和同行的肯定。榮譽(yù)感是一個(gè)有效的激勵因素，是達(dá)到行業(yè)權(quán)威的重要條件。行業(yè)權(quán)威主要表現(xiàn)為行業(yè)中的話語權(quán)，以及對科研條件的獲取、評審決策等。

③知識產(chǎn)權(quán)因素。科研人員是知識技能的主要承擔(dān)者和創(chuàng)造者，除了考慮收入報(bào)酬以外還需要考慮知識產(chǎn)權(quán)因素。因?yàn)樵紕?chuàng)新成果是科研人員辛苦勞動所得，會更加關(guān)注科研成果的產(chǎn)權(quán)分配，產(chǎn)權(quán)激勵就成為一種有效的激勵因素。因?yàn)橹R產(chǎn)權(quán)分配不僅包括榮譽(yù)獎項(xiàng)，還包括相關(guān)物質(zhì)獎勵。

④企業(yè)環(huán)境因素。企業(yè)環(huán)境對人的思想認(rèn)識、行為方式影響很大。工作環(huán)境差會降低科研人員的工作積極性和效率。企業(yè)環(huán)境不僅包括工作條件和工作環(huán)境等外在環(huán)境，還包括自由民主、開放協(xié)作、支持創(chuàng)新、資源共享的企業(yè)文化條件等內(nèi)在環(huán)境。

⑤收入因素。不置可否，科研人員的收入仍是最重要的需求。收入高低將直接影響科研人員對自身價(jià)值的衡量和判斷。

⑥團(tuán)隊(duì)合作因素。隨著行業(yè)的發(fā)展和專業(yè)技術(shù)的交融，技術(shù)創(chuàng)新工作更加強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)合作。科研人員的工作不再是單打獨(dú)斗，而是需要團(tuán)隊(duì)合作與急智攻關(guān)。在科研團(tuán)隊(duì)中，沒有集體成就的實(shí)現(xiàn)，個(gè)人的成就很難實(shí)現(xiàn)。所以要求科研人員在團(tuán)隊(duì)中必須處理好合作、共享、責(zé)任和利益等問題。

6 科研人員的激勵策略

激勵是現(xiàn)代企業(yè)管理的重要職能之一，有效的激勵能充分調(diào)動人的積極性、主動性和創(chuàng)造性。企業(yè)核心競爭力不是一朝一夕就形成的，是個(gè)長期的過程，需要原始創(chuàng)新能力不斷積累。對科研人員進(jìn)行激勵，充分調(diào)動主觀能動性，有利于技術(shù)創(chuàng)新，盡快形成核心競爭力的，保持可持續(xù)健康發(fā)展。

6.1 激勵原則

要充分發(fā)揮激勵的效果，實(shí)現(xiàn)有效激勵，首先就要增強(qiáng)激勵的透明度和公開性，讓員工看到激勵措施是公平的，激勵才會起作用。比如為科研人員創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境和條件；其次，要針對不同類型的科研人員有針對性地進(jìn)行激勵；同時(shí)，要短期激勵與中長期激勵結(jié)合進(jìn)行。

6.2 主要激勵措施

職業(yè)生涯是個(gè)人職業(yè)、職位的變動及工作理想實(shí)現(xiàn)的過程。我們要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、結(jié)合科研人員的價(jià)值觀、科研能力、興趣愛好等制定職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓每一類人員都能看到未來發(fā)展的希望，并通過有效的培訓(xùn)、提供公平的機(jī)會和資源，幫助科研人員不斷取得成功。為此，該所根據(jù)不同業(yè)務(wù)層次和人員的結(jié)構(gòu)，進(jìn)行了職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，按科研、管理、生產(chǎn)、保障等系列，每個(gè)系列又按4～6個(gè)等級設(shè)計(jì)了職業(yè)發(fā)展通道，并且科研系列的等級高于管理系列，以充分調(diào)動科研人員的積極性。

加強(qiáng)科研人員的交流培訓(xùn)。交流培訓(xùn)既是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的需要，也是科研人員補(bǔ)充知識、提高能力的需要[1]。因此，為科研人員制定有針對性的交流培訓(xùn)計(jì)劃成為重要的激勵措施。但目前這種激勵的效果還不是特別顯著，今后應(yīng)不斷完善。

提供富有挑戰(zhàn)性的工作。科研人員希望能夠在工作中發(fā)揮自己的專長。因此，盡量為科研人員提供機(jī)遇和平臺，承擔(dān)具有一定挑戰(zhàn)性的科研任務(wù)，可以激發(fā)工作熱情，不斷取得技術(shù)創(chuàng)新的成果。近年來，該所科研任務(wù)大幅增加，科研任務(wù)的難度也大大增加，這就為科研人員提供了富有挑戰(zhàn)性的工作，同時(shí)也注重給年輕科研骨干壓擔(dān)子，使他們在創(chuàng)新中實(shí)現(xiàn)自我。

建立目標(biāo)激勵制度。有目標(biāo)才能發(fā)揮人的工作積極性。因此，設(shè)立適度的工作目標(biāo)是對科研人員的有效激勵，特別是將企業(yè)的中長期戰(zhàn)略目標(biāo)具體化，并在年度目標(biāo)中體現(xiàn)出來，以此作為對科研人員進(jìn)行考核的依據(jù)，可以促進(jìn)技術(shù)創(chuàng)新工作。多年來，該所已經(jīng)建立了目標(biāo)激勵制度，并取得了很好的效果。存在的問題是目標(biāo)的制定還不夠完善，在目標(biāo)難度的把握上還需要深入的研究，目標(biāo)過高或過低都沒有充分發(fā)揮激勵作用。

建立定期的科研成果表彰制度。追求榮譽(yù)和成就感也是科研人員自身發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的需要。進(jìn)行定期的科研成果發(fā)布、交流和表彰活動，也是一種榮譽(yù)激勵的方式。將榮譽(yù)授予取得成績的科研人員，以表彰其努力結(jié)果，既有利于成果積累、知識產(chǎn)權(quán)管理和保護(hù)，也滿足了科研人員榮譽(yù)和成就的需要，是一項(xiàng)雙贏的激勵措施[2]。

逐步完善創(chuàng)新企業(yè)文化建設(shè)。企業(yè)文化的實(shí)質(zhì)是規(guī)范員工的行為，培養(yǎng)共同的價(jià)值觀。應(yīng)培育開放協(xié)作、主動作為的精神，倡導(dǎo)知識分享、溝通無限的寬松思想環(huán)境，并構(gòu)建良好的工作環(huán)境作為長期的企業(yè)文化建設(shè)抓好，通過不斷培育積極向上，富于創(chuàng)新的企業(yè)文化，激發(fā)科研人員的工作熱情。

建立科研成果轉(zhuǎn)化收益分配制度。科研成果轉(zhuǎn)化后所產(chǎn)生的收益，按一定比例分配給科研人員，建立成果轉(zhuǎn)化的收益分配制度，有利于進(jìn)一步調(diào)動積極性和創(chuàng)造性。利益分配一方面可以讓科研人員看到自己的知識價(jià)值，另一方面可以促進(jìn)他們不斷關(guān)注市場需求，加快技術(shù)創(chuàng)新和企業(yè)的進(jìn)步。

7 結(jié)語

對科研人員進(jìn)行有效的激勵是實(shí)現(xiàn)技術(shù)創(chuàng)新的重要手段。構(gòu)建激勵機(jī)制，提高科研人員的原始創(chuàng)新能力，有利于提升企業(yè)、行業(yè)甚至國家在某一方面的科技創(chuàng)新能力和核心競爭力。基于激勵要素的復(fù)雜多元化考慮，提出了一些激勵的認(rèn)識，其中有的措施我所已在工作中進(jìn)行了實(shí)踐并取得了一定的效果，有的正在準(zhǔn)備實(shí)施和探索。在今后的工作實(shí)踐中，還應(yīng)進(jìn)一步了解科研人員個(gè)體的需求差異，不斷探索差異化的激勵模式，建立更加符合實(shí)際的有效激勵機(jī)制，為我國國防事業(yè)和科技進(jìn)步的發(fā)展做出更大的貢獻(xiàn)。

【參考文獻(xiàn)】

【1】雷艷珍，付國華.技術(shù)創(chuàng)新激勵路徑的比較與選擇[J].科技與法律，2012，97（3）：5-10.

【2】廖中舉，程華.企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新激勵措施的影響因素及績效研究[J].科研管理，2014，35（07）：60-66.