以新東方為例淺談教育培訓行業人才流失問題

文/梅莉 田益萌

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以新東方為例淺談教育培訓行業人才流失問題

文/梅莉 田益萌

山西財經大學

1 教育培訓現狀分析

1.1教育培訓需求

在我國，子女教育支出已經成為城市家庭的主要經濟支出之一。調查顯示，城市家庭平均每年在子女教育方面的支出，占家庭子女總支出的78.3%，占家庭總支出的36.5%。英語培訓行業在2017年需求整體呈現上升趨勢，同時也呈現多元化特點。

1.2教育市場競爭

根據中國教育培訓行業發展現狀分析與發展趨勢預測報告（2017-2020年）顯示，中國培訓業規模速度遞增不斷提高，截至目前，全國大、中型培訓機構2萬余家，中國教育培訓的潛在市場規模巨大，并保持著迅猛的發展態勢。

2 新東方教育集團發展人才流失問題

新東方教育集團成立于1993年。發展初期為小規模、“作坊式”英語培訓，中期向出國考試培訓班轉型發展，于2006年在美國紐約證券交易所上市，成為中國大陸第一家在美國上市的教育機構。然而迅猛發展的同時也面臨著企業管理上的許多問題。本文重點探討新東方人才流失問題。據楊志光分析，新東方教育機構流失的人才走向有如下方向：創辦了新的培訓機構。例如沃邦教育，美邦教育，微臣教育等都是原新東方人才創辦；加入競爭企業擔任高管。新東方流走人才有一部分帶著新東方的管理經驗甚至一定資源加入如杜克教育，尚德教育，一起作業網等其他競爭教育機構；加入直播平臺。隨著多貝、YY、傳播等直播平臺上線，一部分新東方老師開始選擇直播授課。

3 問題原因分析

3.1人才流失理論原因

在人力資源管理管理學上，人才流失指的是屬于特定群體、組織、地域的專門人才或其他有才能的人，離開自己原來所依附或服務的對象，而到了另外的群體、組織和地域。瑪奇和西蒙合著的《企業論》中就比較早的出現關于員工流失的總體模型。圖2—1列出來的是感覺到的從企業中流出的合理性這個模型的決定因素。工作滿足度是與人員在工作中自我感覺到的工作滿足程度、對工作中各種關系的預知和把握及對工作角色或其他各種角色的和諧程度等等相一致的。工作中自我價值的實現取決于工長的工作作風、所得報酬的多少、人員對工作安排的參與程度、受教育情況與升遷及加薪的關系等。

圖2—1

3.2新東方企業人才流失原因分析

（1）薪酬福利缺乏競爭力

難以提供較高的薪酬待遇和福利水平，是導致許多新進的人才或培養出來的人才離開新東方轉而去那些能提供更具有競爭力薪酬和福利的企業的最主要的原因。例如一位在新東方工作兩年的教師談到新東方的工資時表示“只有時薪，沒有底薪，沒有五險一金，工作14個月之后才有五險一金，離職的時候都沒有底薪”。

（2）企業文化建設

企業文化所追求的目標是個人對集體的認同,希望在員工和組織間建立起一種互動相依的關系,最終使員工依戀并熱愛自己的企業,減少人才的流失。然而由于新東方這幾年一直處于擴張發展階段，咨詢師關注總業績，老師關注續班率，導致一部分教師對于企業文化的不認同。有前任教師這樣打趣“老俞談的是教育，主管要的是續費；老師變相做銷售，培訓機構是大坑；君若還有教育夢，還請移步去公立”，可以看出教師的無奈。

（3）企業員工職業生涯管理不完善

在新東方工作的人員的發展空間相較其他企業而言，發展空間十分狹小。公司內管理層崗位少，而基礎層崗位多，一些老員工在本崗位待了兩三年都沒有得到提升。此外，也有空降管理層的情況出現，導致一些老員工看不到未來的發展方向，辭職另謀高就。

4 對策建議

4.1建立合理的薪酬福利體系

企業工資水平偏低是員工流失的重要的要素，尤其是在我國，收入差距成了員工最看重的因素。科學有效薪酬的激勵機制能夠讓員工發揮出最佳的潛能，為企業創造更大的價值

（1）建立績效獎金。對于重視業績，重視考核的企業，薪酬應重點體現對高能力和高業績人員的獎勵，使薪酬成為激勵員工提高工作效率，取得高業績的工具。

（2）實行寬帶薪酬制度。寬帶體系中既可以體現對高學歷的重視，也可以看出對高績效的重視。不把學歷作為高薪酬唯一的標準，但也不忽視高學歷人才所帶來的其他的價值

4.2塑造良好的企業形象并加強文化建設

塑造良好的企業形象，不僅要把企業優秀的理念，展示給社會公眾和目標消費者，更要和員工確立共同的價值觀念和行為準則，這樣才能把員工和企業緊緊地聯系在一起，帶動員工一起為共同的目標奮斗。

企業文化要得到真正的落實，前提是讓所有員工對企業文化普遍的了解并廣泛的認同和接受。這就需要建立有效地溝通渠道讓員工了解企業的運營狀況、經營理念；同時讓員工參與企業的重大事情的決策，確定員工的主人翁的地位，從而使員工認同企業的經營理念和核心價值。也可以通過完善培訓制度、開展文藝活動來得到人員的認同。

4.3加強企業員工職業生涯的管理

良好的職業生涯規劃與管理能夠為人才指明可能的發展機會，一方面有利于企業吸引并留住最優秀的人才，另一方面能激發其的工作興趣及潛能，為企業人才提供必要的發展空間和成長機會。根據員工自身的興趣、愛好、技能等特點，實施多重職業發展路徑，從職務提升、工作重新設計、工作崗位輪換等方面進行嘗試，使員工有可能選擇一條適合其核心能力和價值觀的職業道路，保證員工獲得合適的職業發展道路并促進個人成長。

[1]中國市場調研在線.2017-2023年中國教育培訓行業發展現狀分析與發展趨勢預測報告.2017.

[2]張博.新東方教育科技集團發展研究.2015.

[3]高強.企業人才流失原因分析.經理人學院，2008.

[4]張鈺琳.L公司員工流失原因分析及對策研究.西南財經大學，2005.

基于社會網絡下大學生創業意向影響研究；課題編號：G11-16055。