新常態下房地產企業人力資源管理變革新方法探析

摘 要：為什么近年來房地產企業大規模進行人力資源管理變革呢？本文作者認為，這和國家人事制度改革的推進和“經濟新常態”消除產能過剩進程加快是分不開的，去產能帶來的就業壓力不小。因此，研究在經濟新常態形勢下的房地產企業人力資源管理的思路和方法，對保證房地產企業健康發展和宏觀經濟宏觀運行具有重要的意義。

關鍵詞： 新常態；房地產企業；發展戰略人力資源管理；研究

1、前言

我國經濟形勢在進入“十二五”之后，發生了巨大的變化，國民經濟整體增速下滑，進入了“新常態”時期。“經濟新常態”成為經濟學界普遍被提及的名詞。這一形式下，國家及時進行了各項改革，以消除產能過剩、重復建設、產業結構不合理等不適當因素對國家經濟發展帶來的負擔。

我國經濟發展進入了“新常態”時期后，向房地產企業提出了更高的要求，這就是房地產企業在國內市場上將面臨更多、更激烈的競爭。市場上的競爭，歸根結底是企業間的人才之間的競爭，加大人力資源的研究與開發是國企在殘酷競爭中站穩腳跟，進而在競爭中求生存、求發展的重要途徑之一。

經濟新常態下企業的競爭是人才的競爭，企業內部良好的人力資源管理是企業在社會競爭中能夠取得競爭優勢、獲得利益最大化的內部保障。房地產企業作為目前最炙手可熱的行業，人力資源管理的作用也日益明顯。但是在實際實施的過程中存在的諸多的弊端，本文主要結合當前我國房地產企業人力資源管理中所存在的問題進行分析，并提出相對應的對策以完善房地產企業人力資源管理體系，提高企業的效益。

2、“新常態”對房地產企業傳統的人事管理模式提出了極大挑戰

隨著國家經濟的不斷發展，我國房地產企業的人力資源管理工作也得到了較快的發展。當前的國際、國內環境很復雜，宏觀地說是新常態，具體可以解讀為兩句話：轉型攻堅穩增長。以前的GDP在7-8%，現在能到6%就很不錯了。以前的中國在高速路上狂奔，而現在則要降速，要練好內功，尋找新動能；供給改革調結構。要有增有減，有抑有揚，否則尾大不掉。這是新常態的大概背景。

進入了“新常態”時期以來的國家人事制度改革，以能進能出的用工機制、任人唯賢的用人機制，以及基于3P（崗位、績效、能力）的分配機制改革為代表，對房地產企業傳統的人事管理模式提出了極大挑戰。

假如說國家人事制度改革是自上而下推動房地產企業人力資源管理變革，那么“經濟新常態”消除產能過剩進程的加快就是自下而上的催化因素。近年來，消除產能過剩、重復建設、產業結構不合理等重大事件的出現，一方面使房地產企業獲得巨大發展機遇，而另一方面也把原來“吃皇糧”的房地產企業推向了市場競爭的風口浪尖。傳統的人力資源管理只是側重于靜態的“檔案管理”和“工資核算”，而市場經濟的瞬息萬變和企業的超常規發展，都要求房地產企業的人力資源管理必須能夠具備計劃性和前瞻性，這樣才滿足房地產企業迅速發展的業務需求。

21世紀是信息時代，其核心是人才的競爭，人才作為核心力量，對于企業的長遠發展至關重要。而作為國民經濟支柱之一的房地產業，人力資源管理也呈現出更為積極的態勢。目前，在人員招聘、戰略規劃、工作分析、薪酬管理、績效考核、培訓開發等方面，諸多房地產企業都進行了有益的實踐，但在具體的實施過程中，也存在著制約房地產企業發展的很多深層次問題。因此，如何適應時代發展的要求，把人力資源作為企業發展戰略將成為許多房地產企業亟待解決的關鍵問題。

目前，中國電建地產從課程體系設計、內外師資整合、配套制度建設、實施標準固化等方面著手，不斷豐富與完善，逐步形成了具有中國電建地產特色、覆蓋全員、內容完備的“三縱三橫”培訓體系，年培訓經費投入均不低于年工資總額的1.8%。

當下社會與企業的發展均依靠知識與技術，因此對于人才與知識的競爭也更加激烈，房地產企業在面對復雜激烈的市場環境時，只有抓住機遇把握人才才能夠在市場中占據有利地位，實現企業發展。因此在房地產企業的日常管理中，必須重視對人力資源的管理，只有完善人力資源管理制度，適時創新人力資源管理體系，實現人才的持續發展，才能夠使企業能夠在人才的護航中穩健發展。

無論是國家人事制度改革，還是“經濟新常態”消除產能過剩進程的加快，都對房地產企業的人力資源管理提出了緊迫的變革的要求，房地產企業的管理者們也紛紛意識到了這個新問題。因此近年來，房地產企業紛紛進行人力資源變革，從變人事部為人力資源部，到內部競聘選拔，乃至于如今出現購買咨詢服務的浪潮，可以說是越演越烈，欲罷不能。

3、房地產企業屢屢強調進行人力資源變革

隨著市場經濟的發展和城市化進程的加快，我國的房地產行業異軍突起，發展態勢十分良好，為我國國民經濟的提升做出了突出的貢獻，逐漸成為我國的支柱產業。在新常態形勢下，房地產企業對經濟的穩定和促進作用更加重要，只有積極完善和構建國有企業內部的人力資源管理制度，才能增強國有企業的自身活力。

那么，目前房地產企業所面臨最大的人力資源困境是什么呢？本文作者認為，隱藏在用人不公、平均主義等表象背后的深層次因素是人力資源管理缺位和人力資源關鍵職能缺失。房地產企業目前所使用的人力資源管理體系具有非常大的計劃性，這是計劃經濟時代產生的管理體系并一直沿用至今。然而隨著經濟與社會的發展，這一體系顯然無法滿足房地產企業的發展需求。傳統的計劃型人力資源管理體系很大程度上限制了人才的發展，使個人的意志難以表現。

近年，我國的各種要素成本上升得特別快，首當其沖的就是人力資源成本。未來市場中稀少的資源不再是金融資本，而是優秀的人才。目前房地產企業無論在外部宣傳，還是內部開會，都把人才放到至高的地位，并且也屢屢強調進行人力資源變革，然而在實際工作和利益分配中，人力資源工作的推進經常受阻，人力資源管理人員在平級部門中總處于弱勢，為什么呢？地產企業人力資源的特點是什么呢？大致如下：高層要有戰略思維和獲得資源的能力，中層要有落實戰略為方法的能力，基層要能踏實肯干、勤動腦子。但三者的共同之處在于都要專注自己的工作核心，都要能夠解決自己領域內的問題。

首先，由于房地產行業在我國發展的歷史特點和現階段要求，地產企業總經理經別的人才要長期浸淫于地產行業，熟知地產項目運作的關鍵環節、把握關鍵資源，既有良好的政府人脈關系，還能隨時組建項目團隊。在組建團隊的環節，既要有能夠并肩作戰的老戰友，還能把未曾合作過的人才盡快融入到現有團隊中，甚至用一只全新人員構成的隊伍開展項目。當然，結果是考核這個總經理優秀與否的最終標準。

從未來巨大市場空間的角度考慮，這一級別的人才需要著重修煉組建團隊和管理團隊的超強能力，因為市場的人才儲備尚不能確定能否滿足未來需要，也就意味著要通過總經理的訓練和鍛造將不熟悉地產業務的潛在人才盡快轉化成可用之才。

其次，房地產企業的中層干部最好熟知這個行業的明規則和潛規則，但他更重要的能力要體現在把領導的宏觀戰略落實到實踐當中去。因此，中層干部需要有自己的思想，特別是在實施前與領導達成共識是落實行動的基礎，或者在領導尚不明確具體措施為何的時候，中層干部需要領會戰略意圖的長遠性和現實性，這就要求中層干部既要有獨立思考和判斷，也必須服從和服務于高層戰略意圖。所以中層在公司是比較復雜的一個群體：能力要高，但又不能凸顯自己。

4、人力資源管理是房地產企業發展戰略的重要組成部分

房地產企業是國家經濟的重要推動力量，其發展戰略與人力資源管理成為企業持續長遠發展的重要推動力。人力資源管理是房地產企業發展戰略的重要組成部分，亦是企業發展戰略實施的有力支撐。本文主要探討了房地產企業發展戰略與人力資源管理之間存在的內在聯系，以期實現企業戰略與人力資源管理的良性發展。

員工素養的高低不僅是員工職業生涯成敗的決定性因素，還是房地產企業能否提高核心競爭力的關鍵。基于人力資源管理的員工職業素養提升在促進企業的科學發展、提升企業的綜合實力等方面都發揮著至關重要的作用。就此，筆者在本文中著重分析員工的職業素養內容，并通過人力資源管理來尋找提升員工職業素養的方法與措施。

改變一個企業要從改變每一個企業人開始。松下幸之助曾說過這么一段耐人尋味的話，“一個天才的企業家總是不失時機地把對員工的培養和訓練擺上重要的議事日程。教育是現代經濟社會大背景下的‘殺手锏’，誰擁有它誰就預示著成功，只有傻瓜或自愿把自己的企業推向懸崖峭壁的人才會對教育置若罔聞”。

中國電建地產的“三縱三橫”培訓體系主要是根據“受訓人員的崗位層次”和“課程體系的設計”縱橫兩個維度進行設計。在縱向上，根據崗位層級劃分為高層管理者培訓、中層管理者培訓、基層員工培訓；橫向上，根據課程體系的設計劃分為管理類課程、專業技術類課程和新員工課程。在實際工作中，成功打造了“贏在執行·鑄造精英”領導力提升內訓營、電建地產大講堂、“青云計劃”內訓營、“風云計劃新員工培訓”等系列品牌課程。同時，與北京大學、清華大學、上海財經大學、對外經濟貿易大學等知名高校及行業優秀培訓機構如“百銳地產大講堂”、“世紀管理名家講堂”等建立了長期的合作關系，有力地保障了公司培訓工作的推進與實施。

所有這一切都是以人為開展工作的單位，所以這一切工作都是圍繞如何讓下屬各級人員理解最高意志并按照最高意志解決自己職責內的工作。這就是人力資源的核心：如何選拔、使用、評價、提高、激勵各級人員，讓他們在有利和不利的條件下同樣努力工作，同樣盡職盡力。即使有不確定、即使有不協調、即使有困難，但一切都必須不折不扣地完成。這就是對人心的管理、對能力的管理，從而構成一套有效的人力資源管理系統。

要想實現房地產企業人力資源管理體系的完善與提升是，首先需要的是對人力資源管理工作觀念進行提升與革新。要清楚的認識到人才的重要性，提高人才儲備力度，制定有效的招聘計劃于方案并嚴格執行此方案，只有這樣才能人盡其才，使房地產企業的人才能夠得到發展的機會，從而提高員工的工作熱情，使員工積極投入工作，為企業發展貢獻力量。不僅如此，房地產企業還應響應國家號召，將企業發展與“中國夢”緊密聯系在一起，既要完成企業發展的目標，也要為員工提供有效的崗位，激發員工的工作積極性與創造力。

只有對房地產企業人力資源管理體系進行加工與細化，才能使所有員工獲得合理的工作崗位，使員工的工作與能力更加細化更加具有可衡量性。實現人力資源管理的細化可以從績效考核著手，績效考核既是員工工作的直接表現形式也是管理部門發現管理工作缺失的有效途徑。將績效管理細化，可以直接了解員工的工作表現，從而為員工分配適當的工作內容及工作任務，使員工人盡其才。在細化的過程中，不僅要突出員工的工作內容，更要對員工的日常表現與政治覺悟做好記錄，從而才能拓寬考核之路，多方面多角度的對員工進行綜合全面的考量與評估。此外，將績效考核與薪酬掛鉤也不失為一種有效的管理辦法，在績效考核中表現優秀的員工可以酌情提高薪資待遇與個人福利，對于績效考核中表現較差的員工則制定相應的懲罰制度，如此既能顯得企業在面對員工時公平公正也能激發員工的工作熱情，從而提高員工利益并進一步提高企業的競爭優勢。除了直接的薪酬與福利外，房地產企業還可根據實際情況對員工進行一定精神嘉獎，以此將“中國夢”注入員工的心中。

創新設定崗位不僅是對人力資源管理部門的考驗也是對房地產企業發展的考驗，只有為員工合理分配工作任務與內容，才能人盡其才，既滿足了員工的個人發展需求也提高了企業的人才利用率。房地產企業人力資源管理部門在進行崗位分配時，應當以員工個人專長為基礎，為員工安排能夠充分展現其個人能力的崗位，只有這樣才能提高員工的積極性，使員工在工作時充滿干勁。不僅如此，同一崗位還應有合理且科學的輪崗制度，從而提高員工工作的多樣性，避免員工重復單一工作，給予員工展現自身特長的機會。對員工進行工作分配與管理時，管理部門應給予員工足夠的信任，適當放權給員工，使員工能夠在工作允許范圍內更好的展現個人能力，提高個人創新力，使員工得到充分鍛煉，激發員工的工作熱情與主動性。

5、結論

房地產業是我國國民經濟的主導力量，如何為房地產企業吸納和儲備優質的人力資源受到廣泛關注。本文就房地產人才管理特征，從建立和完善人力資本、管理制度、培養體系、激勵機制、企業文化等角度來論述加強房地產人力資源開發管理的力度。

激烈的經濟市場競爭使房地產企業失去了傳統的優勢，在這種情況下，吸收人才改變傳統人力資源管理體系是唯一可以幫助國有企業提高競爭力的辦法。這意味著房地產企業必須打破傳統管理模式，創立管理體系，改變固有觀念，吸收更多人才，只有這樣才能使房地產企業的人力資源管理體系更加完善，能夠面對市場的沖擊并在激烈的競爭中源源不斷的為企業輸入人才，從而提高房地產企業的綜合競爭力。

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